51. Які фактори впливають на формування згуртованого колективу?

Згуртованість трудового колективу залежить від соціально-психологічного клімату, що характеризує соціальне обличчя колективу, його виробничий потенціал.

Критеріями сприятливого соціально-психологічного клімату можуть слугувати наступні характеристики:          на рівні колективної свідомості: розуміння суспільних цілей; позитивна оцінка власної виробничої діяльності; оптимістичний (життєрадісний) настрій, домінуюче в процесі життєдіяльності колективу;          на рівні поведінки: сумлінне, ініціативне ставлення членів колективу до виконуваних обов’язків; високий рівень розвитку колективізму (взаємної відповідальності, вимогливості, взаємодопомоги у виробничих та особистих відносинах); низький рівень конфліктності і міжособистісних відносинах, відсутність порушень трудової дисципліни; відсутність чи незначна плинність кадрів; вільне обговорення усіх питань, невимушеність атмосфери, доброзичливість критики.

52. На які види поділяються колективи за ступенем згуртованості?

В залежності на ступені згуртованості розрізняється три типи колективів: 1.       згуртований, чи консолідований, який характеризується тісним взаємозв’язком його членів, солідарністю і дружбою, взаємодовірою і взаємодопомогою, повагою, принциповою і взаємною вимогливістю, відсутністю сталих антипатій. 2.       розчленований (слабкозгуртований), який складається з числа недружньо налаштованих одна до одної соціально-психологічних груп, що мають своїх лідерів. Групові показники, рівень виробничої дисципліни, ціннісні орієнтації, активність таких груп досить різна. 3.       роз’єднаний (конфліктний) – за своєю сутністю формальний колектив, в якому кожен перебуває сам по собі, особисті дружні контакти між його членами відсутні, вони пов’язані суто офіційними відносинами, часто спостерігається розбрат.

66. Взаємозв’язок між стратегічним управлінням організацією, кадровою політикою та стратегічним управлінням персоналу

Неодмінною умовою ефективної роботи з персоналом є науково обґрунтована, системна і далекосяжна кадрова політика, необхідна при вирішенні всіх кадрових питань.

Кадрова політика є дороговказом при розробленні стратегії управління персоналом — комплексу довготривалих заходів з управління процесами зайнятості в організації. У сукупності кадрова політика і стратегія управління персоналом відображають перспективу забезпечення організації людським капіталом з позиції її розвитку й підвищення ефективності виробничо-господарської діяльності.

Загальна стратегія підприємства визначає загальний напрямок його діяльності, формується його вищим керівництвом. Стратегія передбачає розробку обґрунтованих заходів і планів досягнення поставленої мети, у яких враховані науково-технічний потенціал фірми та її виробничо-збутові можливості. Стратегічна мета спрямована на зміцнення конкурентних позицій підприємства на ринку.

Стратегія підприємства складається, по перше, з добре продуманих цілеспрямованих дій, по-друге, з реакції на непередбачений розвиток подій. Стратегію краще всього розглядати як комбінацію із запланованих дій і швидких рішень щодо адаптації до нових умов ринку.

Отже, стратегічние управління організацією, кадровою політикою та стратегічне управління персоналу мають спільне:

По-перше, стратегія підприємства складається з дій і підходів управлінського персоналу для досягнення визначеної мети діяльності.

По-друге, стратегія забезпечує (має забезпечувати) спрямованість і адаптованість дій підприємства в ринкових умовах.

По-третє, створення стратегії — це перш за все підприємницька діяльність.

По-четверте, розробник стратегії більшою мірою має бути зорієнтований на зміни зовнішнього середовища, ніж на вивчення внутрішніх проблем підприємства.

По-п'яте, стратегія динамічна та в процесі розвитку підприємства.

По-шосте, стратегії підприємства частково видимі, а частково приховані від стороннього погляду.