50. Специфика отбора и оценки персонала интернациональных организаций

Наиболее существенные по своей природе, значимости и силе факторы, способные быть источником воздействия на замеще­ние вакансий интернационального предприятия, квалифицируются специали­стами по-разному.

Д. Циммерманн называет два фактора:

1. Культура организации и корпоративный имидж. Под куль­турой организации автор понимает «сумму ценностных представ­лений, образа мыслей и норм, которыми руководствуются сотруд­ники и которые составляют впечатление об организации внут­ри нее и с позиций внешнего взгляда».

2. Изменения в требованиях к квалификации. Факторами, оказывающих влия­ние на стратегию замещения, могут быть:

-Специфика головного предприятия, включающая принципиаль­ное отношение его руководства к интернациональной активно­сти, организационная культура.

-Окружающая среда в принимающей стране: правовые и политические условия, локальная ситуация на рынке труда, уровень квалификации местного персонала.

-Характеристики иностранного предприятия: его возраст, ве­личина.

-Индивидуальные характеристики, относящиеся к командирован­ным работникам: их готовность к замещению вакансии за гра­ницей, ситуация в семье.

К важным при формировании и реализации стратегии заме­щения относят факторы готовности работника быть командиро­ванным и работать за рубежом. Причинами могут быть (исследования предприятий Германии)

-отклонение командирования супругой (супругом)

Наименование причины	Удельный вес названной причины, %
Отклонение командирования супругой (-ом)	71
Ущерб для развития детей	64
Разлука с родственниками и друзьями	49
Ущерб карьере	41
Перестройка привычной жизни	37

Этноцентрическая политика. Особенность такой политики за­мещения должностей заключается в том, что все ключевые по­зиции занимаются представителями исходной страны. Хороша на этапе ранней интернационализации.

Геоцентрическая политика. Особенность такой политики за­мещения должностей в поиске и назначении на ключевые по­зиции всей организации лучших людей без учета их националь­ности. Недостаток – может повлечь независимость дочерних организаций, что может сопровождаться их протестом по отношению к головной организации.

Профиль требований к работнику интернационального предприятия

-факторы, обусловленные профессиональной деятельностью (компетентность);

-способность к контактированию, коммуникациям (толерантность, свобода от предубеждений, культура и уровень этноцентризма);

-мотивация (вера в миссию, согласованность с планом построения карьеры, интерес получить зарубежный опыт, интерес к культуре другой страны, готовность к переменам);

-семейная ситуация (стабильное супружество, готовность к переезду);

-языковые способности.

Вопросы по предмету «Маркетинг персонала»

Понятие и сущность маркетинга.

Принципы и концепции маркетинга.

Сегментация рынков. Методология проведения сегментации рынков.

Понятие и цели маркетинга рабочей силы.

Концепции маркетинга рабочей силы

Факторы маркетинга на рынке труда.

Понятие маркетинга личности и эго-маркетинга. Концепция эго-маркетинга.

Методы маркетинга рабочей силы и сегментация рынка труда.

Роль персонала в организации. Классификация персонала. Категории персонала

Сущность, концепции и принципы маркетинга персонала.

Функции и методы маркетинга персонала.

Эволюция концепции маркетинга персонала.

Управление маркетингом персонала. Функции отдела маркетинга персонала на предприятии

Реализация процесса управления маркетингом персонала.

Анализ маркетинговой среды (маркетинговые исследования и сбор маркетинговой информации);

Этапы маркетинговых исследований персонала.

Понятие маркетинговой информации. Понятие первичной и вторичной информации. Сбор и анализ вторичной информации.

Планирование и организация сбора первичной информации. Методы сбора первичной информации

Виды маркетинговых исследований персонала.

Внешние и внутренние факторы, влияющие на обеспеченность потребности предприятия в персонале.

Основные особенности внутреннего рынка труда. Достоинства и недостатки внутреннего рынка труда с точки зрения работников и работодателей.

Цели сегментации персонала. Методологические подходы при обосновании критериев сегментации.

Методы отбора целевых рынков в арсенале маркетинга персонала: массовый маркетинг, сегментация рынка и единичный маркетинг.

Теорией двойственности (первичный и вторичный секторы рынка труда).

Понятие позиционирования. Предпочтения соискателей рабочего места при выборе предприятия.

Позиционирование товара "рабочая сила" на рынке.

Комплекс маркетинга персонала (маркетинг-микс).

Ценовая политика в маркетинге персонала.

Понятие маркетинговых коммуникаций в управлении персоналом. Коммуникативная политика в маркетинге персонала.

Реализация комплекса маркетинга. Риплейсмент.

Формирование имиджа организации как работодателя. Повышение лояльности сотрудников

Реализации маркетинга персонала Определение потребности в персонале организации. Изучение рынка труда.

Реализации маркетинга персонала Анализ поведения соискателей рабочих мест. Формирование сегментов потенциальных работников

Реализации маркетинга персонала. Анализ кадровой политики конкурентов.

Реализации маркетинга персонала. Анализ активных партнеров.

Реализации маркетинга персонала. Анализ внутренних ресурсов и способностей

Реализации маркетинга персонала. Определение целевых позиций на рынке труда

Контроль реализации маркетинга персонала. Виды и формы контроля.

Функции и основные подходы к контролю маркетинга персонала

Контроллинг маркетинга персонала. Версии Р. Вундерера и Е. Дитманна.

Процедура обеспечения организации персоналом.

Источники и пути покрытия потребности в персонале.

Анализ резюме как предварительный этап отбора персонала.

Методика проведения первичного интервью.

Информационная функция маркетинга персонала.

Требования, предъявляемые к должностям и рабочим местам.

Исследование внешней и внутренней среды организации.

Особенности международного маркетинга персонала.

Специфика отбора и оценки персонала интернациональных организаций.

Экономическая эффективность маркетинга рабочей силы

1 В фирмах существует так называемый «входной порт», где работники жестко конкурируют между собой. На входе в него искусственно повышается концентрация рабочей силы (набирается малоопытный, низкооплачиваемый, непроверенный, с минимальным уровнем ответственности и информированности персонал). В ходе пребывания во входном порту работодатель оценивает профессиональный уровень и личные качества работника, его психологическую совместимость с коллективом; работник проникается «духом фирмы» и впитывает в себя корпоративную культуру. По прошествии необходимого времени отобранные работники поступают на низшую ступень внутрифирменной карьерной лестницы.