- •Понятие и сущность маркетинга
- •2. Принципы и концепции маркетинга
- •4. Понятие и цели маркетинга рабочей силы
- •5. Факторы маркетинга рабочей силы
- •9. Роль персонала в организации. Классификация персонала. Категории персонала
- •10. Сущность, концепции и принципы маркетинга персонала
- •11. Функции и методы маркетинга персонала – Билет 8
- •12. Эволюция концепции маркетинга персонала
- •15. Анализ маркетинговой среды (маркетинговые исследования и сбор маркетинговой информации)
- •16. Этапы маркетинговых исследований персонала
- •17. Понятие маркетинговой информации. Понятие первичной и вторичной информации. Сбор и анализ вторичной информации
- •18. Планирование и организация сбора первичной информации. Методы сбора первичной информации
- •19. Виды маркетинговых исследований персонала
- •20. Внешние и внутренние факторы, влияющие на обеспеченность потребности предприятия в персонале
- •21. Основные особенности внутреннего рынка труда. Достоинства и недостатки внутреннего рынка труда с точки зрения работников и работодателей
- •25. Понятие позиционирования. Предпочтения соискателей рабочего места при выборе предприятия
- •26. Позиционирование товара «рабочая сила» на рынке
- •27. Комплекс маркетинга персонала (маркетинг-микс)
- •28. Ценовая политика в маркетинге персонала
- •29. Понятие маркетинговых коммуникаций в управлении персоналом. Коммуникативная политика в маркетинге персонала
- •31. Формирование имиджа организации как работодателя. Повышение лояльности сотрудников
- •32. Реализации маркетинга персонала. Определение потребности в персонале организации. Изучение рынка труда
- •33. Реализации маркетинга персонала. Анализ поведения соискателей рабочих мест. Формирование сегментов потенциальных работников
- •34. Реализации маркетинга персонала. Анализ кадровой политики конкурентов
- •35. Реализации маркетинга персонала. Анализ активных партнеров
- •36. Реализации маркетинга персонала. Анализ внутренних ресурсов и способностей
- •37. Реализации маркетинга персонала. Определение целевых позиций на рынке труда
- •39. Контроль реализации маркетинга персонала. Виды и формы контроля
- •42. Процедура обеспечения организации персоналом
- •43. Источники и пути покрытия потребности в персонале
- •44. Анализ резюме как предварительный этап отбора персонала
- •45. Методика проведения первичного интервью
- •46. Информационная функция маркетинга персонала
- •47. Требования, предъявляемые к должностям и рабочим местам
- •48. Исследование внешней и внутренней среды организации
- •49. Особенности международного маркетинга персонала
- •50. Специфика отбора и оценки персонала интернациональных организаций
36. Реализации маркетинга персонала. Анализ внутренних ресурсов и способностей
Принятие решения о характере действий на рынке труда обеспечивается за счет проведения внутреннего анализа своих сильных и слабых сторон для последующего их учета в реальной кадровой ресурсной ситуации. Классическая схема внутреннего анализа предусматривает три основных этапа.
1. Выявление настоящей кадровой ресурсной ситуации, в которой находится предприятие.
2. Изучение ключевые намерения соискателей рабочих мест на рыночных сегментах, вызывающих заинтересованность.
3. Изучение кадровой стратегии собственного предприятия, сравнение с конкурентами, изучение относительных позиций на рынке. Такая информация позволяет овладеть возможными конкурентными преимуществами (нп, программа поддержки женщин).
Таблица 4.10 Макет систематизации результатов анализа внутренних ресурсов и способностей
Требования к рабочему месту |
Требования в интересующем организацию сегменте |
Ресурсная ситуация (собственная) |
|||
Студенты вузов |
Сотрудники орг, желающие продвижения |
Работники других орг, (могут сменить место работы) |
Сильные стороны |
Слабые стороны |
|
Гибкое рабочее время |
Очень важно (индивидуально, больше свободного времени) |
Важно (дает свободу действия) |
Важно(дает свободу действия) |
Скользящий график работы. |
Нет вопроса по режиму рабочего дня для женщин |
Привлекательная зарплата |
Очень важно (удовлетворение стремления к уверенности) |
Важно (удовлетворение стремления в уверенности) |
Очень важно (может быть основанием для смены орг; мотиватор) |
Решение вопроса по введению гибкой системы оплаты труда. |
Часто доп. время, нужное для решения проблемы, в оплате не учитывается, действует «уравниловка» для всех работников |
37. Реализации маркетинга персонала. Определение целевых позиций на рынке труда
Процесс позиционирования — это формирование и развитие обусловленных рабочим местом преимуществ его привлекательности по сравнению с конкурентами.
Для того чтобы наиболее оптимальным способом скомбинировать качества и рабочие характеристики вакантной позиции, выявленные на предыдущих этапах исследовательской деятельности организации, специалисты предлагают и обосновывают применение конгруэнтного анализа. Его суть состоит в том, чтобы наиболее значимые для кандидата характеристики рабочего места (наиболее выгодные) сравнить сначала со способностями конкурентов (наличием у них адекватного предложения), а затем — с собственными. Такая последовательность действий позволяет выявить два момента: распознать, во-первых, отправные точки в использовании стратегических элементов в работе с персоналом наиболее успешных конкурентов, во-вторых, — точки отрыва от соперников. Таблица 4.11 Матрица хода и результатов проведения конгруэнтного анализа для определения целевых позиций предприятия на рынке труда
Требования к рабочему месту |
Требования заинтересованного сегмента |
Способности конкурентов |
Особенности своего предприятия |
|||
Студенты вузов |
Сотрудники орг, желающие продвижения |
Работники других орг, (могут сменить место работы) |
Предприятие А |
Предприятие Б |
||
Гибкое рабочее время |
Очень важно (требует индивидуальности, оставляет больше свободного времени) |
Важно (дает свободу действия) |
Важно (дает свободу действия) |
•Целевая группа «женщины»: предложения частичной занятости •Гарантии сохранения работы (восстановления после семейной паузы) для мужчин и женщин |
•Скользящий график работы •Право на возвращение на предприятие, но не к прежней деятельности. |
•Ориентированность на осуществление проектов (хороший базис для гибкого графика работы)
|
Привлекательная зарплата |
Очень важно (удовлетворение стремления к уверенности) |
Важно (удовлетворение стремления в уверенности) |
Очень важно (может быть основанием для смены орг; мотиватор) |
• Лидер в отрасли (самая высокая заработная плата) |
•Фиксированный оклад в соответствии с тарифным соглашением (договором) |
•Внетарифные соглашения для молодых руководящих кадров
|
Карьера и ответственность |
Важно (дает социальную уверенность, вызывает общественное признание) |
Очень важно (повышает самооценку) |
Очень важно (социальный статус; удовлетворяет потребности в престиже) |
•Систематическое проведение «карьерных собеседований»(планирование продвижения) • Принцип старшинства (опыт и стаж) |
•Горизонтальная иерархия •Организация осуществления проектов •«Карьерные собеседования» |
•«Карьерные собеседования» •Политика занятости: из собственных рядов •Командная форма работы |
Обучение и повышение квалификации |
Очень важно (облегчает профессиональный рост) |
Очень важно (дает уверенность) |
Важно (интегрирует и облегчает переход) |
• Стажерские программы для начинающих •Систематическое проведение бесед с работниками |
•Собственный образовательный центр с широким предложением образовательных программ •Тренинговые программы |
•Повышенное внимание к образованию •Программы поддержки женщин |
Данные таблицы позволяют получить информацию о востребованных вакансиях с позиций определенных целевых групп, а также прояснить собственные возможности, обосновать маршрут (или несколько маршрутов), по которому должно двигаться предприятие и который может быть наиболее эффективным.