42. Процедура обеспечения организации персоналом

Процедура обеспечения организации персоналом осуществляется на основе учета специфики проводимой организацией кадровой политики, стоящих перед ней долгосрочных задач, количества и качества занятых работников и ряда других факторов.

Процедура обеспечения организации персоналом состоит из этапов:

1. Определение количественной потребности в персонале

С точки зрения времени: текущая и долгосрочная потребность. А так же для заполнения освободившихся должностей или впервые созданных рабочих мест.

2. Разработка профиля требований к будущему работнику, основанная на анализе и описании работы, а так же личностной спецификации. При этом необходимо принимать во внимание следующие критерии:

-профессиональные (образование и опыт)

-физические критерии

-психические (способность концентрироваться, надежность и т.д.)

-социально-психологические (требования к межличностному поведению и социальному взаимодействию на рабочем месте и в семье).

3. Формирование принципов отбора и найма

-работодатель определяет, что ему важно в новом работнике (нп, желание «кардинально разнообразного» персонала, или же соответствующего)

-решает каких претендентов принимать – подготовленных или неквалифицированных.

4. Выявление поля интересов предприятия на рынке рабочей силы (выбор между внутренними и внешними источниками подбора кандидатов).

5. Формирование списка претендентов на вакантные должности

-число необходимых претендентов на определенное количество вакансий. Если необходимо 50 работников, нужно заинтересовать 1200, до интервью дойдет – 150, из них 100 получат предложения и только половина из этого числа будет принята)

-вербовка потенциальных сотрудников, нужных организации (т.е. вербовка уже найденного человека «Доктор Хаус»)

Так же различается опосредованная вербовка – непрерывно осуществляемая деятельность по формированию на рынке труда положительного имиджа организации. Непосредственная – с целью устранения имеющейся в данный момент нехватки персонала, включает информацию о конкретных свободных должностях, связанных с ними требованиях и мотивациях.

Основными элементами вербовочной информации являются:

-специфика организации

-характеристика должностей

-основной профиль требований к кандидату

-система стимулов и мотиваций (оплата труда, рабочее время и т.д.)

-особенности отборочной процедуры кандидатов (пакет требуемых документов, необходимость и структура резюме и т.д.)

Каналами привлечения могут быть:

-объявления в СМИ (газетах, радио, телевидение)

-объявления на рекламных столбах и досках

-объявления в Интернете

-прямые контакты с организациями: вузами, биржами труда и т.д.

-передача информации сотрудниками организации («из уст в уста»)

- услуги вербовщиков, «охотников за головами»

-услуги частных агентств занятости

Так же в списки претендентов могут включаться лица, рекомендованные муниципальными органами трудоустройства: с физическими недостатками, подростки из неблагополучных семей, сирот, либо молодежь, выбравшей взамен призыва в армию альтернативную (гражданскую) службу – взамен снижения налога на прибыль, предоставления льгот.

6. Проведение процедуры отбора, ориентированных на выявление наиболее пригодных кандидатов. При этом методы отбора должен быть экономически, этически обоснованы, юридически доступными. Широкий отбор подразумевает анализ резюме.

7. Результаты отбора обсуждает комиссия (кого принять, а кого в резерв). Анализ для принятия решения о найме целесообразно проводить с помощью специального бланка-матрицы, в которую включается наименование критериев пригодности и затем сопоставляется со степенью соответствия им каждого работника.

Механизм оценки может быть либо с помощью цифровых обозначений (нп, 4 из 5) либо посредством «порядковой градации» качественных измерителей в смысле «лучше или хуже», эта методика определяется как наиболее приемлемая («-» - не соответствует; «+» - соответствует; «++» - полностью соответствует). Окончательное решение остается за функциональным отделом, которому предстоит впоследствии работать с кандидатом.

8. Заключение трудовых отношений с принятыми кандидатами, определение в случае необходимости испытательного срока.

9. Анализ эффективности службы персонала по поиску новых сотрудников. Рассчитывается руководителем службы управления персоналом.