32. Реализации маркетинга персонала. Определение потребности в персонале организации. Изучение рынка труда

Необходимость планирования персонала обусловливается дву­мя основными причинами. Во-первых, пригодные с точки зре­ния квалификации — в нужном количестве и по приемлемой для организации цене — работники не всегда имеются в каждое время и каждом месте. Во-вторых, излишний персонал не всегда мо­жет быть использован как внутри организации, так и вне нее.

Численность персонала рассчитывается так, чтобы обеспечить долгосрочное выполнение стратегических задач организации. Нехватка персонала ставит под угрозу выполнение задач, пере­избыток — вызывает излишние расходы и ставит, таким обра­зом, под угрозу существование самой организации.

Рис. 4.5. Основные этапы процесса позиционирования в маркетинге персонала Составлено по: Ditmann Е. Personalmarketing. Wiesbaden, 1993.

Покрытие потребности в персонале может быть внутренним — без движения или с движением (перемещением) персонала, и внешним — с более активным или пассивным его привлечени­ем. Варианты покрытия потребности в персонале — на рис. 4.6.

33. Реализации маркетинга персонала. Анализ поведения соискателей рабочих мест. Формирование сегментов потенциальных работников

•Анализ привлекательности рабочего места

Исследование поведения кандидатов на наем является цент­ральным блоком в процессе маркетинга персонала, позволяющим получить информацию о факторах, влияющих на решение но­сителя способности к труду по поводу выбора места работы, уча­стия в процессе отбора, необходимости и возможности пребы­вания в организации в рамках определенной перспективы, фор­мирование рабочего поведения и достижения успехов в выполняемой работе. (анализируется информация для того, чтобы сформировать правильные стимулы для мотивации к работе на данном предприятии)

• Выбор методов и инструментов для исследования поведе­ния персонала

Сбор информации позволяет выявить и насколько можно измерить определенные феномены в поведении людей. При определении пригодных методов анализа в исследовании поведения работников на внеш­нем и внутреннем рынках труда необходимо прежде всего оп­ределить основные факторы, влияющие на формирование его ре­шения по поводу выбора рабочего места (рис. 4.7).

Рис. 4.7. Сферы анализа в исследовании поведения персонала

По методике Е. Дитманна высокая зна­чимость результатов по выявлению поведения индивида и группы в организации достигается посредством проведения исследования, отличающегося разнообразием задействованных методов и инструментов (рис. 4.9). (Билет 18)

Рис. 4.9. Методы и инструменты исследования персонала

Особенность предлагаемого инструментария состоит в возможности выбора вариантов получения информации (опрос, наблюдение, тестирование, различные варианты групповых дискуссий, проведение экспериментов и т.д.), комбинирования форм сбора данных о персонале, соотнесения их во времени, определения взаимозависимостей. Что дает возможность выбрать наиболее пригодные из них для проведения внутрен­него, в рамках отдельной организации, и внешнего исследова­ния персонала, диагностировать его поведение по отношению к предприятию-работодателю.