6.5. Изменения в парадигмах управления"

Непрерывные, быстрые изменения, с которыми приходится сталкиваться се-годня управленцам, требуют изменений и в технологиях, методах управления. Причем, управление изменениями не всегда предполагает контроль над ними, это может быть подстраивание под них и проведение изменений тогда, когда это возможно. А это в свою очередь означает ориентацию на сотрудников орга-низации, знание и учет их потребностей. Обычными сейчас становятся такие новые формы организации, как рабочие группы, сетевые команды, самооргани-зующиеся и самопроектирующиеся коллективы и т.д. Организационные изме-нения, переход к так называемым гибким структурам диктуют изменения и в парадигмах управления. Гибкие структуры, как ожидается, будут превалиро-вать над бюрократическими. Каковы основные различия гибких и бюрократи-ческих структур? (Brown Philip. Op. cit. P. 28.) Бюрократическая Гибкая Набор кадров обезличенный персонифицированный Стиль общения требует личности: бюрократической харизматической Выполнение функций: индивидуальные работа в команде поручения Способ социального обезличенный персонифицированный контроля Иерархия строго установленная неявная, усеченная и разветвленная Стиль руководства директивный коллегиальный Авторитет положение и статус лидерство и вклад Продвижение явные достижения, неявные достижения, критерий – стаж критерий – вклад и работы личностная совмести- мость Корпоративная слабая сильная культура Тенденция перехода к гибким корпоративным структурам создает опреде-ленные трудности в организационном развитии учреждения: будь то предпри-ятие, фирма, образовательное учреждение. Но в отличие от предприятия, фир-мы с их ориентацией на четко установленную эффективность производства, в образовательном учреждении жесткая фиксация эффективности деятельности затруднена по вполне понятным причинам. Но зато процессы самоорганизации могут протекать гораздо успешнее, что позволяет образовательной структуре легче адаптироваться к изменениям окружающей среды. Так, традиции универ-ситета нельзя считать препятствиями в проведении преобразований. Напротив, они являются его “козырными картами”. Эти традиции по сравнению с его кон-курентами, в частности, коммерческими структурами, придают ему большую гибкость (Табатони П., Барблян А. Возможный диалог по проблеме стратегиче-ского менеджмента в университете (пер. с франц.) // Вестник высшей школы. 1999. № 5. С. 32.). В этом смысле систему образования нельзя считать консервативной, окостеневшей структурой. В ней происходят изменения, просто их характер другой, чем в бизнес – корпорациях, предприятиях и т.д. В западной социологии является традицией рассматривать систему образования с точки зрения организационного подхода. Более того, имеются примеры создания университетов – предприятий в Европе, хотя они довольно редки. Это обусловлено тем, что учебное заведение, особенно высшее, можно рассматривать в качестве организации по оказанию образовательных и иных услуг, связанных с производством знания, действующей в условиях конкуренции и подчиняющейся законам рынка. В тоже время учебное заведение пока не является привлекательным объектом для отечественных исследователей. Это связано с тем, что, с одной стороны, пока нет такого социального заказа. С другой – легче давать рекомендации другим, изменять других, чем себя. Вместе с тем на повестке дня в современном менеджменте стоит организационное развитие. И если в 60-е гг. ХХ в. организационное развитие понималось как спланированная и управляемая сверху попытка увеличить эффективность организации путем вмешательства в процессы организации с учетом разработок наук о поведении, то в настоящее время ситуация меняется и соответственно меняется взгляд на организационное развитие. Формы организаций, содержание протекающих в них процессов сильно из-менились за последнее время. Самоорганизующиеся системы и самоуправляе-мые команды сейчас являются основной темой в исследованиях. Соответствен-но изменились и методы, технологии управления. Так, программы по управ-ленческому развитию теперь часто включают пункты саморазвития. Популяр-ными становятся такие формы вмешательства в деятельность организаций, как тренинги, диалоги и т.д. Появляются новые виды управленческого консульти-рования: тренерство, фасилитация. Последнее связано с созданием специаль-ных способов общения в группе (организации), улучшающих процесс совмест-ной работы и помогающих в решении конкретных проблем. По аналогии с холистическим подходом в медицине, психотерапии, широко распространенным сегодня, и к организационному развитию также делаются попытки его применения. Отсюда интерес исследователей и консультантов к рассмотрению организации как целостной системы. Сегодня большее внимание уделяется процессам между частями организации, чем на сами части. Кроме то-го, больше обращается внимание на модели развития, управление организации, чем на конкретные случаи. Поэтому в настоящее время организационное разви-тие определяется скорее, как попытка повлиять на членов организации таким образом, чтобы они взяли на себя большую ответственность за свои действия и проявляли искренность друг к другу по отношению к взгля-дам на организацию. Искренность и ответственность являются факторами, спо-собствующими выявлению новых путей совместной работы, которые более эф-фективны для достижения личных и общих целей. Становление нового проис-ходит, как известно, по принципу отторжения старого. Чем отличаются старая и новая парадигмы организационных изменений? Такое различие, в частности, проведено М. Фергюсон (Организационное развитие сегодня. Реферат по рабо-там Carter Mc Namara на сервере свободной библиотеки по менеджменту. М., 2000. С. 6.).