5.4. Проблема воспроизводства научного потенциала вузов"

Для прогресса в науке, образовании и в других отраслях жизнедеятельности общества важным является приход молодого пополнения кадров. Между тем в последнее время доля выпускников, принимаемых на научную работу, не пре-вышает 8%. Зато растет число уезжающих за границу. Россию уже покинуло 80% математиков и 50% физиков-теоретиков высшей квалификации. Причем это касается не только отдельных ученых. Покидают страну кафедры, лабора-тории чуть ли не в полном составе (Садовничий В.А. Отечественная высшая школа и российская государственность (доклад на Y съезде Российского Союза ректоров) // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 18. Социология и политология. 1998. № 4. С. 15.). В этой связи специалисты прогнозируют, что через 5-10 лет проблема вос-производства научного потенциала вузов встанет со всей остротой. В вузах (на кафедрах) будут в основном преобладать кадры, получившие высшее образова-ние в 50-60-х гг. и окончившие аспирантуру в 60-70-х гг. (Красноженова Г.Ф. Указ. соч. С. 82.) Поэтому естественно, что базовых знаний, полученных в эти годы, недостаточно и для требований подготовки современных кадров, и для достижения научных результатов. Проблема же переподготовки кадров в воз-расте 50-60 лет и выше осложняется возрастными особенностями. В чем причина такого сложившегося положения с кадрами в вузах, только ли виной этому тяжелая экономическая ситуация в стране? На первый взгляд, действительно, факты свидетельствуют о том, что более молодые уходят из вузов, бросают науку ради бизнеса, занятий более выгодных и в материальном отношении, и более престижных. Социальный статус, престиж преподавательского, научного труда резко упал. В этой связи представляет интерес самооценка преподавательского состава своего социального статуса или места, которое он занимает в социальной структуре общества. Так, по результатам одного опроса, проведенного в 1998 г. среди участников Московского международного симпозиума “Инженерная педагогика – 98”, на котором присутствовало более 400 преподавателей из инженерных вузов Москвы и регионов России, а также 107 преподавателей ведущих технических вузов из 25 стран мира; всего 3,6% российских респондентов отнесли себя к верхнему слою среднего класса, в то время, как среди зарубежных гостей таковых оказалось 48,6% (см. подробнее таблицу 18). Таблица 18 Аналогичная ситуация и с престижем профессии преподавателя: всего 2,7% российских преподавателей оценили его как высокий и 8,2% - выше среднего; соответственно зарубежные преподаватели – 18,9% и 54,1% (см. подробнее таблицу 19) (Жураковский В., Приходько В., Федоров И. Высшая техническая школа на рубеже веков // Высшее образование в России. 1999. № 1. С. 8-9.). Таблица 19 Таким образом, как видно из результатов опроса, представленных в таблицах 18 и 19, ситуация и с социальным статусом, и с оценкой престижности профес-сии у российских и зарубежных преподавателей – диаметрально противопо-ложная.

5.5. Факторы удовлетворенности работой профессорско-преподавательского состава (по результатам социологических опросов научно-педагогических Московского университета)"

Причины снижения социального статуса и престижа преподавательского и научного труда лежат не только в низком уровне заработной платы. Условия труда также значительно ухудшились, особенно за последнее время. Соответст-венно снизилась удовлетворенность работой. Это показывают социологические исследования, проводимые в Московском университете. Одно из таких иссле-дований было проведено в июне 1991 г., еще до распада Советского Союза на тему “Условия жизнедеятельности и проблемы социальной защищенности профессорско-преподавательского состава МГУ” при участии автора и под на-учным руководством проф. Кухтевич Т.Н. (Опрошено по репрезентативной вы-борке 272 преподавателя. Затем подобные исследования стали проводиться Центром социологических исследований МГУ в рамках ежегодного монито-ринга, научный руководитель, канд. социолог. наук И.В. Васенина.). Удовлетворенность работой – интегральный показатель. Его можно разложить на ряд слагаемых, в качестве таковых могут выступать различные аспекты деятельности и условия, создаваемые для успешной работы. Уже в 1991 г. исследование позволило зафиксировать факторы, повлиявшие на снижение уровня удовлетворенности работой. Больше всего в работе опрошенных не устраивает размер заработной платы (40%). Далее следуют по степени убывания следующие факторы: ограниченность связей с зарубежными коллегами (33%), отсутствие материальной заинтересованности во введении новаций в учебный процесс (28%), недостаточная информационная база (28%), недостаточная правовая защищенность преподавателя (15%), отсутствие условий для самореализации (9%), произвол администрации (7%), несправедливое распределение педагогической нагрузки (7%), отсутствие перспективы должностного роста (6%). Как показывают результаты проводимого ЦСИ ежегодного мониторинга, от-сутствие материальной заинтересованности является главным фактором не-удовлетворенности работой: в 1995 г. так считали 74% респондентов; 2000 г. – 69%. Поэтому не случайно значительная часть опрошенных совсем не удовле-творена своим материальным положением (в 1995 г. таковых было 49%; 2002 г. – 69%).Уровень материальной обеспеченности своей семьи большинство опро-шенных оценивают ниже среднего и как низкий, что видно из нижеприведен-ных данных (в %): 1998 г. 2000 г. высокий 1,5 1 выше среднего 3 3 средний 38 39 ниже среднего 30 36 низкий 27 19 Такое унизительное материальное положение, невозможность существовать на заработную плату вынуждают преподавателей и научных сотрудников ис-кать дополнительные источники доходов, (как это было в XIX веке), хотя и не всем это удается. Как справляются опрошенные со своими материальными проблемами, видно из нижеприведенных данных, (в %): 1995 г. 2000 г. используют все возможности, чтобы подработать 55 58 сокращают расходы 44 35 пользуются материальной поддержкой родных - 20 ничего не предпринимают 14 5 не имеют проблем 2 5 Каковы основные источники получения дополнительных доходов (в %)? 1995 г. 2000 г. совместительство в МГУ 24 24 работа вне МГУ 38 37 Не случайно, видимо, всего для 2% в 1999 г. зарплата по основному месту работы составляла все 100%. (Здесь необходимо учесть, что к дополнительным доходам относится еще и пенсия). Как видим, для подавляющего большинства опрошенных – это не единственный источник дохода. Какую же часть лич-ных доходов составляет зарплата по основному месту работы в МГУ (в %)? 1995 г. 2000г. до 25 14 16 25-50 32 25 51-75 18 21 76-99 22 11 100 - 4 Результаты опросов свидетельствуют о том, что довольно большая часть преподавателей и научных сотрудников более или менее успешно справляются со своими материальными проблемами. Поэтому совсем невелик процент тех, кто хотел бы уйти из МГУ на другое место работы. 1995 г. 2000 г. хотели бы 7 3 хотели бы, если будет хорошее предложение 10 17 нет 81 77 Учитывая тенденцию постарения преподавательского и научного состава, это в общем-то не удивительно. К тому же с возрастом удовлетворенность работой возрастает. Это показало еще исследование 1991 г. Так, у преподавателя в возрасте 25-30 лет индекс удовлетворенности работой был равен 2,0 (при максимальном значении 3); 31-40 лет – 2,06; 41-50 лет – 2,17; 51-60 лет – 2,22; 61-70 лет и старше – 2,34. Корреляционный анализ показал, что на удовлетворенность работой в 1991 г. наиболее негативное влияние оказывало отсутствие перспективы должностного роста: индекс удовлетворенности работой в зависимости от данного фактора был равен 1,76; в то время как индекс в зависимости от размера заработной платы был равен 1,90. Что же явилось в качестве причин, препятствующих должностному росту? 16% опрошенных отметили слабое обновление кадрового состава; 13% - личную неорганизованность; 3% - плохие отношения с руководством. Причем слабое обновление кадрового состава чаще отмечалось лицами в возрасте 31-40 и 41-50 лет. Причины, препятствующие должностному росту, оказались различны и по половому признаку. Так, женщины чаще отмечали слабое обновление кадрового состава, чем мужчины (в отношении 63% к 37%). Чаще женщины отмечали плохие отношения с руководством (75% к 25%), а личная неорганизованность, напротив, больше присуща мужчинам (69% к 31%). Каким образом оценивается ситуация с перспективами должностного роста по результатам последних опросов? Вот как распределились ответы на вопрос: “Есть ли у Вас реальные перспективы должностного роста (в %)”: 1995 г. 2000 г. Да 31 25 Нет 37 27 Это для меня не актуально 28 44 Как видно из результатов опросов, по сравнению с 1995 г., значительно воз-росло число тех, для которых “это уже не актуально”, что свидетельствует об уменьшении кадрового резерва для занятия более высоких должностей и о том, что многие уже достигли “своего потолка” главным образом по естественным причинам – в силу своего возраста. Не случайно в 1995 г. 28% респондентов не устраивало в работе отсутствие перспектив должностного роста; а в 2000 г. та-ковых оказалось всего 7%. Для тех, кто мог бы рассчитывать на должностное продвижение, причинами, препятствующими должностному росту, оказываются следующие (в %): 1995 г. 2000 г. слабое обновление кадрового состава 7 16 плохие отношения с руководством 2 1 личные причины 24 27 В этой связи закономерно возникает вопрос об оптимальности воз-растной структуры кадров в МГУ. Ответы на этот вопрос распределились следующим образом (в %): 1995 г. 1996 г. Да, она оптимальна 27 25 Нет 43 56 Затрудняюсь ответить 27 19 Каковы могли быть пути ее оптимизации в таком случае? Мнения опрошенных на этот счет распределились так (в %): 1995 г. 1996 г. За счет притока молодых кадров 60 65 За счет сокращения сотрудников среднего возраста 18 26 За счет сокращения сотрудников пенсионного возраста 22 21 Этот вопрос можно рассматривать в какой-то мере провокационным (види-мо, поэтому в последние годы он не задавался респондентам). Тем не менее, он выявил реально существующую проблему. Одна из них, которая уже рассмат-ривалась, - это постарение преподавательского и научного состава. Другая – возможность конфликтных ситуаций, связанных с перекосом возрастной струк-туры. Как показывают исследования, стаж работы ученого сильно влияет на его статус. Так, наибольшую возможность получить руководящую должность име-ют те, у которых большой стаж работы по сравнению с лицами, обладающими более высокой квалификацией. К примеру, 45,5% руководителей научных ор-ганизаций имеют стаж работы более 30 лет. Поэтому молодые ученые почти не имеют возможности попасть на руководящую работу, часто, несмотря на пре-имущество в квалификации. Среди заведующих кафедрами преобладают лица со стажем от 21 до 30 лет (51,2%) и более 30 лет (34,1%). Практически нет молодежи, имеющих стаж работы до 10 лет и невысок про-цент (9,8) тех, кто работает в науке от 11 до 20 лет. Поскольку молодые руково-дители на кафедрах практически отсутствуют, “необходимые в образователь-ных технологиях изменения, связанные с реформой, будут значительно затруд-нены, так как старшие возрастные группы …в основном являются противника-ми перемен” (Красноженова Г.Ф. Указ. соч. С. 82-83.). Эта ситуация характер-на и для МГУ. Так, статистика свидетельствует о том, что среди заведующих кафедрами в возрасте до 29 лет всего 2,7%; 30-40 лет – 14,2% (данные на 29.04.1998 г.). В этой связи можно отметить, что квалификация не всегда фактически совпадает с наличием ученой степени. Отсюда и возникновение конфликтов между преподавателями, научными сотрудниками. В одном из исследований, проведенном под руководством В.Н. Шаленко в феврале 1992 г. в четырех московских вузах, конфликты в преподавательской среде возникали по следующим поводам (в %): · распределения нагрузки (39,6); · организации учебного процесса (26,3); · назначения на должность (24,3); · оплаты труда (18,3); · аттестации (18,0) (Шавлов А.В. Кто защитит преподавателя вуза? / Со-циолог. исслед. 1993. № 1. С. 79.). В ежегодно проводимых ЦСИ МГУ мониторингах тема конфликтов специально не затрагивается, но в исследовании, проведенном в 1991 г., о ней шла речь. Результаты опроса 1991 г. показали низкий уровень конфликтности: в целом индекс равнялся 2,25 при максимальном значении 4. Всего 4% респондентов отметили, что конфликты бывают часто; 33% считали, что они происходят время от времени; 43% - довольно редко; 17% отметили, что их не бывает вообще. Корреляционный анализ показал, что в оценке уровня конфликтности имеются различия. Так, более высоким он представлялся группе преподавате-лей в возрасте 25-30 лет (индекс равен 2,56) и 41-50 лет (2.42); более низким – преподавателям в возрасте 51-60 лет 92,160 и 61-70 лет (2,06). Как более высо-кий уровень конфликтности оценен был женщинами-преподавателями (2,34) по сравнению с мужчинами-преподавателями (2,18). Такое распределение ответов свидетельствует о том, что более молодые преподаватели, а также женщины-преподаватели чувствуют себя менее комфортно, менее удовлетворены своим положением. Эти же категории преподавателей, как показало исследование, чувствовали себя и менее социально защищенными. Была обнаружена прямая связь между возрастом преподавателей и уровнем социальной защищенности. Для группы 25-30 лет индекс равнялся 1,44 (при максимальном значении 3); 31-40 лет – 1,52; 41-50 лет – 1,55; 51-60 лет – 1,53; 61-70 лет – 1,82. Уровень соци-альной защищенности женщины-преподаватели оценили в целом 1,50; мужчи-ны-преподаватели – 1,66. Как понимали преподаватели социальную защищенность в период, когда переход к рыночным отношениям по сути только начинался? Согласно полученным данным, преподаватели представляли социальную защищенность как (в %): · достаточную материальную обеспеченность (71%); · систему правовых гарантий (50%); · создание условий для самореализации (33%); · систему социальных льгот (28%); · охрану интеллектуальной собственности (27%). Что же влияло на уровень социальной защищенности? Рассчитав индексы влияния на социальную защищенность для каждого из факторов неудовлетворенности работой, было обнаружено, что чувствовать себя социально защищенными преподавателям более всего мешает отсутствие перспектив должностного роста. Этот фактор имел самый низкий индекс защищенности – 1,38 (максимальное значение индекса равно 3). Была выявлена также связь между уровнем конфликтности и уровнем соци-альной защищенности. Так, индекс конфликтности равен 1,67 в случае, когда опрошенные чувствовали себя социально защищенными и 2,29, когда чувст-вовали себя совсем не защищенными (максимальное значение индекса кон-фликтности равно 4). В этой связи было высказано предположение о том, что если уровень социальной защищенности преподавателя будет снижаться, кон-фликтность в коллективе, напротив, будет возрастать. Может ли это привести к каким-либо чрезвычайным действиям со стороны преподавателей - забастовкам или другим формам протеста? Вероятность такого хода событий, как полагали специалисты - конфликтологи, невелика из-за боязни потерять работу, пассив-ности основной массы преподавателей, вследствие чего они “не участвуют, а плывут в русле чужой социальной борьбы “ (Шавлов А.В. Кто защитит препо-давателя вуза? / Социолог. исслед. 1993. № 1. С. 81.). Но жизнь показала, что этот прогноз может быть опровергнут. Так, в конце июня – начале июля, а затем и в сентябре 1993 г. в Москве и Санкт- Пе-тербурге прошли митинги протеста преподавателей. Основной пафос этих ак-ций заключался в требовании выполнить все постановления правительства о повышении заработной платы работникам высшей школы. В последующие го-ды время от времени проходили и проходят подобные акции протеста в разных городах России, в которых участвуют различные отряды работников образова-ния, а также научные работники. Вместе с тем острота проблемы социальной защищенности обусловлена не только кризисным состоянием общества, отрицательно сказавшемся на матери-альном благополучии преподавателей всех возрастных категорий. Социальную защищенность определяют и правовые гарантии преподавательского труда, и свобода преподавания, научного творчества, а также наличие перспектив долж-ностного роста. Все эти вопросы возникли не вдруг, они накапливались много лет, не находя удовлетворительного решения. Переход к рыночным отношени-ям усугубил их, и теперь необходимо принятие уже каких-то особых мер, что-бы не нарушалась преемственность подготовки новых поколений ученых, не был утрачен накопленный научный потенциал. Как показало исследование 1991 г., одним из важнейших аспектов социаль-ной защищенности является наличие правовых гарантий. Именно в правовом отношении преподаватели чувствуют себя наименее защищенными (после ма-териальной обеспеченности). К сожалению, правовая основа их деятельности не нашла пока адекватного отражения в соответствующих официальных доку-ментах. Иначе можно было бы уже сейчас решить многие проблемы, к приме-ру, своевременное продвижение преподавателя по служебной лестнице. Как показал корреляционный анализ, значительное негативное влияние на оценку перспектив должностного роста оказывают такие факторы, как отсутствие ус-ловий для самореализации, произвол администрации и недостаточная правовая защищенность (индексы соответственно равны: 1,95; 2,10; 2,12).