- •Характеристика места служб управления человеческими ресурсами в менеджменте (в том числе при проведении изменений организации).
- •2. Функции, организация и методы работы служб по управлению человеческими ресурсами.
- •3. Содержание взглядов Мичиганской школы управления человеческими ресурсами, их место в теории и практике менеджмента.
- •Вопрос 4. Содержание взглядов Гарвардской школы управления человеческими ресурсами, их место в теории и практике менеджмента.
- •5. Характеристика теории и практики «мягкого управления человеческими ресурсами».
- •Характеристика теории и практики «жесткого управления человеческими ресурсами».
- •7. Характеристика теории и практики управления персоналом.
- •Содержание концепций «управления человеческим капиталом». Характеристика методов измерения человеческого капитала.
- •9. Характеристика теории и практики «жесткого планирования» и «мягкого планирования» человеческих ресурсов.
- •10.Содержание «политики управления человеческими ресурсами» и системы менеджмента
- •11. Роль и задачи линейных менеджеров в управлении человеческими ресурсами.
- •12. Задачи управления человеческими ресурсами в системе организационного развития. Задачи и методы развития человеческих ресурсов.
- •13. Проблемы реализации концепций управления человеческих ресурсов на практике и развитие систем управления человеческими ресурсами.
- •1)Совершенствование системы адаптации новых сотрудников.
- •2)Совершенствование системы управления на основе мотивации
- •14. Характеристика теорий мотивации и их использования («Теория удовлетворения потребностей», «Теория ожидания», «Теория справедливости», «Теория цели», «Инструментальная теория мотивации»).
- •15. Содержание «подходов к разработке стратегий человеческих ресурсов», их отличие от методов разработки корпоративных и деловых стратегий.
- •16. Содержание и виды «поведенческой компетентности», «технической компетенции», возможности изменения поведения персонала (человеческих ресурсов) и задачи управления человеческими ресурсами.
- •17. Содержание «ролевого анализа» и характеристика «ролевого профиля» их возможности и ограничения.
- •19.Виды команд и групп, процессы командообразования, содержание и задачи управления группами и командами. Этапы (стадии) командообразования и задачи повышения их эффективности.
- •20.Содержание, проблемы и технологии командообразования
- •Характеристика «внутренней» и «внешней» мотивации по ф.Герцбергу и их место в системе управления.
- •22.Характеристика теории и практики развития организационных культур, их классификации и роль в менеджменте, методы изменения организационных культур.
- •23. Характеристика процесса «управления эффективностью труда», содержание «оценки показателей труда» и «управления показателями труда». Методы повышения эффективности труда.
- •Вопрос 24. Характеристика команд и «типов командных ролей» по Белбину
- •25. Обучение в организациях и «теории научения», методы «научения» и обучения, оценка качества обучения, теория и опыт обучающихся (научающихся) организаций.
- •Содержание и методы «техник профессионального обучения»: «инструктажа», «обсуждения», «моделирования», «лекций», «групповых упражнений», «анализа конкретных ситуаций», «ролевых игр».
- •27. Характеристика процессов неформального обучения и процессов формального обучения.
- •Виды приверженности, методы и формы их развития, и их место в управлении человеческими ресурсами.
- •30. Характеристика «психологического контракта» как метода управления человеческими ресурсами
- •31. Содержание концепции «эмоционального интеллекта» по д.Големану и развитие управления человеческими ресурсами.
- •32.Характеристика организационных ценностей и классификации организационных культур.
- •33. Типы организационных культур: характеристика, сравнение, роль в системе управления.
- •34. Характеристика методов подбора человеческих ресурсов.
- •35. Характеристика видов лидерства и управление человеческими ресурсами.
- •36. Содержание показателей эффективности служб управления человеческими ресурсами в организациях.
- •37. Виды, характеристика и эффективность собеседований при подборе человеческих ресурсов.
- •38.Содержание процессов высвобождения (увольнения) работников в системе управления человеческими ресурсами.
- •39. Виды карьерного развития, содержание управления карьерным развитием
- •40.Отличия концепций «управления человеческими ресурсами» и «управления персоналом», эффективность их реализации в организациях.
- •Задачи и процессы развития организаций и методы управления человеческими ресурсами.
- •42. Проведение изменений в организациях и концепции управления человеческими ресурсами.
- •43. Характеристика показателей оценки производительности труда
- •44. Планирование обеспечения организаций человеческими ресурсами
- •45.Планирование, методы и критерии подбора человеческих ресурсов
- •46. Характеристика адаптации персонала в рамках управления человеческими ресурсами.
- •47. Характеристика методов повышения производительности труда.
- •48. Виды конфликтов, их характеристика. Методы и формы управления конфликтами в организациях.
- •49. Методы оценки человеческих ресурсов в организациях.
- •50. Содержание «концепции суммарного вознаграждения» ее место в системе управления.
- •51.Показатели, необходимость и проблемы измерения эффективности управления человеческими ресурсами.
10.Содержание «политики управления человеческими ресурсами» и системы менеджмента
Политика ЧР - принципы, которые конкретная организация собирается применять в процессе управления работниками. Эта политика определяет философию организации по отношению к сотрудникам, и на ее основе формируются методы, которые, как предполагается, должны использовать менеджеры, решая вопросы, связанные с ЧР. Поэтому политика ЧР является определяющим фактором при разработке практических способов управления человеческими ресурсами и принятии решений относительно сотрудников
Политика ЧР гарантирует, что при решении вопросов, связанных с управлением кадрами, по всей организации применяется единый подход, соответствующий корпоративным ценностям. Она создает структуры, внутри которых принимаются последовательные решения, и поддерживает равенство в обращении с работниками.
Виды политики управления ЧР:
1) генеральная политика формулирует принципы, на которых строится взаимодействие организации с сотрудниками;
2) политика трудовой занятости; она охватывает такие сферы, как: планирование ЧР, квалификация работников, продвижение по службе, профессиональная востребованность, равновесие между работой и личной жизнью, равные возможности, управление разнообразием, сокращение, дисциплина, трудовые споры и т.д.
3) политика равных возможностей; заявляет о решимости организации предоставить всем равные возможности независимо от пола, расы, вероисповедания или семейного положения; может также означать предотвращение дискриминации инвалидов;
4) политика управления разнообразием; сосредоточена на понимании различий между людьми; признает, что работники отличаются друг от друга, и эти различия могут способствовать более квалифицированному и эффективному выполнению работы
5) политика вознаграждений; охватывает такие вопросы, как: оплата по рыночным ставкам, оплата по показателям работы, обеспечение справедливой системы оплаты труда, равная оплата за работу равной стоимости, использование схем поощрения, обеспечение дополнительных льгот и др.;
6) политика развития работников; демонстрирует стремление организации постоянно развивать навыки и способности работников, чтобы максимально увеличить их вклад достижение целей организации, предоставить им возможность повышать квалификацию и реализовать свой потенциал, продвигаться по карьерной лестнице и проч.;
7) политика вовлеченности и участия; демонстрирует веру организации в то, что вовлеченность и участие формируют заинтересованность работников в успехе предприятия;
8) политика отношений работников и работодателей; определяет подход организации к праву работников на создание профсоюзов, профессиональных ассоциаций или других форм представительств;
9) политика новых технологий - определяет меры, которые будут предприняты организацией для снижения риска вынужденных сокращений, определяет консультации по внедрению новой технологии;
10) политика охраны труда и безопасности; предусматривает, каким образом организация предполагает обеспечить охрану труда и безопасность на рабочих местах;
11) политика в отношении курения; определяет, существует ли полный запрет на курение на территории организации, и, если нет, - какие принимаются меры для ограничения курения в отведенных для этого местах.
Система менеджмента - это система управления ресурсами (человеческими, финансовыми, техническими и пр.) для достижения предопределённых целей. Разделение системы менеджмента организации на несколько составных систем управления производится с целью уменьшения комплексности общего управления и повышения управляемости образовавшихся подсистем. Качество управления всей организацией нередко зависит от степени взаимодействия данных (раздельных) систем управления при достижении общих целей.
Система управления (система менеджмента) целой организации разрабатывается с учётом специфики организации. Ключевыми аспектами при разработке систем управления являются следующие:
1. Миссия и ви́дение организации
2. Оперативные, тактические и стратегические цели (задачи) организации (системы управления)
3. Правильный выбор ключевых показателей эффективности (KPI) для мониторинга и анализа процесса достижения поставленных стратегических задач
4. Структура процессов производства продукции или услуги
5. Организационная структура сотрудников и подразделений
6. Наличие и качество систем информационного обеспечения
7. Знания соответственных методов теории принятия решений и исследования операций
8. Учёт специфики управления персоналом
9. Соблюдение финансового равновесия организации
Современные системы менеджмента не мыслимы без ЭВМ, сопутствующей сетевой архитектуры и необходимого программного обеспечения