21. Характеристика «внутренней» и «внешней» мотивации по ф.Герцбергу и их место в системе управления.

Согласно теории Герцберга на трудовую деятельность людей оказывают влияние 2 вида потребностей (факторов):

1) гигиенические факторы (лишь не дающие развиться неудовлетворению работой): условия труда, зарплата, социальные отношения, стиль руководства и т.п.;

2) мотивационные факторы (приводящие к удовлетворению работой и оказывающие мотивирующее воздействие): признание, возможность роста и т.п.

Процесс «удовлетворённость - отсутствие удовлетворённости» в основном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы, т.е. с внутренними по отношению к работе(внутренняя мотивация, мотивирующие факторы). Данные факторы оказывают сильное мотивирующее воздействие на поведение человека, которое может привести к хорошему выполнению работы. Однако, если их нет, то обычно нет сильной неудовлетворённости. (например, достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста и т.п.) Если данные потребности удовлетворяются, то человек испытывает удовлетворение. А поскольку они могут приводить к удовлетворению, то играют мотивирующую роль.

Процесс «неудовлетворённость - отсутствие неудовлетворённости» определяется влиянием факторов, в основном связанных с окружением, в котором осуществляется работа(внешние факторы мотивации) (условия труда, зарплата и т.п.). Их отсутствие вызывает у работников чувство неудовлетворённости. Наличие факторов этой группы не обязательно вызывает состояние удовлетворённости, т.е. они не играют мотивирующей роли, а связаны с устранением «боли», «страдания». Обычно их называют гигиеническими факторами, как бы подчеркивая этим, что данные факторы создают нормальные здоровые условия труда.

22.Характеристика теории и практики развития организационных культур, их классификации и роль в менеджменте, методы изменения организационных культур.

Организационная культура – это система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, которые придают общий смысл их действиям.

Роль. Организационная культура выполняет две основные функции:

• внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;

• внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.

Принципы формирования культуры:

1. Принцип комплексности представлений о назначении экономической системы организации, т.е. культура должна отражать не столько отношения между членами организации, сколько представление о назначении организации в целом.

2. Принцип первоочередности определения ценностей и философии компании. До формирования культуры должны быть сформулированы ценности и философия.

3. Принцип историчности. Культура не поддается простому манипулированию, она складывается годами.

4. Принцип отрицания силового воздействия. Нельзя искусственно навязывать слабой культуре сильную, и наоборот.

5. Принцип комплексности оценки. Оценка воздействия культуры на эффективность функционирования компании должна базироваться на комплексном подходе.

Для поддержания и укрепления сформировавшейся в организации культуры используются следующие методы:

1. поведение руководителей

2. реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы

3. моделирование ролей, обучение и тренировка персонала

4. критерии, лежащие в основе назначения и продвижения по службе

5. система стимулирования

6. критерии отбора в организацию

7. организационные обряды и ритуалы

8. корпоративная символика

Методы изменения культуры организации - это:

- изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджера;

- изменение стиля управления кризисом или конфликтом;

- перепроектирование ролей и изменение фокуса в программах обучения;

- изменение критерия стимулирования;

- смена акцентов в кадровой политике;

- смена организационной символики и обрядности.