32.Характеристика организационных ценностей и классификации организационных культур.

Ценности и нормы, которые являются основой культуры, формируются четырьмя путями:

• культуру формируют лидеры организации

• культура формируется вокруг важных происшествий — важных событий, из которых извлекаются уроки о желательном и нежелательном поведении

• культура выраба­тывается на основе потребности поддерживать эффективные рабочие отношения среди членов организации

• на куль­туру влияет окружающая среда организации

Ценности — это мнения о том, что является наилучшим или хорошим для данной организации и чему следует быть.

Чем прочнее ценности, тем более сильное влияние они оказывают на поведение.

Ценности отражаются на:

• показатели работы;

• компетентность;

• конкурентоспособность;

• инновации;

• качество;

• обслуживание заказчика;

• работа в команде;

• забота о людях.

Ценности воплощаются в реальность через нормы и артефакты.

Нормы — это неписаные правила поведения, «правила игры», которые неофициаль­но направляют поведение.

Артефакты — это видимые и осязаемые аспекты организационной культуры, люди их слышат, видят или ощущают.

Харрисон классифицировал то, что он называл «идеологиями организаций». Это:

• ориентированные на власть — конкурентные, реагирующие скорее на лич­ные качества, чем на опыт;

• ориентированные на человека — согласованные, отвергающие контроль руко­водства;

• ориентированные на задачу — делающие акцент на компетентности, дина­мичные;

• ориентированные на роли — делающие акцент на приверженности букве за­кона, законности и бюрократии.

Хэнди

Вот его четыре типа культуры:

• Культура власти — это культура с властным центром, откуда осуществляет­ся контроль. Здесь мало правил или процедур, а атмосфера конкурентная, ориентированная на власть, и политическая.

• Ролевая культура — это культура, при которой работой управляют процедуры и правила, а должностная инструкция или роль более важна, чем человек, ее исполняющий. Власть связывается с должностями, а не с людьми.

• Культура задачи — эта культура, ставящая целью собрать нужных людей и дать им возможность справиться с задачей. Влияние, в основном, базируется более на опыте и знаниях, чем на занимаемой должности или личной власти. Такая культура адаптивна и для нее важна работа в командах.

• Культура личности — это культура, в которой центральным пунктом являет­ся личность. Организации существуют только для того, чтобы служить и помогать своим работникам.

Шейн

Шейн (Schein, 1985) выделял следующие четыре типа культуры:

• Культура власти — это культура, при которой власть сосредоточена в руках нескольких людей и основана на их способностях, такая культура, как прави­ло, имеет тенденцию к предпринимательству.

• Ролевая культура — это культура, при которой власть уравновешена между лидером и бюрократической структурой. Окружающая среда, как правило, стабильна, и роли и правила строго определены.

• Культура достижений — это культура, при которой делается акцент на мотива­ции и приверженности, и высоко ценятся действие, энтузиазм и порыв.

• Поддерживающая культура — это культура, при которой люди вносят свой вклад в общее дело из чувства приверженности и солидарности. Для взаимо­отношений характерны доверие и взаимность.

Уильяме, Добсон и Уолтер

• Ориентация на власть — организации стараются господствовать над средой, и те, кто наделен властью, стремятся поддерживать абсолютный контроль над подчиненными.

• Ролевая ориентация — организации подчеркивают приверженность букве закона, законность и бюрократию. Важны иерархия и статус.

• Ориентация на задачу — организации делают акцент на выполнении задачи. Основой авторитета являются соответствующие знания и компетентность.

• Ориентация на людей — организация существует, прежде всего, для того, чтобы служить своим членам. Предполагается, что отдельные члены будут влиять друг на друга, показывая пример и помогая.