37. Виды, характеристика и эффективность собеседований при подборе человеческих ресурсов.

Интервью – это видимо то же самое, что и собеседование. Виды интервью:

• Индивидуальное (Личная беседа; дает наилучшую возможность установить тесный контакт и взаимопонимание между специалистом, проводящим интервью, и кандидатом; однако есть возможность для пристрастных и поверхностных решений, поэтому часто проводят групповое интервью)

• Групповое (два или более человека проводят собеседование с одним кандидатом; преимущество – все заинтересованные лица одновременно получают информацию и сокращается число наложений; интервьюеры могут обсудить коллективное впечатление и изменить или углубить любое поверхностное мнение)

• Отборочный совет (более официальная и многочисленная группа интервьюеров, собираемую организацией, когда в решении заинтересованы несколько сторон; преимущество - возможность ряду различных людей взглянуть на кандидатов и сравнить свои наблюдения на месте; недостатки - вопросы, как правило, не планируются и задаются наобум, предубеждения доминирующего члена совета могут подавить мнения других членов, а кандидатам не отдают должного, потому что им редко позволяют подробно изложить что-либо

Цель отборочного собеседования — получить и оценить информацию о кандидате, которая даст возможность обоснованно прогнозировать его или ее будущие показатели работы на данной должности и сопоставить их с прогнозами, в отношении других кандидатов.

Собеседование играет главную роль в «классическом трио» методов отбора, два других вида отбора — заявление и рекомендации.

Преимущества: позволяют задать дополнительные вопросы; подробнее описать работу и организацию; дают возможность кандидатам задать вопросы (об обучении, карьерном росте и тд)

Недостатки: полагаются на умение специалиста, проводящего собеседование, могут приводить к двусмысленным и субъективным решениям и тд.

Чтобы устранить недостатки (сделать собеседование более эффективным):

• следует применять структурированный подход, который делает акцент на компетентности и поведении, необходимых для успешной работы

• проводить специальную подготовку для тех, кто проводит собеседования

Подходы к проведению собеседований:

1. Биографическое собеседование (традиционное; опирается на биографию – от образования к последней работе, либо наоборот)

2. Собеседование, планируемое в соответствии с перечнем требований к кандидату (цель – получение инфы по каждому из основных требований к кандидату – знания, навыки и опыт; личные качества; квалификация)

3. Структурированные собеседования, основанные на ситуативном подходе (акцент делается на ряде ситуаций или случаев, поведение в которых может считаться особенно показательным с точки зрения будущего качества работы. Описывается типичная ситуация, и у кандидата спрашивают, как бы он себя повел в ней.)

38.Содержание процессов высвобождения (увольнения) работников в системе управления человеческими ресурсами.

Уменьшение размера организации — это одна из наиболее сложных областей уп­равления персоналом, в которых могут принимать участие работники отдела кад­ров. Их обязанности заключаются в том, чтобы:

• заблаговременно планировать для того, чтобы осуществить сокращение раз­меров без принудительного сокращения штатов;

• давать рекомендации и применять иные методы уменьшения количества ра­ботников, чтобы избежать принудительного сокращения;

• поощрять добровольное сокращение штатов, если другие методы не срабо­тали;

• разрабатывать и применять необходимые процедуры, связанные с сокраще­нием штатов;

• заниматься вопросами выплат увольняемым работникам;

• давать советы по поводу методов осуществления сокращения и принимать участие в этом процессе, если это необходимо

• должны заниматься организацией тру­доустройства уволенных.

Заблаговременное планирование

Заблаговременное планирование означает, что следует предвидеть предстоящее снижение потребности в работниках и позволить осуществиться естественной убыли. Следует спрогнозировать цифры необходимого уменьшения количества работников и вероятные потери за счет текучести кадров. Это трудно. В идеале следует принять меры для того, чтобы перевести людей на другие, более надежные рабочие места и, если возможно, сохранить их.

Сокращение штатов по доброй воле

Обращение к добровольцам — с предоставлением соответствующих выплат — это один из путей снижения количества принудительно сокращенных работников. Следует принять решение по поводу той суммы, которая убедит людей уйти. Она, безусловно, должна быть выше установленного законом минимума, хотя еще од­ним побудительным мотивом для работников, чтобы покинуть организацию, мо­жет быть то, что им легче будет найти работу в этой ситуации.

Одним из недостатков добровольного сокращения является то, что могут уйти не те люди, т. е. хорошие работники, которые скорее способны найти другую работу

Трудоустройство уволенных

Трудоустройство уволенных — это процесс содействия уволенным работникам в поиске другой работы или в смене рода деятельности. Оно может заключаться в консультировании; его предоставляют фирмы, специализирующиеся в этой об­ласти.

Процедура сокращения штатов

Если вы вынуждены прибегнуть к сокращению штатов, можно уменьшить коли­чество проблем, применяя установленную процедуру. Эта процедура должна пре­следовать три цели:

• как можно более справедливо обращаться с работниками;

• сократить трудности, насколько это возможно;

• защитить способности руководителей эффективно управлять компанией.

Проведение сокращения штатов

• справедливая политика отсева

• соблюдение юридических требований, касающихся консультирования.

• Соблюдение политики по сокращению кадров.

• При крупномасштабном сокращении, следует сделать общее объяв­ление или сообщить о нем отделу или подразделению, если это сокращение будет проходить в меньшем масштабе( лучше если это сделает руководитель или менеджер)

• Если это достаточно крупное сокращение штатов, следует подготовить пресс-релиз.

• оповещение тех, кто попадает под сокращение. Очень важ­но обеспечить, чтобы собеседования с теми, кого собираются уволить, проводи­лись чутко. Нужно проинструктировать менеджеров и, возможно, обучить их, тому, как проводить то, что иногда называют (еще один эвфемизм) «собеседова­ние при увольнении

• На собеседовании как можно мягче следует объяснить, почему для сокраще­ния выбран именно этот человек и как это повлияет на него или нее (выплаты, сроки и т. п.). Следует выделить время для разъяснения того, как организация может помочь в поиске новой работы, а также для того, чтобы выслушать реак­цию работника, что могут дать ориентиры для дальнейших шагов.