Управление качеством продукции

Под управлением качеством понимается установление, обеспечение, поддержание необходимого уровня путем систематического контроля целенаправленного на воздействие на условия и факторы, влияющие на качество продукции.

Составные элементы системы управления качеством продукции:

• планирование повышения качества;

• обеспечение ритмичного и безперебойного хода производства;

• стимулирование повышения качества;

• гос. контроль за внедрением и соблюдением стандартов и состоянием ф – в измерения;

• квалифицированная подготовка кадров;

• внутризаводской технический контроль качества;

• информационное обеспечение системы.

Технический контроль – важный элемент системы управления качеством.

Стандартизация как основа качества.

Стандарт – нормативно-технический документ, устанавливающий нормы, правила и требования к разработке и эксплуатации продукции.

Задача стандартизации – это создание системы нормативно-технической документации, определяющей требования продукции.

Уровень стандартизации определяется государством и включает следующие документы:

• ГОСТ – гос. стандарт, разрабатывается на важнейшие виды продукции;

• ОСТ – отраслевой стандарт: нормативный документ для конкретной отрасли;

• ТУ – заводские стандарты, действующие на продукцию, выпускаемую на данном П.

Требования стандартизации:

• на любое изделие должен быть изготовлен стандарт;

• в стандарте должны быть указаны методы испытания;

• производитель должен иметь в своем распоряжении оборудование для проведения испытания;

• юридическая ответственность.

Тема: Мотивация и оплата труда (2)

1. Мотивация трудовой деятельности

2. Гос. политика оплаты труда (От)

3. Формы и системы От

4. Доплаты и надбавки

5. Планирование фондов зп (часового, дневного, месячного

1.

Социально-экономической основой активации усилий персонала направленных на повышение результативности их деятельности является мотивация – это процесс стимулирования отдельных работников или группы лиц к деятельности направленной на достижение индивидуальных или общих целей П.

Для формирования надлежащего отношения к труду необходимо создать условия, чтобы персонал воспринимал свой труд как сознательную деятельность, является источником совершенствования, основой профессионального и служебного роста.

Методы мотивации:

- прямые экономические:

• формы и системы зп (уровень сдельной и повременной зп);

• премии за рационализаторство;

• участие в прибыли;

• оплата обучения;

• выплаты за отсутствие невыходов на работу.

- косвенные экономические:

• льготное питание;

• льготное пользование жильем, транспортном;

- социальные:

• гибкие рабочие графики;

• охрана труда;

• программа повышения качества продукции;

• продвижение по службе;

• участие в принятии решений на более высоком уровне.

2.

Оплата труда – это любой заработок, исчисленный в денежном выражении, который по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за произведенную продукцию, работу или оказанную услугу.

ОТ состоит из основной и дополнительной зп.

Основная зп выплачивается за произведенную продукцию, выполненную работу на основании тарифных ставок, сдельных расценок, должостных окладов, надбавок и доплат.

Дополнительная зп зависит обычно от конечных результатов деятельности П; к ней относят:

• премии;

• поощрительные выплаты;

• компенсационные выплаты.

ЗП должна выполнять определенные функции:

• воспроизводственная;

• стимулирующая;

• регулирующая;

• социальная.

Воспроизводственная предусматривает установление норм ОТ на таком уровне, который обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации.

Стимулирующая: уровень ОТ должен побуждать каждого работника к наиболее эффективным действиям на своем рабочем месте.

Регулирующая, реализуется в дифференциации уровня зп в соответствии со специальностью, квалификацией, важностью, сложностью.

Социальная, направлена на обеспечение одинаковой оплаты за одинаковую работу.

Гос. регулирование вопросов ОТ:

• минимальный уровень зп с учетом уровня развития экономики страны;

• определение обязательной части доходов, направляемых на ОТ;

• межотраслевые соотношения в ОТ (дифференциация в ОТ по разным отраслям народного хозяйства);

• условия и ОТ в бюджетных организациях;

• максимальный размер должностных окладов руководителей государственных П;

• уровень налогообложения П.

Реализация вопросов мотивации осуществляется на основании договоренности о регулировании ОТ наемных работников на основании заключения тарифных соглашений – это договор между представителями сторон (работодателем и наемным работником) по вопросам ОТ и социальных гарантий.

Предметом тарифных соглашений являются:

• формы и системы ОТ отдельных работников;

• размеры тарифных ставок по разрядам работ должностных окладов соответствующих категорий;

• условия ОТ во внеурочное время, время простоев не по вине рабочего, изготовление продукции оказавшейся браком не по вине рабочего;

• виды и размеры доплат, надбавок, премий и др. выплат.

3.

Основой организации ОТ является:

• гос. регулирование;

• договорные отношения всех категорий работников с работодателем.

Основой организации ОТ является тарифно-должностная система, которая состоит:

• тарифно-квалификационный справочник – это сборник нормативных документов, который содержит квалификационные характеристики профессий, работ, которые сгруппированы по видам и производствам. Он предназначен для тарификации работ и присвоении квалификационного разряда рабочим. Различают справочники:

  • единые;

  • отраслевые.

Единые – для отдельных профессий, имеющих универсальную направленность (токарь, штамповщик).

Отраслевые – для профессий определенной отрасли (аппаратчики, литейщики).

Минимальным разрядом у рабочего является первый разряд, который свидетельствует, что рабочий прошел технику безопасности и допускается к работе; профессиональные навыки отсутствуют. Диапазон разрядов от I до VI, чем выше разряд, тем выше уровень квалификации и ОТ должна быть выше.

- квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов – это нормативный документ в котором приведены квалификационные характеристики руководителей. Специалистов. В них содержатся требования к знаниям, стажу работы по специальности;

- тарифная сетка – это соотношение в ОТ работников разной квалификации. Квалификация представлена разрядами, ОТ – тарифным коэффициентом. Кт для I разряда соответствует 1. Кт показывает во сколько раз ОТ рабочего квалифицированного выше I разряда выше ОТ рабочего I разряда.

Кт	Разряды
	I	II	III	IV	V	VI
	1	1,1	1,2	1,29	1,41	1,7

Тарифная ставка Ст – это ОТ в единицу времени (за 1 час)

Ст = Зпмин./мес. фонд (час.) = 237/22*8 = 237/176 = 1,35 грн./час.

- схемы должностных окладов: ОТ руководителей, специалистов, служащих определяется государством на основе установленных должностных окладов. Оплата руководителей – это разновидность повременной системы ОТ с учетом отработанного времени, сложности, напряженности труда.

Существует 2 формы:

• сдельная ОТ;

• повременная ОТ.

Сдельная форма ОТ позволяет определить зп на основании количества выпущенной продукции в соответсвии с нормами, расценками, разрядами.

Системы сдельной ОТ (разновидности):

- прямая сдельная зп: оплате подлежит только количество выпущенной продукции по установленным расценкам.

Рi –расценка

Кт – тарифный коэффициент

Qi – количество выпущенной продукции

ЗПпр.сд = Spi*Qi*Кт

Расценка – это ОТ за единицу изготовленной продукции

Рi = (Ст/Нвыр)*Кт

Нвыр – норма выработки – это часовая производительность труда рабочего

Рi = Ст*Нвр*Кт

Нвр – норма времени – время необходимое для изготовления конкретного вида товара.

Применяется при оплате труда основных производственных рабочих, т.е. на нормируемых работах, когда результат работы может быть количественно подсчитан.

- сдельно-премиальная:

ЗПсд.пр = Spi*Qi*Кт + m

m – премия

При выполнении работы в заданном объеме работнику причитается премия (в %, либо в абсолютной сумме).

- косвенно-сдельная: для рабочих обслуживающих направления (транспорт, ремонтных рабочих), труд которых не подлежит нормированию, но результаты их работы существенно влияют на уровень выработки производственных рабочих

Ф – (время работы) отработанное время;

Квн – коэффициент выполнения норм производственными рабочими

ЗПсд-к = Ст*Ф*Кт*Квн

- сдельно-прогрессивная

ЗПсд.прог. = Sp0*Q0*Кт + Sp1*Q1*Кт

Q0 – установленный объем работы

Q1 – дополнительный объем работы

р0 – установленная расценка за плановый объем работы

р1 – повышенная расценка за дополнительный объем работы.

- аккордная – это определение ЗП за весь объем законченной работы с указанием срока выполнения (в строительстве и в работах, когда оплачивается готовый результат).

Повременная форма ОТ предполагает оплатить работу работника на основе отработанного рабочего времени (время фиксируется для вспомогательных, обслуживающих работников, для руководителей).

Системы повременной ОТ:

- простая повременная

ЗПпов = Ф*Ст*Кт

- повременно-премиальная

ЗПпов.пр = Ф*Ст*Кт*m

Премия выплачивается за достижения количественных и качественных показателей работы П.

4.

По функциональному назначению доплаты и надбавки являются самостоятельным элементом ЗП и предназначены для компенсации существующих отклонений от норм и условий неучтенных в тарифных ставках.

Доплаты и надбавки отличаются от ЗП необязательностью и непостоянством выплат и зависят от соотношений фактических и нормальных условий труда.

Доплаты классифицируются:

1) по признаку сферы трудовой деятельности:

- сфера деятельности не имеет ограничений:

• за работу в сверхнормативное время;

• лицам не достигшим 18 лет и имеющим сокращенный рабочий день;

• рабочим, которые вследствие необходимости выполняют работу по более низким тарифным разрядам

Кт (рабочего) ~ Кт (работ); Кт (рабочего) > Кт (работ)

• за время простоев и в случае выработки бракованной продукции не по вине рабочего.

2) применяются в определенных сферах приложения труда:

- доплаты стимулирующего и компенсационного характера:

• за совмещение профессий;

• за расширение зон обслуживания;

• бригадирам не освобожденным от основной работы.

- доплаты за условия труда отклоняющиеся от нормальных и имеющих компенсационный характер:

• за работу в тяжелых особо вредных условиях;

• за работу в ночное время;

• транспортировку опасных грузов;

• за интенсивность работы.

- доплаты связанные с особым характером выполняемых работ (сезонность, отдаленность, неопределенность работы).

Надбавки четко выражают стимулирующий характер и связаны с деловыми качествами конкретного человека. Платят за:

• высокое профессиональное мастерство рабочих;

• высокие достижения служащих в труде;

• за выслугу лет;

• выполнение особо важной работы;

• знание и использование в работе иностранного языка.

5.

В планировании фонда ЗП различают:

• фонд основной ЗП (тарифный);

• фонд дополнительной ЗП;

• другие поощрительные и компенсационные выплаты.

Основной фонд ЗП – это вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживание, должностные обязанности).

Основная ЗП устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих и руководителей. Размер основной ЗП работников зависит от результатов их труда. Исходными данными для определения основной ЗП являются:

• производственная программа;

• тркдоемкость отдельных видов работ;

• нормы выработки, нормы обслуживания;

• тарифная система.

Дополнительная ЗП – это вознаграждение за труд сверх установленных норм, за трудовые успехи, изобретательство, а также за особые условия труда.

Дополнительная ЗП включает:

• доплаты;

• надбавки;

• гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные законодательством;

• премии связанные с выполнением производственных заданий и функций.

Фонд дополнительной ЗП включает выплаты:

- надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам в размерах предусмотренных законодательством:

• квалифицированным рабочим занятым на особо ответственных работах за высокое квалификационное мастерство;

• бригадирам из числа рабочих не освобожденным от основной работы за руководство бригадами;

• за совмещение профессий;

• за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях;

• за работу в непрерывном режиме, включая доплаты за работу в выходные, праздничные дни, в ночное время;

• премии рабочим, руководителям, специалистам, служащим за производственные результаты;

• вознаграждения за выслугу лет, стаж работы;

• ОТ работников не состоящих в штате П;

• ОТ за работу в выходные, праздничные дни, сверурочное время по расценкам установленным законодательством (в 2 раза больше);

• ОТ за время вынужденного прогула или выполнение неоплачиваемой работы предусмотренной законодательством;

• оплата специального перерыва в работе, в случаях предусмотренных законодательством.

Поощрительные и компенсационные выплаты:

• оплата простоев не по вине рабочего;

• оплата отпусков по инициативе администрации;

• материальная помощь.

В зависимости от характера и состава доплат различают:

• часовой фонд ЗП;

• дневной;

• месячный.

Часовой фонд ЗП включает:

• фонд основной ЗП;

• доплаты за фактически выполненную работу;.

Часовой фонд включает доплаты:

• за работу в ночное время;

• за обучение учеников;

• за руководство бригадой не освобожденным бригадирам;

• за профессиональное мастерство.

Основной фонд ЗП рассчитывается для рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков.

Для рабочих-сдельщиков существует 2 метода расчета:

1) на основании производственной программы и расценок

ФЗПсд = SQi*Pi*Кт

2) на основании трудоемкости производственной программы

ФЗПсд (II) = SCтi*Тi

Ti = SQi*ti

Для рабочих-повременщиков

ФЗПпов = Ф*Ст*Кт

Дневной фонд ЗП включает:

• часовой фонд ЗП;

• доплата подросткам за сокращенный рабочий день (доплата = 2 ч за 1 раб. день); кормящим матерям; в отчетный фонд могут входить доплаты времени простоев не по вине рабочего.

Месячный фонд (или годовой фонд) ЗП состоит из:

• дневного фонда ОТ;

• доплат целодневных перерывов: оплата основного и дополнительного отпуска; отпуск связанный с учебой; время выполнения гос. обязанностей; выплата выходных пособий; вознаграждение за выслугу лет.