Організаційний діапазон виконання управлінських рішень

[Див. Красовский ВД. Организационное поведение. - М.: ЮНИТИ, 1999]

Вузькі організаційні рамки керівника	Широкі організаційні рамки керівника
• Видача завдань у межах обов'язків працівників.	• Видача завдань в розширених ме­жах обов'язків.
• Повсякденне передавання до­ручень.	• Разове передавання доручень.
• Прийняття дрібних управлінських рішень без обґрунтування.	• Право працівників на свободу маневру.
• Передавання додаткових роз'яснень.	• Забезпечення постійного "зворот­ного зв'язку" з працівниками.
• Доповнення вже прийнятих рішень новими.	• Право працівників вирішувати проблеми самостійно.
• Гальмування тих рішень, які перес­тали виконуватися.	• Впровадження управлінських рішень в нові ланки.
• Прийняття на себе ролі розпорядни­ка, наглядача.	• Прийняття на себе ролі порадника, консультанта, арбітра, спостерігача.
• Організаційне середовище напов­нене неякісними рішеннями і пере­обтяжене управлінськими циклами.	• Організаційне середовище напов­нюється тими рішеннями, які пра­цюють на самореалізацію уп­равлінських циклів.
• Керівник не виявляє усі творчі можливості	• Керівник створює умови, які розширю­ють поле його творчих можливостей.
• Особистий ресурс керівника знищується	• Особистий ресурс керівника зростає.

Існує думка, що керівник, "запускаючи" рішення, делегує працівникам і свою відповідальність. Але це не так. Він наділяє їх відповідальністю, формуючи її у них, але ні в якому разі не передає їм свою. Якщо ж він так вчиняє, то перестає бути повноцінним керівником, бо у разі невдач всю провину перекладає на працівників.

Рис.4.2 Схема делегування повноважень

А керівник-професіонал при невдачах працівників всю відповідальність бере на себе і захищає їх перед вищестоящим керівництвом, якщо до них є претензії. До того ж, прийняття на се­бе відповідальності за працівників морально виправдовує прийнят­тя управлінських рішень за них.

Таким чином, за керівником у будь-якому випадку зали­шається управлінська відповідальність, яка не може бути делегова­на (принцип фіксованої відповідальності). У свою чергу, особи, яким делегували повноваження, відповідальні перед своїм безпосе­реднім керівником.

Якщо, наприклад, працівник не належним чином виконав дору­чену справу, що спричинило фінансові втрати для підприємства, то він відповідає тільки перед своїм безпосереднім начальником, який цю діяльність делегував. Керівник у цій ситуації несе повну відповідальність перед вищим керівництвом, власником (акціонерами).

Свої обов'язки і права керівник може делегувати не тільки безпосередньо підлеглим йому особам. Так, для виконання або вирішення будь-якого завдання може бути організована тимчасова група, керівник якої відповідно до своєї посади керівникові підприємства безпосередньо не підпорядкований. Разом з тим на період виконання завдання він може надати йому певні повнова­ження, у тому числі і такі, що передбачають дії від його імені.

Делегуванню підлягають не усі обов'язки і права, а лише та їх частина, яка не є прерогативою (винятковим правом) керівника (наприклад, видання наказів, підпис деяких звітних документів та ін.). Діючими законодавчими і нормативними актами визначено пе­релік обов'язків і прав, які не можна делегувати.

Делегування повноважень передбачає посилення ролі контро­лю виконання завдання. Чим більшу частину своїх обов'язків і прав керівник передає (делегує) іншим особам, тим повнішою, дос­товірнішою і своєчаснішою має бути інформація про те, як ці особи виконують покладені на них обов'язки і використовують надані їм права. Тому система контролю повинна передбачати постійну й опе­ративну інформацію керівника про хід виконання працівником де­легованих йому обов'язків і використання прав.

При делегуванні слід додержувати відповідності виконуваних обов'язків обсягу наданих працівникові прав. Якщо обсяг делегова­них обов'язків перевищує права працівника, то виникає реальна загроза їх невиконання; коли прав більше, ніж обов'язків, ство­рюється атмосфера безвідповідальності і безконтрольності.

Слід підкреслити, що делегування повноважень має здебіль­шого чітко виражений суб'єктивний характер. Дійсно, кожен керівник по-своєму оцінює можливості і прагнення підлеглих і відповідно до цієї особистої оцінки надає їм ті або інші повноважен­ня. Тому зміну акцентів щодо тих або інших працівників уп­равління в разі появи нового керівника можна пояснити і певною мірою виправдати.

Найбільш доцільно використовувати делегування у таких ситуаціях:

• керівник бачить і розуміє, що підлеглий може виконати певну роботу краще;

• зайнятість не дає змоги керівнику самому вирішити проблеми;

• керівник намагається сприяти зростанню професійної майстерності підлеглих;

• керівникові необхідно вивільнити час для вирішення інших завдань.

Реалізація принципу делегування повноважень має наступні переваги:

• підвищується оперативність і поліпшується якість уп­равлінських рішень, оскільки їх приймають ті працівники, що мають найбільшу компетенцію, більш повну і достовірну інформацію;

• у підлеглих розвиваються ініціатива, підприємливість, ба­жання самостійно працювати, вони намагаються оволодіти навичками творчої діяльності;

• керівник звільняється від виконання другорядних, рутинних робіт;

• розширюється обсяг функцій і завдань, що виконує ор­ганізація.

Делегувати рекомендується: звичну роботу, спеціальну діяльність, окремі питання, підготовчу справу.

Не підлягають делегуванню такі функції і напрямки діяль­ності керівника, як:

• встановлення цілей;

• прийняття рішень;

• контроль результатів;

• перспективне планування;

• керівництво робітниками;

• задачі особливої важливості;

• задачі високої міри ризику;

• незвичайні, виняткові справи;

• актуальні, термінові справи, коли вже немає часу для пояс­нення, переперевірки;

• задачі суворо довірчого характеру;

• остаточне визначення організаційної структури організації;

• остаточні рішення щодо напрямків фінансової, кадрової і соціальної політики;

• рішення щодо концепції маркетингу.

Застосування методу делегування повноважень передбачає створення певних організаційних передумов, які і забезпечують в сукупності його ефект в реалізації управлінських рішень. Починаю­чий керівник підприємства або менеджер можуть допускати ор­ганізаційні помилки, які перекреслять усі їх зусилля в делегуванні повноважень працівникам (табл.4.3).

Переходячи до методу делегування повноважень, керівник не тільки визначає терміни виконанню, якість і обсяги роботи, але і кінцеві результати; при цьому наділяє працівників відпові­дальністю за повну реалізацію управлінського рішення. Вони до­мовляються про те, як оформити і представити результати, а також про те, як ці результати будуть винагороджуватися.

Таблиця 4.3