24.Психологические основы оценки и аттестации сотрудников. Психологические основы оценки и аттестации сотрудников.

Аттестация – юридически определенный порядок оценки специалистов, который проходит на предприятиях через установленный промежуток времени.

Направлена прежде всего на подготовку заключения о соответствии работника занимаемой должности.

Аттестация имеет юридическую силу: по результатам руководитель может переставлять или увольнять сотрудников. Так же она предполагает систематичность, но не чаще чем раз в год.

Технология подготовки и проведения аттестации.

1. определение целей аттестации; аттестация призвана способствовать осуществления одной или нескольких из следующих основных групп целей:

1. административные – оплата труда (повышать, понижать), повышение/понижение в должности, ротации персонала (перемещение персонала на другие должности), увольнение,

2. оценка качества управленческой деятельности,

3. информирование работников о соответствии их рабочих показателей требованиям организации,

4. развитие работников,

5. с целью совершенствования процесса управления персоналом

2. разработка критериев и стандартов оценки Обычно применяется комплексный подход, подразумевающий проведение аттестации одновременно по трем направлениям:

1. оценка деятельности: выполнение должностных обязанностей, выполнение плана работы (сроки выполнения и качество), достижение поставленных целей,

2. оценка квалификации: профессиональное тестирование (опросник),

3. оценка личности: проводится с помощью психологических личностных тестов

3. выбор наиболее эффективных методов и процедур оценки: определяется содержанием профессиональной деятельности, выполняемой работником.

Методы:

1. сравнительные – сравнение сотрудников между собой.

процедуры оценки:

а) прямое ранжирование,

б) заданное распределение: в зависимости от результатов компании за некоторый период, планируются определенные квоты количества сотрудников, которые должны выполнить план на заданном уровне, с этими квотами в дальнейшем сравниваются итоги работы подразделений.

в) оценка «360 градусов»: оценка сотрудника на основе данных о его действиях в реальных рабочих ситуациях и проявленных им деловых качествах; данные получают путем анкетирования самого сотрудника, его непосредственного руководителя, коллег, а в отдельных и клиентов этого сотрудника.

2) абсолютные методы – основаны на сравнении сотрудников с некими эталонами.

Процедуры оценки:

а) описательная – описание области деятельности сотрудника, умений и навыков, в том числе и тех, которые требуют улучшения, а также указываются списки основных достижений сильных сторон сотрудника, а также проступки; реализуется этот метод через отчет менеджера по работе сотрудника, для этого надо вести досье сотрудника, о каждой записи сотрудника необходимо информировать,

б) процедура «инцидентов» : ведение досье, обычно на протяжении определенного периода, по его истечения сравниваются достижения и проступки работника.

в) поведенческих шкал: происходит абстрагирование от личностных особенностей сотрудника, а на его производственное поведение: соблюдение сроков, инициативность, конструктивность предложений, грамотное распоряжение ресурсами и т.д.

3) результат ориентированные методы: основаны только на оценке результатов работника,

процедуры:

а) стандарты исполнения – позволяют оценить достиг ли сотрудник того результата, который считается нормой для данной должности; образцами стандартов могут быть: средняя производительность рабочей группы, объем выполняемой работы за единицу времени,

б) управление по цели - в соответствии с целями организации для каждого сотрудника разрабатываются задачи на заданный период с критериями оценки их достижения, это происходит по следующей схеме:

1)- постановка целей (стратегическая цель),

- конкретные цели (задачи),

- определяются цели подразделений,

- определяются задачи для каждого из сотрудников

2) планирование работы:

- прописываются этапы выполнения работы,

- план конкретных действий,

- ресурсное обеспечение,

3) текущий контроль

4) оценка достигнутых результатов и подведение итогов,

5) постановка новых целей на будущее,

4) самооценка: сам сотрудник определяет в чем он был эффективен, а в чем нет.

5) профессиональное тестирование: тесты разрабатываются для конкретной организации для конкретной должности и эти тесты позволяют оценить объем профессионально важных знаний, имеющихся у работника,

6) психологическое тестирование ,

7) оценочное собеседование – структурирование интервью, обычно это интервью проводит руководитель, вопросы: что планировалось сделать за отчетный период? что было сделано из запланированного? что из запланированного не было сделано? что мешало выполнению запланированной работы? что работник планирует в дальнейшем?

8) комплексный метод оценки:

ассесмент-центр (центр оценки персонала).