21.Формула профессий.

Сама «формула профессий» рассматривается как основа пс строения «Схемы анализа профессий». В традиционной «формул профессий» выделяются следующие обобщенные характеристш позволяющие в закодированном виде представлять разные прс фессии и специальности [7]:

1. типы профессий выделяются по предмету труда: природа П; техника — Т; человек — Ч; знаковые системы — 3; худож ственный образ — X;

2. классы профессий — по целям труда: гностические — Г| преобразовательные — П; изыскательные — И;

3. отделы профессий — по средствам труда: ручные — Р; мех ческие — М; автоматические — А; функциональные, т. е. возможн сти и функции организма, а также — теоретические средства — Ф*|

4) группы профессий — по условиям труда: бытовой микро-^чимат — Б; открытый воздух — О; необычные — Н; моральная ответственность — М; экстремальные условия — Э.

Например, с помощью «формулы профессий» можно было бы _так «закодировать» профессию «повар»: предмет труда — природа /П) и художественный образ (X), цели труда — преобразователь­ные (П) и изыскательные (И), средства труда — ручные (Р) и функциональные (Ф), условия труда — необычные (Н).

К сожалению, при практическом использовании «формулы профессий» в традиционном варианте иногда возникают недо­разумения. Например, при анализе профессии «токарь» ученик спрашивает: «Какой предмет труда у токаря?» — ответ «техника» его не устраивает, так как сообразительный ученик тут же воз­ражает: «У токаря техника — это средство труда, а что является предметом, из «формулы» непонятно...». Или, например, про­фессия «водитель автобуса». Из приведенной «формулы» неясно, какая цель у водителя. Сказать школьникам, что водитель «пре­образует» транспортное средство в пространстве — значит выз­вать у них в лучшем случае улыбку. Таким образом, возникла необходимость несколько видоизменить и расширить предложен­ный Е. А. Климовым вариант «формулы».

2 вариант по климову:

Цели труда: 1

Средства труда: 1

Условия труда: 1

Характер подвижности в труде:

Характер общения в труде:

Ответственность в труде:

Особенности труда

Типичные трудности и неприятности:

Минимальный уровень образования

22.Профотбор: понятие, значение, этапы.

Профотбор- процесс отбора подходящих кандидатур на вакантные рабочие места.

Значение профотбора: из множества претендентов отобрать тех, кто в наибольшей степени соответствует требованиям вакантной должности, с целью закрытия вакансии.

Основные этапы профотбора:

1. планирование структуры организации - определение типа структуры и основных отношений организации и персонала,

2. проектирование организации – определение целей и результатов деятельности, связей с внешней средой, происходит разделение процессов, группируются функции, отдельные этапы работ объединяются в более обобщенные цепочки.

Эти два этапа имеют место только в том случае если имеем дело с новой организацией или созданием нового структурного подразделения.

3. общая оценка потребностей в персонале. Общая оценка в кадрах определяется в соответствии с базовой и дополнительной потребностью в кадрах. Базовая потребность определяется исходя из объема работ и выработки на одного работника, дополнительная потребность- различия между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода. Психолог чаще всего работает с заявкой на набор необходимых сотрудников, эта заявка готовится подразделениями, в которых имеется вакансия и обязательно включает в себя следующую информацию: число необходимых специалистов, их должностные обязанности, квалификационные требования (образование, опыт работы, профессиональные навыки), иногда в заявке указываются желательные личностные качества и информация о режиме работы.

4. поиск и привлечение кандидатов на вакантные должности. Для лиц, отвечающих за набор кадров важно ответить на три вопроса:

- где найти подходящих кандидатов для имеющихся вакансий?

- как лучше всего установить с ними контакт?

- как заинтересовать их работой в организации?

Чтобы ответить на эти вопросы необходимо знание рынка труда, источников рабочей силы и методов поиска кандидатов на имеющиеся вакансии.

Алгоритм привлечения потенциальных кандидатов:

1. проанализировать уровень заработной платы на рынке труда,

2. принять решение о том, какой уровень оплаты может предложить организация,

3. принять решение о т ом, какие дополнительные льготы организация может предложить для привлечения специалистов,

4. выбор наиболее подходящего средства привлечения кандидатов на вакантную должность. Возможными источниками рабочей силы являются:

- кадровые агентства, службы занятости населений, биржи труда, ярмарки вакансий,

- школы, гимназии, колледжи, средне специальные учебные, высшие учебные заведения и тд,

- личные знакомства, контакты,

- работники уже работающие в организации,

- собственная база данных,

- переманивание лучших работников из других организаций «охота за головами»,

- реклама в средствах массовой информации.

Эффективная реклама в СМИ предполагает:

- правильный выбор конкретного источника массовой информации,

- момент выхода объявления, периодичность и частота рекламы,

- продуманное оформление, форма и содержание рекламного объявления.

В тексте рекламного объявления обязательно должно быть указано:

а) наименование вакантной должности,

б) требования к потенциальным кандидатам (критерии отбора),

в) информация, призванная заинтересовать, привлечь потенциальных кандидатов (уровень зарплаты, льготы, условия труда и пр),

Хорошо продуманное рекламное объявление должно решать ряд задач:

а) привлечение наиболее подходящих кандидатов,

б) исключение обращений со стороны лиц мало подходящих для имеющихся вакансий,

в) обеспечение достаточного числа обращений со стороны потенциальных претендентов на должность.

Выборов методов и средств поиска, а также путей привлечения кандидатов, зависит от направления деятельности организации, от финансовых средств, выделяемых на отбор персонала, от имеющихся вакансий и от того на сколько срочно должна быть заполнена данная вакантная должность.

5. Предварительное собеседование, чаще всего, телефонный отбор. Значение: сбор первичной информации о кандидатах с целью определения отсутствия каких-либо ограничений и несоответствий требованиям вакантной должности. Этот этап помогает отсеять тех людей, которых не устраивают условия работы. Этап заканчивается формированием базы данных о претендентах, подготовкой списка кандидатов на вакантные должности.

6. Сбор предварительной информации от кандидатов. Сбор и изучение информации, представленной кандидатами в резюме. Может быть предложена для заполнения стандартная форма «сведения о кандидате» (ФИО, возраст, семейное положение, домашний адрес, контактные телефоны, образование, профессиональный опыт, предыдущие места работы и иногда причины увольнения, дополнительные сведения: навыки работы с оргтехникой, личностные качества и тд , рекомендации: ФИО того человека и контакты, к которому можно обратиться за рекомендацией). После того как все кандидаты прислали и/или заполнили стандартную форму, из общего списка выбираются лучшие, которые приглашаются в организацию .

7. Психологическое тестирование (необязательный этап). Для каждой вакансия составляется свой набор тестов, соответствующий профессионально важным качествам сотрудника. Категории тестов:

а) интеллектуальные тесты – предназначены для определения уровня интеллекта и образованности, могут использоваться как тесты общего интеллекта, так и специальные направленные на различные разновидности интеллекта, тесты на внимание и память могут быть включены в тест интеллекта, либо даваться отдельно, если эти навыки профессионально важны,

б) личностные тесты- для определения личностных особенностей, черт характера, существуют как комплексные тесты, описывающие личность в целом и тесты на какое-то определенное качество, некоторые из личностных тестов направлены на выявление патологий характера, тесты на выявление уровня мотивации и ценностные ориентации,

в) тесты межличностных отношений- позволяют выявить стиль общения с людьми, конфликтность, навыки общения в различных ситуациях, внимание уделяется тестам на конфликтность.

8) Предложение кандидатам задач для оценки их профессионального опыта и специальных знаний. Кандидатам прошедшим предыдущий этап, предлагают для решения задачи близкие по содержанию к той деятельности, которую им предстоит выполнять в случае успешного прохождения всех этапов отбора. Часто применяются проблемные, узкопрофессиональные вопросы, задания, а именно, описывается конкретная производственная ситуация и задается вопрос: ваши действия?

9) Медицинское обследование. При необходимости запрос в различные диспансеры: наркологический, психоневрологический и др.

10) Проведение интервью с кандидатами, успешно прошедшими все предварительные этапы отбора, с целью выявления наиболее подходящего для занятия имеющихся вакансий. Серия последовательных интервью: а) со специалистом отдела персонала, б) с руководителем подразделения, в котором имеются вакансии, в) со специально созданной комиссией. вопросы могут быть разные. в зависимости от личностных особенностей и предпочтений работодателя, традиций организации, требований вакансий и тд. Оптимальное время на интервью- 20 мин, около 20 вопросов с целью оценить профессионально важные деловые и личностные качества кандидата.

11) Принятие окончательного решения приема на работу кандидата наиболее подходящего по всем показателям. Это решение принимается либо руководством, либо комиссией.