46. Организационная и корпоративная культура как фактор эффективного управления трудовым потенциалом организации. Основные характеристики российской организационной культуры.

Подобно нациям и обществам, организации имеют определенную культуру, которая проявляется в обычаях, традициях, ценностях, принципах, убеждениях, морали, нормах поведения и отношениях между людьми. Множество названных проявлений формируют культуру социума (общество, организация, группа, индивид). Организационная (корпоративная) культура является связующей основой для всех элементов организации.

Организационная культура - это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми неписанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации.

Вполне очевидно, что если культура организации согласуется с ее общей целью, она может стать важным фактором организационной эффективности. Поэтому современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие

Корпоративная культура предприятия может определиться как совокупность формальных и неформальных организационных ценностей, норм, традиций, обрядов и ритуалов, разделяемых большинством членов организации, а также внешние символики, презентация организации работникам и внешней среде.

В процессе решения проблемы выживания и внутренних проблем взаимодействия члены группы приходят к пониманию, что им надо научить выполнять поставленные задачи ее новых участников. Для этого необходимы общие допущения, правила, способы осмысления событий, которые делают предсказуемым поведение людей, обуславливают снижение степени беспокойства.

Таким феноменом становится организационная культура, которая представляет собой усвоенные общие определения, основные задачи предприятия, миссия, стратегия и общие цели его работников.

Интерес к организационной (корпоративной) культуре обуславливается стремлением получить дополнительные ресурсы для эффективного управления организацией и раскрытия потенциала работников.

Факторы, влияющие на организационную культуру:

1.Внутренние

1)общеорганизационные – история, собственность и размер компании, цели и задачи, стратегия, культура, уровень НТР, характер и содержание работы, быстрый рост компании, переход от семейного бизнеса к профессиональному управлению, внутр.и внеш.дизайн помещений компании.

2) управления – политика компании в области инноваций, средства и методы, используемые для достижения целей, контроль и установление критериев измерения достигнутых результатов, система мотивации персонала, создание творческой атмосферы в коллективе, личность руководителя, его имидж, стиль руководства, цели и ценности высшего руководства компании, его отношение к работе и тип реакции на критические ситуации, власть, статус и установление правил по приобретению, поддержке и потери власти, определение и распределение статусов в компании

3) связанные с персоналом – формальные методы и система коммуникаций, взаимосвязь сотрудников и организационных процессов, квалификация, образование и общий уровень развития персонала, характер и содержание работы; границы социальных групп и критерии вхождения и выхода из этих групп, личные взгляды всех членов компании, локальные культуры подразделений компании.

2. Внешние:

1) национальные особенности (традиционная культура)

2) общеэкономические условия

3) степень интегрированности страны в мировую систему экономики и культурных отношений, мировой конкуренции

4) классовые, этнические, расовые различия, специфика национальной культуры

5) уровень НТР отрасли

6) уровень правового развития общества (в т.ч. правовая защищенность граждан и трудовое законодательство)

7) информационный уровень развития общества в целом

8) государственная политика в области инноваций

9) этические и моральные нормы и ценности, превалирующие в обществе (в т.ч. отношение к труду и работнику)

10) идеология и религия

Зарождение корпоративной культуры обычно происходит с возникновением новой хозяйствующей организации. Стабилизация корпоративной культуры может быть констатирована, когда этой культуры придерживается большинство, когда она становится органичной средой существования и развития. Причем речь идет как о бытовом проявлении культуры, так и о духовной составляющей.

Основные элементы культуры обобщаются, обрастают мифами и легендами. Этот уровень становится плацдармом для дальнейшего развития общества и культуры в широком смысле. В этих условиях для реализации проектов ресурсов одной компании зачастую не хватает, и менеджменту приходится переходить на уровень межкорпоративной культуры, то есть оперативно корректировать систему ценностей, норм, форм коммуникаций и т.д. Всё это способствует развитию тенденции перехода от конкуренции к партнерству.

Следующей стадией развития корпоративной культуры является культура бизнеса в целом. Культуру бизнеса можно охарактеризовать как инструмент преобразования управленческих технологий в технологии системной организации деятельности корпораций, то есть компании, которые выходят на уровень культуры бизнеса, имеют лучшие условия для своего развития, так как:

• способствует формированию новых возможностей для развития бизнеса

• формирует новую культурную среду, обеспечивающую возникновение новых потребностей общества в развитии дополнительных видов бизнеса.

Основными характеристиками российской организационной культуры являются:

• стремление к коллективизму и общинности наряду со слабой личной ответственностью, распыление ответственности между всеми членами коллектива и, как следствие, большая значимость неформальных отношений

• слабая выраженность способности к самоорганизации

• низкая исполнительская культура, обусловленная особенностями стимулирования труда в России

• преобладание в организации вертикальных связей над горизонтальными, авторитаризм в управлении, централизация

• выраженная неритмичность организации труда (простои и авралы).

Из Интернета

Некоторые российские исследователи выделяют следующие типы современной российской организационной культуры: «друзья», «семья», культура «начальника».

Тип «друзья» характерен для фирм, создаваемых в годы перестройки, когда открывались возможности для создания новых структур, для смены сферы деятельности. Пробиться в новой сфере в одиночку было очень трудно, люди чувствовали себя неуверенно, и поэтому они привлекали в свои фирмы друзей и близких. В коммерческой деятельности друзья стремились, прежде всего, сохранить дружбу, но организационные цели рано или поздно входили в противоречие с культурой межличностных отношений и разрушали их, дружба превращалась в соперничество и даже ненависть.

Организация с типом «семья» характеризуется жёсткой иерархией, существуют роли отца и матери, старших и младших сестёр и братьев. Взаимоотношения основаны на чувствах, полное отсутствие каких-либо официальных правил. Руководитель уверен, что подчинённые должны понимать его с полуслова и полунамёка, а подчинённые, не получая чётких указаний, пытаются сами почувствовать, чего руководитель от них хочет. Такая «игра в телепатию» приводит к серьёзным ошибкам и потерям для организации. Как правило, при жёсткой статусной иерархии обязанности и функции не распределены. Каждый «старший» может что-то поручать любому «младшему», иметь с ним секреты, а каждый «младший» стремится проявить себя перед «отцом». Каждый здесь делает не то, что он обязан, а то, что ему кажется наиболее важным, исходя из семейных отношений.

Культура «начальника» характеризует тот факт, что в России существует страх перед начальником, руководителем. В то же время все проблемы организации связывают с ошибками вышестоящего руководства. Руководителей принято считать некомпетентными, а иногда просто глупыми. Сотрудники верят, что в других компаниях есть хорошие руководители, которые могли бы всё изменить и сделать лучше. В результате люди на всех уровнях иерархии ругают вышестоящих, при этом ощущая свою реальную беспомощность.