Трудовые конфликты как особая форма трудовых отношений. Сущность, типы и виды конфликтов, их функции, причины возникновения и внутренняя структура. Управление конфликтами.
Трудовые конфликты - противоречия организационно-трудовых отношений, принимающие характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников.
В социально-трудовой сфере конфликты могут происходить по поводу отдельно взятых трудовых проблем (например, связанных с режимом рабочего времени и сменности; оплатой труда; установлением и изменением норм выработки и пр.) и социальных проблем (например, связанных с установлением и изменением норм выработки и пр.) и социальных проблем (например, связанных с установлением выплаты пособий работникам, пострадавшим от несчастного случая на производстве, или работникам, получившим профессиональное заболевание; связанных с предоставлением работникам оплачиваемых отпусков и пр.)
Коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров (соглашений) по вопросам социально-трудовых отношений.
Различают следующие типы конфликтов: внутриличностный; межличностный; между личностью и группой; межгрупповой. Каждый из указанных типов по форме протекания может быть скрытым или открытым; по характеру – преднамеренным или непреднамеренным; по последствиям – разрушительным (дисфункциональным) или созидательным (функциональным).
Управление конфликтами подразумевает процесс контролирования течения конфликта самими участниками или внешними лицами.
Разрешение трудового конфликта – это процесс или целенаправленная деятельность, снимающая его причины и последствия.
Урегулирование конфликта — его частичное или временное разрешение, достигаемое адекватными ситуации конфликта средствами, когда находятся условия, удовлетворяющие конфликтующие стороны.
Завершение конфликта — прекращение конфликта не обязательно предполагающее его разрешение. В этом случае прекращаются отношения конфликтантов, а проблема и противоречия при таком способе завершения теряют свою остроту и напряженность.
Компромисс – это уступка в каких-то, как правило, второстепенных элементах предмета конфликта.
Забастовка – это временный добровольный отказ работников от выполнения своих трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора; это крайнее средство разрешения коллективного трудового спора (конфликта).
К наиболее важным негативным проявлениям (функциям) конфликта относят:
ухудшение социально-психологического климата в конфликтной группе, снижение производительности труда, увольнение части работников в целях разрешения конфликта;
неадекватное, социально неоправданное восприятие конфликтующими сторонами друг друга, а также непонимание их коренных интересов;
снижение активности сотрудничества конфликтантов во время конфликта и после него;
создаются виртуальные, мнимые проблемы в отношениях и взаимодействии конфликтантов, формируется дух конфронтации и противоборства в ущерб эффективному решению реальных проблем и преодолению разногласий; - возрастают материальные, эмоциональные, системные затраты процесса достижения результатов и целей деятельности организации.
С позиции позитивного значения конфликт может обусловливать такие явления в социальной системе, к которым можно отнести следующие:
конфликт исключает возможность стагнации системы, он стимулирует ее к изменению и развитию, инновационным преобразованиям и усовершенствованиям;
определяет активную информационную и коммуникативную функцию, поскольку в ситуации конфликта конфликтанты стремятся лучше узнать друг друга;
конфликт способствует лучшей структурированности группы, возрастанию степени ее сплоченности и организованности;
стимулирует предприимчивость и творчество конфликтантов, развитие их личности, чувства ответственности, индивидуальной значимости; - усиливает групповую динамику, мониторинг ролевого поведения и систему внутригрупповой управляемости;
создает ситуацию снижения напряженности, субъективного облегчения и объективного снижения ситуативной неопределенности, что является внутренним стимулом производительного взаимодействия;
кроме того, конфликт выполняет диагностическую функцию, показывая реальную картину отношений между членами группы.
Причины, порождающие конфликтные ситуации чаще всего кроются в:
недостатках организации трудовой деятельности;
управленческих ошибках (низкая квалификация руководителя, неумение учитывать внутренние, психологические особенности людей, информационная напряженность и другие);
существовании неблагоприятного социально-психологического климата в группе и организации (наличие "трудных" личностей, противоречия между поколениями, старыми работниками и новичками и т.д.).
Глава 60 ТК РФ регулирует процесс рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров. Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами. Работник может обратиться в КТС или суд в трехмесячный срок, со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права, заявление рассматривается КТС в течение 10 календарных дней.
Глава 61 – о коллективных трудовых спорах. Коллективный трудовой спор вначале обязательно рассматривается примирительной комиссией в течение 5 рабочих дней со дня издания актов о её создании. После составления примир.комиссией протокола разногласий, можно пригласить посредника (в течение 3 рабочих дней) и рассматривать спор с его участием в течение 7 рабочих дней, после, если есть разногласия, спор рассматривает трудовой арбитраж (создается в теч.3 раб.дней после рассмотрения посредником). В трудовом арбитраже спор рассматривается в течение 5 рабочих дней и приним.решение.