4. Двухфакторная теория мотивации Герцберга
Теория мотивации Фредерика Герцберга появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.
Согласно теории, каждому рабочему месту присущи факторы, вызывающие удовлетворенность работой (удерживающие), и факторы, которые вызывают неудовлетворенность.
Ф акторы, вызывающие удовлетворенность
Гигиенические факторы: Мотиваторы:
- административная политика организации - достижения
- условия труда - признание
- уровень з/п - ответственность
- межличностные отношения - возможности для
карьерного роста
Отсутствие мотиваторов, которые связаны с самой сутью работ, не ведет к неудовлетворенности людей работой, но их присутствие вызывает удовлетворение и мотивирует работников к более эффективной деятельности.
Данная теория не лишена недостатков. Слабые стороны двухфакторной модели состоят в следующем:
реакция разных людей на одни и те же факторы может быть различной;
высокая степень удовлетворенности работой не всегда адекватна высокой производительности труда (степень корреляции между удовлетворенностью работой и производительностью труда не всегда сильна, а порой и вообще отсутствует);
мотивирующие факторы применительно не ко всем сотрудникам и не в любых условиях способствуют достижению результат, необходимого организации.
Гибкие и бестарифные системы оплаты труда. Формирование сиcтемы грейдов. Определение величины окладов в зависимости от грейда.
Гибкие системы оплаты труда. Определение величины окладов в зависимости от грейда.Учебник (Н.А. Горелов)
Система «плавающих окладов».
Система «плавающих окладов» характеризуется тем, что заработок работников засисит от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.
Повышение или понижение оплаты труда зависит от суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Поэтому на практике оплата труда может ежемесячно либо повышаться, либо понижаться на определенный коэффициент. Система оплаты труда, основанная на «плавающих окладах», устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре. Сумма заработной платы работника рассчитывается, как правило, по формуле:
Существует много разновидностей этой системы. Например, оклады руководителей или специалистов могут рассчитываться в процентах от фактической прибыли.
Оплата труда на комиссионной основе.
При использовании системы оплаты труда на комиссионной основе размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Обычно оплата труда на комиссионной основе устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг). Сумма заработной платы рассчитывается по формуле:
Процент от выручки, который выплачивается работнику, определяется руководителем организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждается его приказом.
Существуют различные методы определения комиссионных, в том числе:
установление фиксированной денежной суммы за каждую проданную единицу; применение этого метода нацелено на максимальную реализацию продукции, что является выгодным для увеличения загрузки производственных мощностей, увеличения объемов производства
установление фиксированного процента от мари по контракту; этот метод используется в целях максимизации прибыли при неизменном объеме производства
выплата фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации; этот метод стимулирует менеджеров по продажам на выполнение плана реализации, что предопределяет устойчивость деятельности компании
установление фиксированного процента от суммы платежей, поступивших предприятию от его контрагентов в результате работы, выполненной конкретным исполнителем; данная система применяется на предприятиях (в организациях), оказывающих различного рода услуги.
Участие в прибылях (доходах).
Участие в прибылях (доходах) состоит в распределении определенной их части между работниками предприятия, которое может быть срочным (например, ежемесячные выплаты) или выступать в форме распространения между работниками акций предприятия.
Дополнительные выплаты с прибылей зависят от уровня затрат на производство и цен, конкурентоспособности продукции и финансового состояния предприятия. Их размеры определяются специальным документом (соглашением), прилагаемым к коллективному договору.
Можно выделить следующие системы участия работников в прибылях (на основе оценки заслуг):
по результатам общей деятельности предприятия:
системы стимулирования конкретных объемов работ, объемов продаж и др.;
системы участия в прибылях в зависимости от продуктивности;
системы премиальных выплат (бонусов);
на основе отношений собственности:
системы предоставления своим работникам акций предприятия;
системы совладения активами предприятия под посредничеством инвестиционных фондов;
системы распространения опционов акций.
Интернет
Определение величины окладов в зависимости от грейда.
Когда должности оценены и упорядочены, а также сгруппированы по категориям сотрудников, нужно привязать к каждому грейду свой размер должностного оклада. На данном этапе предстоит определить ряд важных параметров системы окладов, а именно: величину базового оклада, величину межразрядной разницы, диапазон вилок рангов.
Базовый оклад назначается для наименьшего разряда должности и определяет минимальный уровень оплаты. Базовый оклад является основой для определения величины окладов для остальных разрядов должностей. Его размер целесообразно устанавливать с учетом величин прожиточного минимума (минимальной потребительской корзины региона) и анализа регионального рынка труда (минимальной заработной платы по региону).
При установке величин межразрядной разницы и диапазонов "вилок" целесообразно предусмотреть наличие определенного "перекрытия вилок". То есть (для соседних разрядов), размер оклада последней ступени вилки нижестоящего разряда должен быть выше размера оклада первой ступени вилки вышестоящего разряда. Это положение дает возможность повышения оплаты и "личного роста" сотрудника внутри одного разряда.
Для придания большей гибкости системе окладов необходимо предусмотреть возможность установки различных величин межразрядной разницы и диапазона вилки для разных категорий сотрудников.
Все результаты закрепляются в конкретных регламентирующих документах системы материального стимулирования, например "Положение об оплате труда сотрудников предприятия", утвержденная тарифная сетка предприятия, Регламент (инструкция) процедуры оценки ценности должностей, Методика коррекции окладов и проч.
Бестарифная система оплаты труда.
При бестарифной системе оплаты труда заработок работника зависит от фонда оплаты труда, определяемого по конечным результатам работы коллектива, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. При это работникам не устанавливаются заранее тарифные ставки (оклады). Уровень оплаты труда работнику заранее не известен. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет, исходя из своего прошлого опыта. Доля работника в фонде оплаты труда определяется следующими факторами:
количеством отработанного им рабочего времени
коэффициентом квалификационного уровня
коэффициентом трудового участия
количеством работающих в коллективе.
Применение бестарифной системы наиболее распространено на малых и средних предприятиях, то есть там, где работники полностью несут ответственность за конечные результаты работы.
Индивидуальная заработная плата каждого работника определяется по формуле:
ФОТк – фонд оплаты труда коллектива, подлежащий распространению
ККУi – коэффициент квалификационного уровня данного работника
КТУi – коэффициент трудового участия данного работника в текущих результатах деятельности
Тi – количество рабочего времени, отработанного данным работником
n – количество работников в коллективе
При определении коэффициента квалификационного уровня (ККУ) можно использовать один из подходов:
фактически сложившееся соотношение в оплате труда в предшествующий период (полгода, год и тд). З основу берется заработная плата работника (чем она больше, тем выше вероятность того, что работник не только обладает необходимыми знаниями и навыками, но умеет их реализовать). ККУ может быть установлен сроком более чем на месяц, например на год.
использование системы показателей, характеризующих индивидуальный трудовой вклад работника. Определяется совокупность показателей, которые характеризуют трудовой вклад. Такими показателями могут быть:
сложность работы
фактические условия труда на рабочем месте
сменность
интенсивность
профессиональное мастерство
напряженность.
Коэффициент трудового участия (КТУ) позволяет дооценить вклад работника в результаты работы коллектива. Как правило, определяется по итогам месяца в пределах 10-20% коэффициента квалификационного уровня (ККУ). Показатели, учитываемые при определении КТУ, могут быть:
повышающими (экономия материальных ресурсов, перевыполнение установленного задания и тд)
понижающими (перерасходы материальных ресурсов, недовыполнение задания и тд)
При этом необходимо иметь ввиду, что показатели, учитываемые при определении КТУ, не должны повторять показателей, учитываемых при определении коэффициента квалификационного уровня (ККУ).
Иногда в бестарифной системе вместо двух коэффициентов квалификационного уровня (ККУ) и трудового участия (КТУ) определяется один сводный коэффициент трудового вклада (КТВ), учитывающий и квалификацию работника и результаты его работы. При определении КТВ могут быть использованы «вилки» соотношений в оплате труда, балльная оценка зарплатообразующих факторов и тд.
Фонд оплаты труда (ФОТ) при бестарифной системе определяется ежемесячно по результатм работы всего трудового коллектива. Размер коэффициентов устанавливается на общем собрании работников и утверждается в Положении об оплате труда либо в приказе руководителя организации
Грейдинговая система вознаграждения персонала. Формирование системы грейдов.
Интернет
Грейдинг (от англ. grading ) — классификация, сортировка, упорядочивание. Грейдирование — это позиционирование должностей, то есть распределение их в иерархической структуре предприятия в соответствии с ценностью данной позиции для предприятия. Система грейдов - это шкала уровней должностей, принятых в компании.
Внедрение системы грейдов на предприятии происходит в несколько этапов, а именно:
Подготовка рабочей группы, изучение методики.
Разработка документации (концепция, положение и другие).
Оценка должностей (анкетирование, интервьюирование, беседа).
Определение требований к должностям, уточнение факторов.
Это один из самых сложных этапов, поскольку требует выборки ключевых факторов для каждой должности. Эти факторы должны быть не только понятны, но и распределяться по уровням сложности. Здесь обязательно надо учитывать специфику предприятия, подразделения, а также требования, предъявляемые к должности.
Распределение факторов по уровням (ранжирование).
Факторы распределяются по уровням сложности. От точного и понятного описания каждого уровня во многом зависит корректность оценки должности. Шаг между уровнями должен быть одинаковым. Количество самих уровней зависит от того, с какой точностью вы хотите провести оценку.
Оценка каждого уровня.
Каждому уровню присваиваются баллы в зависимости от степени сложности и проявления уровня.
Оценка веса фактора.
Расчеты этого этапа осуществляются в зависимости от степени важности каждого из описанных факторов для компании. Обязательным условием этого этапа является использование в ходе оценки одинаковых правил расчетов по каждому фактору.
Расчеты количества баллов для каждой должности.
Распределение баллов по грейдам.
По результатам подсчетов все должности выстраиваются в иерархическую пирамиду в зависимости от полученного суммарного балла. Затем эту пирамиду необходимо разбить на грейды. Должности группируются в грейды по принципу получения приблизительно одинакового количества баллов, на основании выполняемых функций и в зависимости от степени значимости данной позиции для предприятия. В результате в каждый грейд должны попасть только близкие по полученным оценкам должности.
Установление должностных окладов и расчет вилок окладов.
Обязательным условием для этого этапа является определение размера должностного оклада по результатам расчетов баллов. Оно должно производиться по единым правилам, независимо от позиции и подразделения. Для установления должностного оклада необходимо собрать информацию о рыночной стоимости различного вида работ. Затем для каждого грейда устанавливается диапазон окладов, так называемая вилка: она определяется не для каждой должности отдельно, а для всего грейда.
Воспроизведение графика и анализ результатов.
Проделав весь объем работы и завершив все этапы, можно графически изобразить полученный результат.
Обязательным условием построения графика является пересечение кусочков грейдов. Места пересечения — это перспектива профессионального роста и, соответственно, повышения должностного оклада. Такое пересечение доказывает, что рабочий-профессионал может получить в своем грейде больше, чем какой-либо специалист в соседнем грейде более высокого порядка.
Система грейдов имеет следующие преимущества:
помогает управлять фондом оплаты труда (ФОТ) и делает систему начисления зарплаты гибкой;
повышает эффективность ФОТ от 10 до 30%;
упорядочивает дисбаланс зарплаты на предприятии. Когда принцип начисления зарплаты становится прозрачным, то сразу отпадают ленивые и бесполезные сотрудники, которые привыкли только выбивать надбавки. В то же время автоматически повышается базовый оклад тех, кто реально играет важную роль для предприятия;
позволяет, при необходимости, быстро проводить анализ структуры как должностных окладов, так и постоянной части зарплат, а также отслеживать их динамику;
является удобным инструментом для определения размера базового оклада новой должности;
позволяет отслеживать уровни и подразделения, где имеются несоответствия в начислениях зарплаты;
позволяет сравнить уровни выплат своей компании с выплатами других в одном сегменте рынка или же в пределах концерна;
позволяет соотносить среднюю заработную плату любой должности в своей компании со среднерыночными;
позволяет устранить существенную неэффективность работы, так как выявляет дублирование функций, неумелое руководство линейных менеджеров своими подчиненными;
решает проблему начисления доплат за работу, выполненную по стандартам, которые являются ниже или выше должностных;
облегчает процесс индексирования зарплат;
позволяет определить, в какую сумму обходится предприятию должность любого уровня;
является эффективным способом интеграции разнокалиберных подразделений холдинга в единую структуру;
оптимизирует расстановку трудовых ресурсов.