28. Концепция жизненного цикла организации.

Цикл – предсказуемые изменения с определенной последовательностью состояний в течение времени. Руководитель должен знать на каком этапе развития находится организация.

ЖЦО (вариант 1)

1. Этап предпринимательства 2) этап коллективности 3) этап формализации и управления 4) выработка структуры 5)упадок

ЖЦО (вариант 2)

1. Детство 2) отрочество 3)ранняя зрелось 4)расцвет сил 5)полная зрелость 6)старение 7)обновление

ЖЦО (вариант 3)

1. СОЗДАНИЕ -становление организации - цели нечеткие -процесс протекает свободно -требуется стабильное обеспечение ресурсов

2. РОСТ -развиваются инновационные процессы -формируется миссия организации -организационные коммуникации остаются неформальными -много механических контактов внутри организации -члены организации демонстрируют высокие обязательства

3. ЗРЕЛОСТЬ -структура организации стабилизируется, становится более комплексной -вводятся правила и процедуры -больше внимания эффективности инноваций и стабильности -на первое место выходят органы по выработке и принятию решений -процесс принятия решений все более взвешан, консервативен -уход отдельных членов не опасен для организации

4. УПАДОК -организация не всегда соответствует повышенным требованиям -появляются трудности -стремление удержаться на прежних позициях ( в т.ч. засчет поиска новых возможностей) -возникает потребность в ценных специалистах -растет число конфликтов -к руководству приходят новые люди и пытаются сдержать упадок -выработок принятие решений централизованны.

29. Жизненный цикл организации: место и роль руководителя на стадии создания.

Руководитель должен: -изучить задачи, поставленные руководством -собрать и оценить информацию о воздействии позитивных и негативных факторов, уяснить свою задачу, сопоставить ее с возможностями, наличными ресурсами и стратегией организации -оценить необходимость увеличения потенциала организации и внесения соответствующих корректив в ее стратегию; -привлечь дополнительные ресурсы за счет внутренних и внешних источников; -рационально организовать управленческий процесс (расстановку кадров, создание системы ответственности и надежного механизма принятия решений, системы мотиваций и стимулов)

30. Жизненный цикл организации: место и роль руководителя на стадии роста организации.

Руководитель должен: -решать социальные проблемы коллектива; -обеспечить баланс между текущей и инновационной перспективной деятельностью ; -обеспечивать соотношение между централизацией и децентрализацией, внедрять прогрессивные структуры управления, информационные технологии;

31. Жизненный цикл организации: место и роль руководителя на стадии зрелости организации.

Руководитель должен: -отслеживать действия негативных факторов и вносить коррективы в планы организации; -оценить потребность в техническом переоснащении; -учитывать общественное мнение при формировании политики организации; - создать условия для укрепления интеллектуального потенциала, эффективной работы целевых команд

32. Жизненный цикл организации: место и роль руководителя на стадии упадка организации.

Руководитель должен: -сделать упор на централизацию управления; -обеспечить экономию всех видов ресурсов; -сосредоточить усилия на направлениях, где можно получить большую отдачу в короткие сроки; -рассмотреть возможность слияния с другими подразделениями.

33. Управление противоречиями руководителем организации.34. Формирование внутренней среды организации на базе анализа противоречий.

Коммуникации как явление – установленные нормы взаимодействия между людьми в рамках организации ( законы, положения, уставы) Коммуникации как процесс – принципы и закономерности отношений между людьми.

Принята следующая типология коммуникаций: 1) между организациями и внешней средой; 2) между подразделениями; 3) внутри подразделениями по уровням производства и управления; 4) межличностные; 5) неформальные.

Коммуникации могут характеризоваться либо полной поддержкой, либо наличием противоречий. Полная поддержка свидетельствует либо о пассивности подчиненных и большом авторитете руководителя, либо о их некомпетентности. Наиболее характерная реакция подчиненных – противоречие. При изучении противоречия обратите внимание на его четыре ступени: 1) Различие – руководитель и подчиненный достигают взаимопонимания по целям и задачам и по основным средствам, но имеют небольшое различие во взглядах. 2) поляризация – разный уровень компетентности между руководителем и подчиненным. Столкновение по родам деятельности. 3) столкновение – может привести развитию, открытая конфронтация. 4) антагонизм – неадекватный подход руководителя и подчиненных к целям, задачам и методах достижения. Все противоречия могут быть сведены к трем видам: -системным -производственным -личным

Их также необходимо внимательно рассмотреть. Перевод с одной ступени противоречия на требуемую осуществляется путем создания и (или) предотвращения конфликтов.

Последовательность действий по преодолению конфликтных ситуаций включает в себя следующие пункты:

1)Выявление конфликта;

2)Установление источника конфликта;

3)Определение проблем в категориях целей;

4)Определение возможных решений;

5)Структурная и/или межличностная управленческая реакция на ситуацию;

6)Оценка функциональных и дисфункциональных последствий.

К межличностным стилям разрешения конфликтов относят пять следующих методов их предотвращения или разрешения:

- Уклонение;

- Сглаживание;

- Принуждение;

- Компромисс;

- Решение проблемы – это признание различий во мнениях, готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти решение, приемлемое для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем, ищет наилучший вариант разрешения конфликтной ситуации. Для успешного решения проблемы первостепенную роль играет цель этого решения, выбирается решение, обеспечивающее достижение цели и устраивающее обе стороны.