Показатели, характеризующие эффективность использования оборотных средств и пути ее повышения.

Эффективность использования ОбС измеряется показателями их оборачиваемости.

Под оборачиваемостью ОбС понимается продолжительность последовательного прохождения средствами отдельных стадий производства и обращения.

Выделяют следующие показатели оборачиваемости Обс:

1) коэффициент оборачиваемости (характеризует размер объема выручки от реализации на один рубль оборотных средств):

- средний остаток оборотных средств, руб.

2) продолжительность одного оборота (в днях):

t – кол-во дней в анализируемом периоде

3) Число оборотов ОбС за анализируемый период

Т- продолжительность одного оборота

4) коэффициент загрузки оборотных средств (характеризует степень загрузки средств в обороте)

Чем меньше величина К_з, тем эффективнее используются оборотные средства.

Трудовые ресурсы

Труд в торговле – это целенаправленная организованная деятельность людей по доведению товаров от производителя до покупателя.

Труд в торговле имеет свои особенности:

1. сочетание производительного и непроизводительного труда.

Производительный труд – это труд, связанный с продолжением процессов производства в сфере обращения (транспортировка, упаковка и т.д.) и соответственно увеличивает стоимость товаров.

Непроизводительный труд – это труд, связанный со сменой форм стоимости товаров (обслуживание процесса купли-продажи, реклама, ведение бух.учета, инкассация выручки и т.д.).

2. преобладает женский труд (более 85% от общего кол-ва составляют женщины).

Трудовые ресурсы предприятия – это численный профессионально-квалифицированный состав занятых работников (кадров). Под кадрами предприятия понимают не только наемных работников, но и собственников или совладельцев фирмы, если они принимают участие в деятельности предприятия своим трудом и получают за это соответствующую оплату. Следовательно, кадры предприятия – это совокупность работающих как по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует торгово-технологическому процессу и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность.

Численность и структура кадров предприятия зависят от вида и объема деятельности фирмы, специализации, количества рабочих мест, режима работы, уровня производительности труда и т.д.

Работников торгового предприятия можно классифицировать по разным признакам:

1. По функциональному составу всех работников предприятия можно разделить на 3 группы:

1. административно-управленческий персонал;

2. торгово-оперативный персонал (продавцы, кассиры, зав.отделами);

3. вспомогательный персонал (уборщик помещений, рабочий по переноске товаров, электрики и т.д.).

2. По должностям:

1. руководители и специалисты;

2. продавцы, кассиры, контролеры и т.д.;

3. фасовщики, грузчики, уборщики и т.д.

3. По специальностям:

экономист, товаровед, менеджер по продажам, продавец прод. и непрод. товаров и т.д.

Также применяют и другие виды классификации:

• по отношению к собственности (работники-собственники и наемные работники),

• по уровню квалификации (специалисты – 4 категории, продавцы, кассиры – 3 категории),

• по характеру трудовых отношений (постоянные и временные),

• по полу, возрасту, стажу работы и т.д.

Показатели, характеризующие состояние и движение кадров:

Состояние кадров, характеризуется следующими показателями:

численность работающих (по всей совокупности, по должностям и т.д.), в том числе рассчитываются явочная, списочная и среднесписочная численность работающих. Расчет производится на основании Постановления Госкомстата РФ от 15 декабря 2003 г. № 112 «Об утверждении Порядка заполнения и представления формы федерального государственного статистического наблюдения».

Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся на работу, согласно, табельного учета.

Списочная численность – это численность работников предприятия, выполняющих постоянную, сезонную или временную работу на один день и более, как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.

Работники, приятные на работу на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, а также принятые на пол. ставки в соответствии со штатным расписанием учитываются в списочном составе за каждый календарный день, как целые единицы, включая нерабочие дни недели. Численность работников за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равный численности работников за предшествующий рабочий день.

Не включаются в списочную численность работники:

- выполняющие работу по совместительству из других организаций;

- направленные на работу в другие организации, если за ними не сохраняется заработная плата;

- направленные организациями на обучение в образовательные учреждения с отрывом от работы, получающие стипендию за счет организации;

- подавшие заявление об увольнении (исключаются из списочной численности с 1 дня невыхода на работу);

- неработающие в данной организации ее собственники;

- привлеченные для работы согласно специальным договорам с государственными организациями на представление рабочей силы (военнослужащие).

Списочная численность – это моментальный показатель.

Среднесписочная численность – это численность персонала, определяемая в среднем за соответствующий период времени (месяц, квартал, год). Среднесписочная численность определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Численность работников за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равный численности работников за предшествующий рабочий день.

При определении среднесписочной численности не учитываются некоторые работники списочного состава:

- женщины, находившиеся в отпусках по беременности и родам, по уходу за ребенком;

- работники, обучающиеся в образовательных учреждениях и находящиеся в дополнительных отпусках без сохранения заработной платы.

2. удельный вес (характеризует структуру кадров).

Движение кадров:

1. Коэффициент выбытия:

ЧР_ув. – численность работников выбывших по всем причинам

2. Коэффициент замещения:

3. Коэффициент текучести:

- численность работников, уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины.

4. Коэффициент стабильности кадров:

5. Коэффициент постоянства кадров:

6. Коэффициент оборота по приему:

Успешность любой трудовой деятельности характеризуется ее эффективностью. Эффективность труда определяется количеством и качеством предоставленных услуг, степенью удовлетворения спроса и обслуживания потребителей, скоростью их обслуживания и выражается следующими показателями:

1. производительность труда;

2. экономия издержек потребления (затраты времени покупателей);

3. уровень торгового обслуживания (качество обслуживания).

Под производительностью труда понимается величина товарооборота на одного среднесписочного работника в целом, а также по отдельным категориям в единицу времени. Следовательно, под производительностью труда в торговле понимается способность работника реализовать за единицу рабочего времени определенный объем товаров, а количество времени, затрачиваемое на реализацию единицы товара, называется трудоемкостью.

Т – суммарные затраты времени на выполнение данного объема товарооборота

Показатель производительности труда выполняет следующие функции: плановую, учетную и стимулирующую.

Плановая функция является важнейшей, т.к. с помощью показателей производительности обосновывается плановая численность работников, объем трудозатрат сопоставляется с их необходимым количеством, рассчитываются расходы по заработной плате (рост ПТ влечет увеличение з/пл работников при снижении расходов на оплату труда)

Учетная функция проявляется в измерении и оценке, поиске возможных резервов роста производительности, оценке эффективности функционирования труда на предприятии путем сравнения темпов роста производительности труда и средней заработной платы (если рост производительности труда в организации опережает рост средней заработной плат, то это способствует повышению эффективности работы предприятия).

Стимулирующая функция реализуется через соответствие уровня заработной платы работника уровню его квалификации, а также росту производительности труда.

Производительность труда исчисляется 3 методами: в натуральном, стоимостном и трудовом выражении. Выбор метода измерения производительности труда зависит от учета на конкретном предприятии, его специализации, ассортимента реализуемых товаров.

1. При использовании натурального метода этот показатель имеет большие недостатки, т.к. не позволяет измерить труд в силу широкого ассортимента товаров и многообразия единиц измерения этих товаров. Его можно использовать при реализации товаров простого ассортимента (хлеб, молоко, овощи и т.д.). Измерение ПТ количеством покупателей не находит применение в связи с тем, что в торговле весьма сложно и не всегда целесообразно устанавливать норму времени на обслуживание покупателей, т.к. за этим может стоять ухудшение качества торговых услуг;

2. Стоимостной метод является наиболее распространенным, т.к. позволяет соизмерить производительность труда в динамике, но так же не лишен недостатка, т.к. не учитываются изменения в ассортименте реализуемых товаров и в уровне цен на товары. Потому для определения реальной динамики производительности труда необходимо в процессе анализа исключить влияние изменений в структуре товарооборота и в уровне цен с помощью индексов трудоемкости и цен.

3. Трудовой метод является наименее распространенным и состоит в расчете затрат рабочего времени на реализацию единицы продукции. Следовательно, его использование зависит от состояния нормирования труда на предприятии.

При изучении вопросов производительности труда необходимо рассмотреть факторы, влияющие на производительность труда и резервы роста производительности труда.

Все факторы можно разделить на:

1) вешние, не поддающиеся контролю со стороны предприятий, хотя и оказывающие косвенное влияние на результаты их деятельности, поэтому предприятиям необходимо учитывать эти факторы как объективные условия деятельности при разработке планов (состояние экономики страны, соотношение спроса и предложения товаров, состояние законодательства, наличие кадров и их образование и т.д.).

2) внутренние факторы, действующие на уровне организации, можно разграничить на 3 группы:

- материально-технические (состояние и развитие материально-технической базы, внедрение нового и модернизация действующего оборудования, структура торговой сети, методы продажи товаров и т.д.)

- организационные (совершенствование системы управления предприятием, повышение квалификации кадров, улучшение организации и обслуживания рабочих мест, режим труда и отдыха и т.д.)

- экономические (изменение объема товарооборота, совершенствование форм оплаты труда, материальное стимулирование работников и т.д.).

Резервы рота производительности труда – это неиспользованные возможности экономии трудовых ресурсов (затрат труда) (снижения трудоемкости и увеличения роста ПТ).

Резервы классифицируют следующим образом:

1) по месту возникновения:

- резервы, связанные с материально-технической базой;

- резервы, связанные с организацией торгово-технологического процесса;

- резервы, связанные с организацией и уровнем механизации труда.

2) по времени использования:

- текущие резервы, которые могут быть использованы в течение года без дополнительных капитальных вложений (совершенствование организации труда на предприятии, применение новых систем оплаты труда, лучшее использование оборудования и т.д.)

- перспективные, связанные с изменениями в технике и технологиях, для которых необходимы дополнительные капитальные вложения и более длительные сроки осуществления работ.