Юбилейный сборник Межд фак-та ЮУрГУ 2016

работают по специальности. А целевой набор вообще не эффективен. Мы готовим целевиков, а они затем работают по другим специальностям. Штрафные санкции, предусмотренные для них, просто смешные» [4].

Однако неправильно выбранная профессия - не единственный источник безработицы. Причиной такого экономического явления так же является экономическая ситуация в стране. Данное явление провоцирует появление вынужденной безработицы. Люди хотели работать, но из-за кризиса 2008 года многие компании терпели убытки и вскоре закрывались, вследствие чего многие теряли свою работу, тем самым увеличивая уровень безработицы в области. В 2008 году этот экономический показатель вырос на 3,6% по сравнению с предыдущим годом. В дальнейшем он только увеличивался вплоть до 2010 года, когда экономическая ситуация в стране стабилизировалась. Так же в 2014 году начался новый экономический кризис, в последствие чего многие фирмы стали разоряться и стало больше безработных. Конечно, нынешний кризис повлиял не так сильно на экономическое положение страны, как кризис 2009 года, но все-таки отразился на экономических показателях.

Россия – самая большая страна в мире по территории (17,1 млн км) и девятая по количеству населения (146,3 млн чел) в нашей стране 83 федеральных субъекта, у каждого из которых своя история, правительство, население, экономика, а, следовательно, уровень безработицы в каждом регионе различен.

В табл. 3 представлены данные об экономически активном населении России [5].

Таблица 3

Исследование экономически активного населения России за 2005–2015 гг., тыс. человек

223

Теперь вновь рассчитаем основные экономические показатели безработицы (табл. 4).

Исследуя данные по России, можно сделать вывод, что с 2005 по 2008 количество экономически активного населения росло и до 2010 года убывало, но в 2011 году снова увеличилось. Начиная с 2012 года количество пошло на спад, но к 2014 году немного увеличилось по сравнению с 2013. В 2015 году опять произошел спад экономически активного населения. Количество безработных же в 2006 году больше 0,15%, чем в 2005 году. И начиная с 2006 года экономически показатель уменьшался. Но в связи с кризисом в 2009 году показатель увеличился на 33,8% по сравнению с 2008 годом. И до 2015 года количество безработных в России уменьшалось. А в 2015 году возросло на 7,1% по сравнению с предыдущим годом. Коэффициент занятости и коэффициент безработицы находились примерно на одном уровне. Изменения произошли только в 2009 году, когда количество безработных в России увеличилось. Средний уровень безработицы за последние 10 лет в России достаточно невысок. Например, в Японии уровень безработицы составляет 3,4%, во Франции – 10,3%, а в Греции –

24,99% [6].

Рассмотрим несколько причин безработицы. Невостребованное образование и низкая заработная плата, которая не удовлетворяет работников, вынуждая их увольняться и искать новое место работы, тем самым становясь фрикционными безработными. Начнем с образования. Самыми востребованными профессиями являются банкиры (специалисты банковского дела), специалисты IT–технологий, строители, медики и педагоги, специалисты туризма и гостиничного бизнеса и конечно же рабочие профессии. Через 10–15 лет России понадобятся экологи, специалисты в области нано

224

технологий и IT-специалисты, медики и педагоги. Конечно, остальные профессии тоже важны, но на мой взгляд это будут основные специальности, потому что уже сейчас строится множество предприятий, а значит окружающая среда будет загрязняться даже несмотря на современные очистительные сооружения. На этих предприятиях будут использоваться новые технологии и компьютерная техника новейшего поколения, поэтому специалисты в той области также необходимы. И конечно же население страны будет увеличиваться, поэтому медики и педагоги крайне необходимы, чтобы воспитывать здоровые и образованные поколения.

Второй же причиной высокого уровня безработицы является низкая заработная плата. Рассмотрим данные по средней заработной плате различных специальностей в России за 2013–2015 год, указанные в табл. 5 [7].

Таблица 5

Значение средней заработной платы по специальностям в России за 2013–2015 гг., в рублях

Судя по этим данным, зарплата каждый год увеличивалась практически у всех специалистов, кроме работников государственного управления и обеспечения военной безопасности и строителей. На мой взгляд, средние

225

зарплаты по профессиям достаточно малы для обеспечения высокого уровня жизни населения. В табл. 6 представлены расходы потребителей за

2013–2015 года [8].

По данным таблицы мы видим, что большая часть расходов граждан идет на продукты питания, транспорт, оплату жилищных услуг. И после оплаты всех необходимых гражданину товаров и услуг, у него остается не так много денег, чтобы потратить их на себя или отложить на летний отдых. Поэтому люди ищут более высокооплачиваемую работу. И в то время как они ее ищут, они являются фрикционными безработными.

Таким образом, безработица может иметь минимум два последствия – социальное и экономическое. Социальное последствие безработицы говорит о том, что трудовые ресурсы использованы не полностью. А так как общество стремиться полностью использовать ресурсы для реализации производственного потенциала, то безработица может плохо сказаться на обществе, способна нанести психологическую травму людям, которые остались без работы. Они могут ощущать себя неполноценными и ненужными, лишними в обществе. Не зря врачи утверждают, что последствия безработицы оказывают негативное влияние на психическое и физическое состояние людей, они начинают испытывать недомогание, головные боли и бессонницу. Безработица так же влияет на молодых людей, которые заканчивают учебные заведения. Отучившись, молодежь старается найти для

226

себя подходящую по квалификации работу, но, между тем, они получают отказ из-за отсутствия профессиональной подготовки.

С точки зрения экономической стороны, последствия безработицы приводят к серьезным социальным и экономическим издержкам. Самое главное негативное последствие – это нерабочее состояние трудоспособных граждан, что ведет к сокращению экономического потенциала. Таким образом, можно сказать, что безработица тормозит развитие общества, а также способствует неполному использованию производственных ресурсов. А в результате этого снижается рост экономики, останавливается рост увеличения ВНП.

В целях снижения уровня безработицы государство может использовать различные методы:

создать предприятия, которые будут предлагать работу только молодежи, так как в другие фирмы их могут не взять из-за отсутствия опыта;

поддерживать малый бизнес;

создать и предоставить рабочие места, направленные не на получение прибыли, а на благо общества: охрана природы, защитные фонды и так далее;

организовать подготовку и переподготовку кадров;

перераспределить заработные платы в зависимости от сложности и ответственности работы;

выплачивать пособия по безработице и предусмотреть различные программы защиты безработных по медицинским показаниям.

Библиографический список

1.Ивашковский, С.Н. Макроэкономика: Учебное пособие / С.Н. Ивашковский. – М.: Изд-во Дело, 2002. – 472 с.

2.Федеральный портал Protown.ru [Электронный ресурс]. – Режим до-

ступа: http://www.protown.ru/russia/obl/stat/stat_296.html

3.Официальный сайт Главного управления по труду и занятости населения Челябинской области [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://szn74.ru/htmlpages/Show/Proforientaciya/Vostrebovannyeprofessii

4.Hornews [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://hornews.ru/2015/09/08/samye-nevostrebovannye-professii-v-chelyabins koy- oblasti-buhgalter-yurist-i-ekonomist.html

5.Федеральная служба государственной статистики [Электронный ре-

сурс]. – Режим доступа: http://www.gks.ru/dbscripts/cbsd/DBInet.cgi? pl=7000036

6.Trading Economics [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://ru.tradingeconomics.com/greece/indicators

7.Кадровые агентства России [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://person-agency.ru/salary.html

227

8. Федеральная служба государственной статистики [Электронный ре-

сурс]. – Режим доступа: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/ rosstat/ru/statistics/population/level/#

Сомова К.А., Максакова И.В.

МЕТОДЫ ПОВЫШЕНИЯ ВОВЛЕЧЕННОСТИ СОТРУДНИКОВ

ВРАБОТУ КОМПАНИИ

Впоследнее время теория вовлеченности сотрудников становится все более распространенной, все больше руководителей компаний интересуют исследования вовлеченности, способы измерения и управления степенью вовлеченности своих подчиненных. Это обусловлено тем, что вовлеченность сотрудников в работу компании является одним из критериев ее успеха.

Концепция вовлеченности персонала изучает то, каким образом компания может создать условия для совершенствования и развития персонала, чтобы каждый работник и руководитель хотел бы сделать все возможное для самой компании – это и позволит компании достигнуть своих долгосрочных целей.

Кроме того, задачей руководителя компании является создание в ней такой обстановки, чтобы все сотрудники без исключения могли работать с высокой степенью продуктивности. Другими словами, чтобы сотрудники были полностью включены в работу компании, были ей преданы и имели высокую степень приверженности к своей компании.

Вовлеченность – высокий уровень эмоциональной связи с компанией, призывающий работников самостоятельно прилагать больше усилий к осуществлению работы. Степень вовлеченности можно определить по наличию положительных отзывов коллег по работе; стремлению стать частью предприятия; добровольному приложение каких-либо дополнительных усилий в рабочем процессе [1].

Кроме того, понятие «вовлеченности» персонала можно рассматривать как принцип, который помогает добиться идеального положения в компании: каждый сотрудник полностью погружается в работу и делает все возможное для достижения как своих личных, так и общих целей компании; каждый сотрудник соблюдает интересы, как своей компании, так и ее клиентов. Также это проявляется в том, что сотрудники с большим энтузиазмом берут на себя ответственность и проявляют все больше инициативы в решении каких-либо задач.

Отношения между персоналом и руководителем также влияют на степень вовлеченности персонала компании. Отношения должны основывать-

228

ся на доверии и взаимном уважении и только тогда сотрудник будет чувствовать себя комфортно, и работать с полной отдачей.

Давно известно, что люди работают эффективнее, если они в этом заинтересованы. Такую заинтересованность позволяют формировать принципы вовлеченности персонала предприятия. Необходимо учитывать, что даже предоставив все необходимые условия труда и создав эффективную систему мотивации, невозможно вынудить человека быть вовлеченным в работу компании. Но можно создать такой климат, который будет способствовать повышению степени вовлеченности сотрудника.

1. Постановка четких целей и задач Первым условием наличия высокой степени приверженности сотруд-

ника является четкое понимание, как своих целей, так и целей всей организации.

Даже с помощью самой эффективной системы мотивации нельзя добиться успеха, если человек не понимает, к какому результату он должен прийти и какие задачи выполнить. Из этого следует, что руководитель должен устанавливать четкие и выполнимые задачи и цели своим подчиненным. Каждый сотрудник должен четко понимать свои конкретные задачи и функции, а также, сколько задач и за какой период времени он должен решить. Сотрудник будет лучше понимать необходимость и целесообразность работы, если его вовлечь в процесс постановки задач [3].

2. Уделять внимание «вовлеченности» на стадии подбора персонала При подборе персонала лучше отдать предпочтение тому кандидату,

который показал искреннюю увлеченность компанией и стремится пользоваться услугами/продуктами данной компании. Сотрудник будет лучше справляться со своими должностными обязанностями, если он увлечен своей профессией.

Кроме того, хорошее знание продукта/услуги компании будет способствовать более быстрому и эффективному разрешению сложившихся ситуаций; улучшению качества продукта/услуги.

3. Вознаграждения за высокие результаты, успехи и достижения Понятие «вовлеченности» персонала напрямую связано с мотивацией. Мотивация – это побуждение человека к какому-либо действию; созда-

ние условий, при которых бы возникло желание что-либо сделать [2]. Задача руководителя на данном этапе заключается в создании условий, в которых у сотрудников «проснулась» бы внутренняя мотивация; возникшее не под внешним воздействием, а изнутри желание сделать что-то.

Помимо выплаты заработной платы каждому сотруднику, не стоит забывать и о вознаграждении за высокие результаты, которых он добился в результате тщательного выполнения своих обязанностей. Это может быть как материальное, так и нематериальное вознаграждение.

Нематериальное признание качественно выполненной работы имеет даже более высокую ценность, чем материальное стимулирование. Людям

229

нравится работать в той организации, где их уважают за вносимый вклад, где они имеют возможность карьерного роста и участвуют в принятии решений. Даже элементарная похвала со стороны руководителя поощряет энтузиазм и свидетельствует об его интересе к процессу деятельности компании; для сотрудника это знак, что он делает свою работу не зря, что его ценят в компании. Поэтому очень важно использовать нематериальное стимулирование, поскольку оно играет значительную роль в повышении степени вовлеченности сотрудника в деятельность компании.

4. Создание благоприятных условий для эффективной работы Чем лучше человек чувствует себя на рабочем месте, тем лучше он ра-

ботает. Руководителю, для поддержания эффективной качественной работы сотрудников следует создавать благоприятную атмосферу в компании. Грамотно сформированная мотивационная среда оказывает непосредственное влияние на атмосферу в компании. Чувствуя себя комфортно в данных условиях, сотрудники, как правило, работают с хорошим расположением духа и не проявляют негатива по отношению друг к другу, к руководству компании.

Создание такой атмосферы будет способствовать желанию сотрудника работать больше и лучше, тем самым приведет к повышению вовлеченности сотрудника в работу. Кроме того, это может помочь сотрудникам избежать «синдрома выгорания», который крайне негативно влияет на вовлеченность персонала.

5. Личный пример руководителя Непосредственный руководитель должен быть для своих подчиненных

лидером по всем показателям. Руководитель, который увлечен своей работой - это половина успеха и эффективной работы компании. Например, руководитель может проходить обучение, принимать участие в тренингах или семинарах, показывая своим примером, что сотрудники тоже могут повышать уровень своей компетенции и развиваться, повышать свой культурный уровень.

Кроме того обучение, через совместное выполнение работы является очень эффективным инструментом, с помощью которого руководитель сможет включиться в работу и на личном примере показать правильное решение выполнения тех или иных задач, решения нестандартных и конфликтных ситуаций. Это укрепит статус руководителя, уменьшит дистанцию между руководителем и персоналом и в значительной степени поможет повлиять на принятие важных стратегических решений.

Руководитель, у которого нет четкого понимания ситуации, происходящей в компании, вряд ли сумеет настроить сотрудников на высокий темп работы и заставить их поверить в то, что они все делают одно общее дело, пытаются достичь общей цели.

6. Мнение сотрудников компании

230

Руководителю необходимо принимать во внимание мнение сотрудников о том, что их не устраивает, что может повлиять на их вовлеченность, выслушивать замечания и предложения. Это будет способствовать не только повышению уровня вовлеченности, но и улучшит климат в компании, повысит уровень доверия между руководителем и подчиненными, повысит эффективность работы компании. Нередко рядовые сотрудники предприятия могут предложить ценные идеи по совершенствованию биз- нес-процессов, поскольку они видят всю ситуацию компании изнутри.

Руководителям компаний необходимо формировать широкую и четкую систему коммуникаций, ставить понятные и четкие цели, задачи, чтобы сотрудники понимали, что ожидает от них руководитель; создавать благоприятные условия для работы и разрабатывать эффективную корпоративную культуру.

В результате, придерживаясь некоторых принципов, которые помогут создать благоприятную среду в компании, руководители могут повысить степень вовлеченности своего персонала, что также будет положительно сказываться и на эффективности деятельности всей компании в целом. В зависимости от ситуации в компании или уже сложившихся принципов руководители или HR-менеджеры могут вырабатывать новые принципы, которые позволят им влиять на своих сотрудников.

Управление вовлеченностью сотрудников – это сложная и многогранная задача, которая требует разносторонних и неординарных подходов к решению. Самое главное – чтобы сам руководитель был заинтересован в предстоящих изменениях, поскольку заинтересованный руководитель – залог эффективной работы любой компании.

Библиографический список

1.Егоршин, А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие / А.П. Егоршин. - 2-e изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 352 с.

2.Зайцева, Т.В. Управление персоналом: учеб. /Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб.

–М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2008. – 336 с.

3.Методы повышения вовлеченности персонала компании в работу. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://hr-ru.com/2014/06/metody- povysheniya-vovlechennosti-personala-kompanii-v-rabotu/

231

Старикова А.В., Тимаева С.А.

ИССЛЕДОВАНИЕ ИНФОРМАЦИОННЫХ СИСТЕМ В СФЕРЕ ОБРАЗОВАНИЯ

История современных информационных систем начинается с 50-х годов XX века. Первоначально они разрабатывались для удовлетворения потребностей бизнеса (обработка объемных счетов и расчет зарплаты) и военной отрасли промышленности (выполнение трудоемких расчетов и планирование ресурсов). Постепенно с развитием вычислительной техники и информационных технологий наметился сдвиг использования информационных систем в другие отрасли. Сегодня ИС активно используются во многих областях: в экономике, бизнесе, медицине, строительстве и других. В связи с этим внедрение информационно-коммуникационных технологий в сферу образования вполне логично и обуславливается еще и тем, что образование является одной из наиболее важных сфер общества.

Первым шагом в применении информационно-коммуникационных технологий в образовании стала обучающая система “Plato”, разработанная в США в конце 50-х. После начала массового производства и использования персональных компьютеров в начале 80-х годов началось активное создание обучающих программ, и масштаб применения ЭВМ в образовании значительно увеличился. Помимо обучающих программ стали разрабатываться средства для автоматизации управления образовательными учреждениями, а также для обеспечения образовательного процесса качественными контентом.

Вотечественной системе образования работа над первыми информационными системами началась еще в 60-е годы. Согласно статье 2 Федерального закона «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» официальное определение термина «информационная система» звучит так: «информационная система – это совокупность содержащейся в базах данных информации и обеспечивающих ее обработку информационных технологий и технических средств» [1]. Внедрение информационных систем в любой отрасли автоматизирует процесс управления предприятием, его ресурсами, ведения документации и отчетности, сокращает издержки и трудозатраты на выполнение однотипных операций.

Всфере управления образованием автоматизации подлежат процессы, непосредственно связанные с образовательной деятельностью, такие как систематизация данных об учащихся и сотрудниках, сбор, учет и анализ полученных результатов учебной деятельности, автоматизация организации и планирования учебного процесса и многие другие. Помимо образовательного процесса в автоматизации нуждаются также обеспечивающие процессы, такие как управление хозяйственной, административной, фи-

232