Эп-ва

Эффективность инвестиционного проекта достигается при ЧДД, большем 0.

Индекс доходности проекта позволяет определить, сможет ли текущий доход от проекта покрыть капитальные вложения в него. Эффективным считается проект, индекс доходности которого выше 1.

Внутренняя норма доходности – это такая норма дисконта, при которой величина дохода от текущей деятельности в процессе реализации проектаравнаприведенным (дисконтированным) капитальным вложениям.

Срок окупаемости инвестиций – это минимальный временной промежуток, измеряемый в месяцах, кварталах или годах, начиная с которого первоначальные вложения и другие затраты покрываются суммарными результатами.

Дополнительно к перечисленным показателям могут использоваться: точка безубыточности; норма прибыли; капиталоотдача; эффективность затрат и др.

ЗАДАЧИ

Задача 88. Определить технологическую структуру капитальных вложений, сделать вывод по основному направлению изменения этой структуры, определить рост активной части капитальных вложений (в %).

Задача 89. Определить удельные капитальные вложения I, II, III очереди завода и в целом по заводу.

Задача 90. Составить технологическую, воспроизводственную, экономическую структуры капитальных вложений. Дать оценку эффективности их использования. Исходные данные (в тыс. руб.):

111

112

11.ОПЛАТА ТРУДА РАБОТНИКОВ

Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, участвующих в производственном процессе. В большей степени она определяется количеством и качеством затраченно-

го труда, но значительную роль играют рыночные факторы – спрос и предложение труда; сложившаяся конкретная конъюнктура рынка; территориальные аспекты; законодательные нормы и т. д.

Тарифная система оплаты труда

113

Тарифная система – это совокупность государственных нормативов, посредством которых осуществляется дифференциация и регулирование оплаты труда различных групп работников в зависимости от сложности и условий труда, особенностей и народнохозяйственного значения отдельных отраслей и районов страны.

Основными элементами тарифной системы являются Единый та- рифно-квалификационный справочник, тарифная сетка, тарифные ставки, тарифные коэффициенты.

Единый тарифно-квалификационный справочник предназначен для тарификации рабочих, классификации работ по разрядам и распределения рабочих по профессиям и разрядам. В нем содержатся подробные производственные характеристики различных видов работ, указывается, что рабочий должен знать и что он должен уметь.

Тарифная ставка определяет размер оплаты труда рабочего за единицу времени (час, смена, месяц). Служит для установления соотношений в оплате труда рабочих в зависимости от их квалификации. Каждому разряду присвоены определенные тарифные коэффициенты, показывающие, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше ставки первого разряда. Основные характеристики тарифной сетки приведены на рис. 10.

Средняя степень сложности работ, выполняемых рабочими на предприятии или его структурных подразделениях, а также средняя квалификация списочного состава рабочих определяются с помощью

среднего тарифного коэффициента – среднеарифметической величи-

ны из тарифных коэффициентов, взвешенных по количеству рабочего каждого разряда или по трудоемкости работ каждого разряда и в нормочасах.

114

Тарифная сетка

Рис. 10. Основные характеристики тарифной сетки

При коллективной форме оплаты труда, когда известна тарифная ставка каждого рабочего, средняя тарифная ставка определяется как средняя арифметическая величина из тарифных ставок, взвешенных по численности рабочих.

При отсутствии данных о тарифных ставках рабочих, но при известном среднем тарифном коэффициенте средняя тарифная ставка (Тс) определяется по формуле:

Тс = Т1 Кс,

где Т1 – тарифная ставка 1-го разряда; Кc – средний тарифный коэффициент.

Формы и системы оплаты труда

Существуют две основные формы оплаты труда – повременная и сдельная (поштучная).

115

При повременной заработной плате размер заработка формируется в зависимости от количества отработанного времени в часах или днях и тарифной ставки (часовой или дневной) или установленного оклада.

При сдельной заработной плате размер заработка формируется в зависимости от количества произведенной продукции (работ, услуг) и расценки за единицу продукции (работ, услуг).

Расценка (Рсд) рассчитывается в соответствии с тарифной ставкой, соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормой времени (выработки):

где Чт. ст – часовая тарифная ставка по разряду данного вида работ; Нвр – норма времени на выполнение единицы работы, ч; Нвыр – норма выработки за единицу времени.

Сдельная и повременная формы оплаты труда характеризуются следующими системами (рис. 11).

Формы и системы заработной платы

Индивидуальная Коллективная подрядная

Рис. 11. Формы и системы заработной платы

При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по

116

прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.

При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им ра- бочих-сдельщиков. Как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов.

При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Обычно при данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий.

При сдельно-прогрессивной системе оплата труда рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм – по повышенным.

При коллективной форме оплаты труда применяют либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки. Эффективность коллективной сдельной оплаты зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Существует ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда.

Условия применения сдельной оплаты труда:

−существуют количественные показатели, которые непосредственно зависят от конкретного работника;

−имеется возможность точного учета объемов выполненных ра-

бот;

−существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

−имеется возможность технического нормирования труда. Сдельную оплату не рекомендуется применять в том случае, если

ееприменение ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.

117

Условия применения повременной оплаты труда:

−производственный процесс строго регламентирован;

−функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

−увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества;

−функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом.

Бестарифная система оплаты труда

Основой бестарифной системы оплаты труда является квалификационный уровень, устанавливаемый каждому члену трудового коллектива и характеризующий его фактическую трудовую отдачу.

Индивидуальный заработок всех работников (рабочих, служащих, специалистов и руководителей) представляет собой его долю в фонде оплаты труда предприятия и зависит от квалификационного уровня, трудового вклада и отработанного времени.

Квалификационный уровень работника может определяться по фактической заработной плате, по тарифной заработной плате, исчисляться по тарифным ставкам (окладам).

На некоторых предприятиях квалификационный уровень определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты.

На основе квалификационных уровней, а также с учетом квалификационных требований к работникам различных профессий (должностей) все работники предприятия распределяются по определенным квалификационным группам. С течением времени квалификационные уровни отдельных работников могут меняться.

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда существуют свои подходы к формированию и распределению фонда оплаты труда, но последовательность работы по организации заработной платы, как правило, одинакова для всех предприятий (рис. 12).

118

Рис. 12. Последовательность работы по организации заработной платы на предприятии

Формирование средств на оплату труда

Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть общественного продукта, поступающая в личное потребление рабочих и служащих в соответствии с количеством и качеством труда.

Основную часть заработной платы составляют тарифные ставки, оклады. Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата – это сумма заработка, выражен-

ного в деньгах, полученного работником за определенный период времени.

Реальная заработная плата характеризует то количество товаров и услуг, которое может быть приобретено работником при данном размере денежной заработной платы и данном уровне цен на товары и услуги.

Совершенствование порядка и условий образования фонда оплаты труда – один из центральных вопросов экономической реформы.

Формирование оплаты труда имеет свои особенности в зависимости от организационно-правовых форм предприятия, форм собственности, принципов организации труда и производства, социальнопсихологического климата в коллективе предприятия и т. д.

Формирование средств на выплату заработной платы может осуществляться следующими методами:

119

−на основе нормативов на единицу объема продукции (на рубль товарной продукции, на единицу продукции в натуральном выражении

ит. д.). Этот метод носит название нормативно-уровневого;

−на основе нормативов прироста средств на заработную плату на каждый процент прироста объема производства (нормативноприростный метод);

−прямым счетом по нормативам трудоемкости, тарифным ставкам (окладам), среднему тарифному коэффициенту, средней тарифной ставке и т. п. (метод прямого счета или поэлементного расчета);

−формирование средств на заработную плату на основе уровневых нормативов в предприятиях, где среди рабочих преобладает сдельная форма оплаты труда и невысок удельный вес специалистов и служащих производится по следующей формуле:

ФЗП = НQ 1001 ,

где ФЗП – фонд заработной платы; Н – норматив формирования средств на заработную плату на еди-

ницу объема продукции (коп.; %);

Q – объем продукции в принятых единицах измерения.

В тех случаях, когда на предприятии велик удельный вес повременной оплаты труда, на основе анализа расходования средств на заработную плату в базисном периоде выделяются две их части: условнопостоянная часть, включающую расходы на заработную плату работников, численность которых практически не изменяется в связи с изменением объема производства продукции, и переменная часть, включающую в себя расходы на заработную плату работников, численность и трудозатраты которых прямо связаны с изменением объема выпускаемой продукции и ее трудоемкостью. Фонд заработной платы при этих условиях можно определить по формуле:

ФЗП = ФЗПпс + H Q 1001 ,

где ФЗПпс – фонд заработной платы постоянных работников (на повременной форме оплаты труда).

Нормативно-уровневый метод не учитывает различий в зарплатоемкости продукции, поэтому он наиболее приемлем в предприятиях, выпускающих сравнительно однородную продукцию.

120