7.Джерела, які регулюють порядок вирішення трудових спорів.

Джерела права – це способи зовнішнього вираження і закріплення правових норм, надання їм юридичного, загальнообов’язкового значення.

Особливості джерел трудового права:

до джерел трудового права належить значна кількість підзаконних НПА. Серед них Укази Президента, постанови Кабінету Міністрів України, нормативні накази центральних органів виконавчої влади.

Особливе місце тут відводиться актам прийнятим Міністерством праці та соціальної політики. Правила, положення та інструкції Міністерства сприяють правильному та однаковому застосуванню трудового законодавства та спрямовані на реалізацію законів та постанов Кабінету Міністрів України

У трудовому праві, крім актів, виданих на державному (централізованому) рівні, широко застосовуються локально-правові акти, які розробляються і ухвалюються безпосередньо на підприємствах. Такі акти забезпечують ефективне правове регулювання, оскільки дають можливість врахувати всі особливості конкретного виробництва.

Для джерел трудового права характерна наявність нормативних актів, які мають так званий конструктивний характер. Ці акти самостійно не виконують регулятивну функцію, а лише передбачають прийняття локальних актів, які її здійснюють. Наприклад, є Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ та організацій, затверджено постановою Державного комітету СРСР з праці та соціальних питань від 20 липня 1984 р. №213, що містять відповідні норми, але безпосередньо внутрішній трудовий розпорядок регулюється не ними, а Правилами прийнятими на конкретному підприємстві.

В Україні, як джерела права продовжують застосовуватись окремі положення, що містяться в актах колишнього СРСР, зокрема Указ Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах», та «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» від 24.09.1974р., актах про працю надомників тощо.

Складовою частиною трудового права є міжнародно-правові акти (пакти, конвенції МОП), ратифіковані Україною (самостійно або у складі СРСР).

Трудове право має значний ступінь диференціації у правовому регулюванні праці залежно від умов виробництва, кліматичних умов, суб’єктних ознак і соціальних груп працівників.

Крім НПА джерелами трудового права є інші відомі світовій юридичні й практиці форми права, серед них – нормативно-правовий договір. Не всіма вченими підтримується думка, що джерелами трудового права можна визнати судову практику, зокрема постанови Верховного Суду України. Джерелами трудового права є рішення Конституційного Суду.

8,Актуальність вирішення трудових спорів та основні напрямки реформування законодавства у цій сфері

Конституцією України проголошені пріоритетні задачі державної політики, спрямовані на побудову правової, демократичної, соціальної держави. Основний Закон держави передбачає широкий спектр прав трудящих, реалізація яких повинна бути забезпечена сучасними правовими засобами.

За умов ринкових відносин проблеми правового регулювання взаємин між роботодавцями й особами найманої праці значно актуалізуються. Для їх вирішення необхідно не тільки закріплення певних прав за суб'єктами трудових відносин, але й створення правових механізмів, що забезпечуватимуть ефективний захист цих прав і реалізацію законних інтересів працівників і роботодавців.

У цьому зв'язку актуальним питанням трудового права є вивчення особливостей індивідуальних трудових спорів як різновидів соціальних суперечностей у державно-організованому суспільстві та аналіз законодавства, що їх регулює.

Індивідуальні трудові спори являють собою неврегульовані шляхом безпосередніх переговорів розбіжності між працівником і власником підприємства (уповноваженим ним органом) з приводу застосування норм трудового законодавства, а також встановлення нових або зміни існуючих умов праці. Моментом виникнення такого спору є звернення із заявою до відповідного органу, що розглядає трудові спори [1,437].

Індивідуальні трудові спори врегульовані на законодавчому рівні Главою 15 КЗпП України. Згідно зі Ст.221 КЗпП України індивідуальні трудові спори розглядаються комісіями по трудових шорах, районними, районними у місті, міськими чи міськрайонними судами [2,302].

При розгляді конфлікту як об'єктивного явища ми виходимо з того, що одним з фундаментальних законів філософської науки є закон єдності та боротьби протилежностей. Згідно з цим законом, складові частини будь-чого знаходяться в постійній взаємодії між собою. Така взаємодія передбачає як постійну єдність, так і постійну боротьбу (чи конфлікт), що й забезпечує послідовність розвитку матерії та суспільства, тобто конфлікт взагалі і соціальний конфлікт зокрема є формою взаємодії його сторін (суб'єктів). Прикладом такої взаємодії можна вважати й трудові спори. Отже, будь-яка конфліктна ситуація за своєю сутністю є динамічним явищем, вона впливає на стан соціальних систем, породжує в них зміни. Соціальні конфлікти сьогодні стали поширеним явищем. Наявність різноманітних конфлікт них ситуацій у суспільстві зумовлює необхідність їх детального аналізу.

Вивченням конфліктів займається наука конфліктологія, предметом якої є дослідження природи, причин різних конфліктів та розробка ефективних способів їх вирішення в разі виникнення. Конфліктологія, будучи комплексною наукою, тісно пов'язана з соціологією, соціальною психологією, історією, політологією, філософією.

До недавньою часу конфлікти були предметом вивчення соціології та політології.

Іноді працівники виявляються у такому стані, коли крім вимог загального особистого характеру, вони усвідомлюють, що мають право на отримання від своїх роботодавців більших результатів від своєї праці, що в оцінці їх праці припускається несправедливість. Виникають незадоволення існуючим положенням і, як наслідок, розбіжності між інтересами працівника та роботодавця.

“Трудовий конфлікт - це неспівпадання інтересів сторін відносно встановлення або зміни умов праці. У даному випадку відсутнє трудове правопорушення, ущемлення прав однієї з сторін. Вирішення трудового конфлікту можливе - і має здійснюватись за допомогою примирно-третєйських процедур без звернення в юрисдикційні органи.

Законодавче завдання в даній ситуації полягає в розробці й встановленні ефективних примирно-третєйських способів досягнення згоди між сторонами”. Трудовий конфлікт - це зіткнення між роботодавцями і працівниками з приводу встановлення і застосування умов праці. Саме під час встановлення і застосування умов праці виникають суперечності між суб'єктами трудових відносин, відбувається зіткнення протилежних економічних і соціальних інтересів. У даній ситуації не йдеться про порушене право, про захист його шляхом визнання і поновлення. Тут спостерігається не збігання інтересів сторін. Вирішення трудового конфлікту і спору повинен відбуватися у встановленому державою порядку.

Перебудова виробничих і трудових відносин, нові форми застосування і використання праці істотно вплинули не тільки на індивідуальні трудові відносини, а й на структуру і зміст організаційно-управлінських відносин, що виникають між роботодавцем, з одного боку, і трудовим колективом або органом, що його представляє, - з іншого. Непорозуміння виникають вже не між окремим працівниками і роботодавцями, а між групами працівників та роботодавцями. Природно, що здійснення як індивідуальних, так і колективних відносин у сфері праці не завжди відбувається гладко, без розбіжностей і конфліктів. Оскільки ми говоримо про наявність двох видів відносин із застосування праці - працівників, то відповідно виникають і два види розбіжностей між суб'єктами цих відносин: індивідуальні і колективні.

Якщо трудовий конфлікт не вирішується його учасниками і виникає необхідність притягнення до його вирішення спеціальних уповноважених на це органів, то він переростає в трудовий спір. Розгляд трудових спорів у цих органах дозволяє реалізувати право громадян на працю і захистити його у випадку порушення. Крім того, суспільство одержує інформацію про реальне положення справ у сфері трудових відносин, що дозволяє вносити корективи в їхнє правове регулювання. “Питання вирішення трудових спорів є одним з основних правових інститутів трудового права, оскільки дає можливість захистити трудові права працівників, майнові права власника, зберегти соціальний мир.

На жаль, чинне законодавство, яке регулює порядок вирішення трудових спорів між працівниками і роботодавцями, на сьогоднішній день не відповідає існуючим суспільним відносинам, а в деяких випадках - і Конституції України, чим порушується ст.8 Конституції України, яка встановила правило, за яким закони та інші нормативно-правові акти приймаються на основі Конституції України і повинні їй відповідати [3,18].

Суперечать Конституції положення законодавства про працю, зокрема на етапі досудового вирішення індивідуальних трудових спорів. Це стосується норм законодавства про працю, які наділяють комісії з трудових спорів юрисдикційними повноваженнями (Ст.226 КЗнП України) [2,304].

Щодо вирішення питань реформування чинного трудового законодавства з питань регулювання індивідуальних трудових спорів треба, насамперед, зазначити, що в основу реформування цього законодавства. Повинні лягти положення ст.124 Конституції України про те, що правосуддя в Україні здійснюється виключно судами, а юрисдикція судів поширюється на всі правовідносини, які виникають у державі. Відповідно до вказаної норми в проекті трудового кодексу України необхідно закріпити правило про те, що спори про порушення трудових прав усіх категорій працівників без будь-яких винятків можуть бути предметом судового розгляду. Розширення сфери судового захисту трудових прав працівників потребує створення спеціалізованих судів, які б спеціалізувалися на розгляді трудових спорів і спорів про порушення соціального захисту громадян.

Разом із тим, розширення сфери судового захисту не повинно завадити подальшому використанню примирних процедур для розгляду індивідуальних трудових спорів. У новому Трудовому кодексі необхідно закріпити правило про те, що працівник має право вибирати між судовим розглядом індивідуального трудового спору і його розглядом за допомогою примирних процедур, які можуть здійснюватись за допомогою комісій з трудових спорів. У той же час, як раніше зазначалось, вони не можуть бути юрисдикційним органом. їхнім завданням повинно бути примирення сторін індивідуального трудового спору. У законодавстві необхідно змінити порядок формування комісій з трудових спорів, які повинні формуватися на паритетних засадах. На сьогоднішній день комісія формується трудовим колективом на загальних зборах або конференції. Цей порядок порушує права роботодавця на участь у розгляді індивідуального трудового спору, тому пропонується змінити порядок формування комісії. На думку окремих фахівців з трудового права, найбільш вдалим варіантом побудови складу комісії є делегування рівної кількості представників від роботодавця та колективу. Питання про доцільність утворення комісії повинен вирішувати сам трудовий колектив найманих працівників [4,22].

Доцільно також у законодавстві врегулювати питання про момент виникнення індивідуального трудового спору, оскільки відповідні норми в чинному кодексі відсутні. Як було вже зазначено вище, індивідуальний трудовий спір виникає з моменту, коли працівник або його представник звернулися за розглядом індивідуального трудового спору до компетентного органу. Працівник або його представник не можуть звернутися до компетентного органу за розглядом індивідуального трудового спору, якщо вони при безпосередніх переговорах з роботодавцем не врегулювали розбіжностей і у письмовому вигляді не отримали від роботодавця відмови про задоволення своїх вимог [5,73].

Що ж стосується спорів про притягнення працівників до матеріальної відповідальності, то вони не можуть бути предметом розгляду за допомогою примирних процедур. У такому випадку роботодавець буде звертатися безпосередньо до суду, оскільки у цьому випадку має місце спір не про порушене право, а про притягнення до юридичної відповідальності.

На мій погляд, аналізуючи главу 15 чинного КЗпП України треба відмітити нелогічний характер її побудови. Вона мас назву "Індивідуальні трудові спори". Однак, трудові спори існують як індивідуальні, так і колективні. Звідси випливає пропозиція до діючого трудового законодавства про трудові спори про зміну назви глави 15 КЗпП України на "Трудові спори". У першій статті зміненої глави доцільно помістити поняття трудового спору і вказати, що вони поділяються індавідуальні та колективні. Водночас, друга стаття розглядуваної глави повинна визначати сторони трудового спору. Така зміна КЗпП України повинна бути узгоджена з нормами чинного Основного Закону та Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», норми статей реформованого кодексу та вищезазначеного закону не повинні дублюватись. Аналізуючи проект нового трудового кодексу, треба відмітити, що він містить визначення трудового спору але не містить Чіткого розмежування між індивідуальними та колективними трудовими спорами [6,180].

Беручи до уваги складну структуру предмета трудового права, вчені виділяють такі групи правових відносин у сфері праці, як правовідносини, що опосередковують реалізацію здатності людини до праці (трудові правовідносини), і правовідносини, тісно пов'язані із трудовими або похідні від них. Останні, у свою чергу, поділяються на правовідносини: попередні, супутні трудовим правовідносинам і такі, що випливають із них.

Отже, колективні трудові відносини є похідними від власне трудових правовідносин, заснованих на індивідуальній праці [6,19].

З точки зору характеру соціальних інтересів і, відповідно, суб'єктного складу, вказані відносини є колективними трудовими відносинами:

колективний характер праці зумовлює виникнення певних прав колективів у сфері праці. Ці права проявляються в праві на укладення колективних договорів та захисті встановлених умов праці завдяки колективним спорам, праву на страйк тощо;

колективні трудові відносини не виникають поза індивідуальними, не можуть існувати як самостійне правове явище;

сама процедура вирішення КТС(К) носить чітко визначений колективний суб'єктний характер, більше того, можлива лише за участі достатньої кількості членів трудового колективу;

кінцевий результат - вирішення КТС(К) повинен як правило, покращити колективні умови праці;

вимоги, які висуваються перед роботодавцем, мають переважно колективний характер.

Відносини, пов'язані із вирішенням КТС(К), є відносинами, які виникають із необхідності працівників самостійно організовувати свою працю. Відстоюючи власну позицію, працівники поступово стають повноцінним суб'єктом трудових відносин - трудовим колективом, оскільки, поряд із наданими правами, починають нести відповідальність за здійснення управління підприємством. Їх зусилля спрямовуються на досягнення єдиної загальної мети - виконання загальної функції виробництва.

Вказані пропозиції підвищать ефективність застосування законодавства, яке регулює порядок вирішення індивідуальних трудових спорів, та сприятиме більш ефективному захисту прав працівників та роботодавців

.

9. Порядок вирішення трудових спорів у проекті нового Трудового кодексу України.

Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров на законодательном уровне урегулирован главой XV Кодекса законов о труде Украины от 10.12.1971 г. №322-VIII с последующими изменениями и дополнениями (далее – "КЗоТ Украины"). Проект Трудового кодекса от 10.12.2009 г. №1108 (далее – "Проект Трудового кодекса"), внесенный на рассмотрение Верховной Рады Украины во втором чтении, содержит Книгу ІX, посвященную индивидуальным трудовым спорам.

Определение и предмет индивидуального трудового спора

Действующее трудовое законодательство не содержит определения индивидуального трудового спора. По определению Проекта Трудового кодекса индивидуальный трудовой спор – это разногласия между работодателем и работником по вопросам заключения, выполнения, изменения, расторжения трудового договора, соблюдения норм трудового законодательства.

Примерный перечень разногласий, которые могут быть предметом индивидуального трудового спора, установлен ст.425 Проекта Трудового кодекса. В частности, предметом индивидуального трудового спора могут быть разногласия относительно установления и изменения условий труда, соблюдения требований трудового законодательства, коллективных соглашений, коллективного или трудового договора, иных соглашений между работодателем и работником.

Органы, уполномоченные рассматривать индивидуальные трудовые споры

В соответствии с КЗоТ Украины трудовые споры рассматривают суды и комиссии по трудовым спорам (далее – «КТС»); причем последние являются обязательными первичными органами по рассмотрению трудовых споров, которые рассматривают все категории споров, кроме отнесенных к исключительной компетенции судов (ст. 224 КЗоТ Украины). Однако, в соответствии со ст.124 Конституции Украины правосудие в Украине осуществляется исключительно судами, поэтому с принятием в 1996 году Конституции Украины стороны могут обращаться за разрешением любых трудовых споров непосредственно в суд без предварительного обращения в КТС.

Перечень трудовых споров, которые могут быть урегулированы КТС, в отличие от ныне действующего КЗоТ Украины, в Проекте Трудового кодекса не ограничен. В этой связи непонятной является норма Проекта Трудового кодекса устанавливающая, что суды рассматривают индивидуальные трудовые споры по заявлению работника, если спор не подлежит рассмотрению в КТС.

Кардинально изменен правовой статус КТС, а именно, из [обязательного] первичного органа по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, КТС трансформирована в примирительный орган, который создается с целью «урегулирования индивидуальных трудовых споров путем поиска взаимоприемлемых решений и примирения сторон таких споров». Единственным органом, уполномоченным рассматривать индивидуальные трудовые споры в соответствии с Проектом Трудового кодекса, является суд, в том время как КТС выполняет исключительно примирительные функции.

Урегулирование трудовых споров в КТС

Проектом Трудового кодекса предусмотрено, что по согласованию между работодателем и профсоюзным представителем КТС может создаваться на всех предприятиях независимо от количества работников. Напомним, что действующее трудовое законодательство устанавливает, что КТС может создаваться лишь на тех предприятиях, общее количество работников которых составляет не менее 15 человек.

В соответствии с Проектом Трудового кодекса изменен порядок формирования КТС. Так, в соответствии со ст.429 Проекта Трудового кодекса количество представителей работников и работодателя в КТС должно быть равным, в то время как в соответствии с КЗоТ Украины количество работников в составе КТС должно быть не менее половины. Численный состав КТС определяется по взаимному согласию между работодателем и профсоюзным представителем.

Следует отметить, что согласно с Проектом Трудового кодекса работодатель назначает своих представителей в состав КТС своим приказом, в то время как представители работников в КТС избираются общим собранием трудового коллектива или же первичной профсоюзной организацией.

Проект Трудового кодекса, как и действующий КЗоТ Украины, возлагает обязанность по организационно-техническому обеспечению деятельности КТС на работодателя.

Согласно ст.225 КЗоТ Украины для обращения в КТС установлен трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а в спорах о выплате надлежащей ему заработной платы – без ограничения каким-либо сроком. Следует отметить, что КТС может восстановить установленные сроки, в случае их пропуска по уважительным причинам. Проект Трудового кодекса не устанавливает сроков обращения в КТС. Таким образом, работник может обратиться за защитой своих прав в КТС без ограничения каким-либо сроком. Вместе с тем, согласно со ст.431 Проекта Трудового кодекса обращению работника в КТС должно предшествовать его обращение непосредственно к работодателю (если существующие разногласия между работником и работодателем не были урегулированы в течение двух недель).

Согласно с действующим КЗоТ Украины заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей избранных в ее состав членов. В соответствии со ст.433 Проекта Трудового кодекса заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины представителей, входящих в ее состав.

Сроки рассмотрения индивидуального трудового спора КТС согласно с Проектом Трудового кодекса не изменились и составляют 10 [предположительно календарных] дней; в случае сложности спора КТС уполномочена продлить этот срок, но не более чем до 15 календарных дней.

В соответствии с Проектом Трудового кодекса решение КТС принимается по согласию всех членов комиссии, которые принимают участие в заседании, а не большинством голосов присутствующих, как предусмотрено действующим КЗоТ Украины. В случае несогласия хотя бы одного из членов КТС, рассматриваемое решение, которое предлагается к принятию, считается непринятым (ч.1 ст.435 Проекта Трудового кодекса). Поскольку задачей КТС является примирение сторон трудового спора, то решения КТС не могут приниматься простым большинством голосов. Следовательно, достижение консенсуса всеми членами комиссии является необходимым условием принятия решения, что позволит добиться высокой исполняемости решений КТС в добровольном порядке.

В случае неисполнения решения КТС в добровольном порядке, действующим трудовым законодательством установлен принудительный порядок его исполнения. Так, в соответствии со ст.230 КЗоТ Украины, в случае неисполнения собственником или уполномоченным им органом решения КТС в установленный срок, КТС выдает работнику удостоверение, имеющее силу исполнительного листа. На основании такого удостоверения, предъявленного в государственную исполнительную службу не позднее трехмесячного срока со дня его выдачи, решение КТС подлежит принудительному исполнению.

Согласно со ст. 438 Проекта Трудового кодекса решения КТС являются обязательными для сторон индивидуального трудового спора, и подлежат добровольному исполнению работодателем в срок, предусмотренный решением. Таким образом, Проект Трудового кодекса устанавливает только добровольный порядок исполнения решения КТС работодателем.

Вместе с тем, необходимые изменения в Закон Украины «Об исполнительном производстве» не внесены, поэтому удостоверение КТС в случае приятия этого Проекта Трудового кодекса будет продолжать оставаться исполнительным документом. Право обжалования решения КТС в соответствии с Проектом Трудового кодекса Украины (в отличии от ныне действующего КЗоТ Украины) принадлежит только работнику. Последнее может быть расценено как дополнительный аргумент в пользу тезиса об исключительно добровольном порядке исполнения решений КТС в Проекте Трудового кодекса. Иными словами, работодатель лишен права обжалования решения КТС именно потому, что решение не подлежит принудительному исполнению.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров

В соответствии с Проектом Трудового кодекса общий срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора продлен с трех месяцев до трех лет. Срок обращения в суд с исковым заявлением о незаконном увольнении не изменился и составляет один месяц. Такой же срок установлен Проектом Трудового кодекса применимо к исковым требованиям о переводе на другую работу и незаконном отказе в принятии на работу. Позитивным по нашему мнению положением Проекта Трудового кодекса является норма, конкретизирующая, что не ограничивается каким-либо сроком обращение в суд только с требованием о взыскании начисленной и своевременно невыплаченной работнику заработной платы, а не любым требованием, касающимся оплаты труда (ч. 2 ст. 440 Проекта Трудового кодекса).

Проект Трудового кодекса, как и действующее трудовое законодательство, освобождает работника от уплаты госпошлины и судебных расходов.

Проект Трудового кодекса не ограничивает оплачиваемый период вынужденного прогула при незаконном увольнении работника. Таким образом, работодатель должен будет компенсировать работнику средний заработок за весь период вынужденного прогула (или разницу в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы) при завершении судебного разбирательства в пользу истца. Напомним, что в соответствии с ч.2 ст.235 КЗоТ Украины при незаконном увольнении работодатель обязан оплатить работнику средний заработок за период вынужденного прогула или разницу в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, но не более чем за один год (кроме случаев, когда дело рассматривалось более одного года не по вине работника). Однако, в соответствии со сложившейся судебной практикой, суды очень часто принимают решения о компенсации среднего заработка за весь период вынужденного прогула без ограничения каким-либо сроком.

Проект Трудового кодекса, в отличие от действующего КЗоТ Украины, не содержит нормы, устанавливающей обязанность работодателя выплатить работнику компенсацию в размере среднего заработка за все время задержки выдачи трудовой книжки при увольнении. Следует отметить, что трудовая книжка является одним из документов, который должен быть предъявлен работником при поступлении на работу. Таким образом, работник лишается права на трудоустройство с соблюдением всех норм действующего законодательства вследствие неправомерного лишения его трудовой книжки прежним работодателем.

Проект Трудового кодекса, как и действующий КЗоТ Украины, устанавливает, что в случае задержки произведения расчета при увольнении по вине работодателя, а также задержки выполнения решения суда о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, работодатель обязан выплатить работнику компенсацию в размере среднего заработка работника за все время задержки расчета (п.3 ст.127 Проекта Трудового кодекса).

Проект Трудового кодекса, как и действующий КЗоТ Украины, предусматривает привлечение к материальной ответственности должностное лицо предприятия за ущерб, причиненный незаконным увольнением или незаконным переводом работника на другую должность (выплату работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или время выполнения нижеоплачиваемой работы).

Следует отметить, что в настоящее время Генеральная прокуратура Украины инициирует дальнейшее ужесточение ответственности должностных за грубое нарушение законодательства о труде, в том числе за незаконное увольнение. Так, в ноябре 2010 года Генеральный прокурор Украины обратился к Президенту Украины с предложением о внесении разработанного Генеральной прокуратурой Украины законопроекта на рассмотрение Верховного Совета Украины. Согласно с законопроектом предлагается за незаконное увольнение работника по личным мотивам, а также другое грубое нарушение законодательства о труде установить санкцию в виде штрафа в размере до 8,5 тыс. гривен или лишения свободы на срок до 2 лет.

Проект Трудового кодекса, как и действующий КЗоТ Украины, предусматривает возможность возмещения работодателем морального ущерба работнику.

Абсолютным новшеством Проекта Трудового Кодекса в части рассмотрения трудовых споров является ч.3 ст.442 Проекта Трудового кодекса. Последняя устанавливает, что «с учетом ходатайства работодателя и согласия работника, суд может вместо восстановления на работе принять решение о выплате работнику компенсации в размере, определенном по договоренности сторон, но не меньше средней заработной платы за 12 месяцев». Таким образом, данная норма устанавливает возможность достижения сторонами мирового соглашения в части одних исковых требований и вынесения решения по сути других исковых требований. По нашему мнению, с процессуальной точки зрения будет достаточно сложно применять данную норму на практике.

В соответствии с Проектом Трудового кодекса, как и согласно с действующим КЗоТ Украины решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника подлежит немедленному исполнению. Проект Трудового кодекса также устанавливает запрет поворота исполнения решения по трудовым спорам, кроме случаев, когда отмененное решение было основано на сообщенных истцом ложных сведениях или представленных им поддельных документах.

Трудовые споры: что предлагается изменить в законодательстве

Проект Трудового кодексу, як і чинне трудове законодавство, звільняє працівника від сплати держмита та судових витрат. Він також встановлює заборону повороту виконання рішення по трудових спорах, крім випадків, коли скасоване рішення було засновано на повідомлених позивачем неправдивих відомостях або поданих ним підроблених документах.

Проект Трудового кодексу не обмежує оплачуваний період вимушеного прогулу при незаконному звільненні працівника. Таким чином, роботодавець повинен буде компенсувати працівникові середній заробіток за весь період вимушеного прогулу (або різницю в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи) при завершенні судового розгляду на користь позивача. Відповідно до чинного законодавства при незаконному звільненні співробітника роботодавець зобов'язаний сплатити йому середній заробіток за період вимушеного прогулу (або різницю в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи), але не більше ніж за один рік, крім випадків, коли справа розглядалася більше одного року з вини працівника. Однак, у відповідності зі сформованою судовою практикою, суди дуже часто приймають рішення про компенсацію середнього заробітку за весь період вимушеного прогулу без обмеження будь-яким строком.

Загальний строк позовної давності з індивідуальних трудових спорів автори законопроекту пропонують продовжити з трьох місяців до трьох років. Строки позовної давності для звернення до суду з позовною заявою про незаконне звільнення, а також стягнення невиплаченої заробітної плати - залишаються без змін (один місяць і без обмеження відповідно).

.

ІО.Порядок розгляду справ, що виникають з трудових правовідносин.

Кодексом законів про працю України встановлено, що трудові спори розглядаються: 1) комісіями по трудових спорах; 2) районними (міськими) судами (ст. 221 КЗпП). У передбаченому порядку підлягають розглядові індивідуальні трудові спори працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, які виникають між працівником і власником або уповноваженим ним органом. Не поширюється встановлений порядок на спори про дострокове звільнення від виборної платної посади членів громадських та інших об'єднань громадян за рішенням органів, що їх обрали (ч. З ст. 221 КЗпП).

Однак згідно з ч. З ст. 16 Закону «Про звернення громадян» судам підвідомчі скарги на рішення у сфері управлінської діяльності загальних зборів членів колективних сільськогосподарських підприємств, акціонерних товариств, юридичних осіб, створених на основі колективної власності.

Не поширюється встановлений ст. 221 КЗпП порядок і на спори, які виникають між працівниками та власником підприємства, установи, організації чи уповноваженим органом з приводу встановлення нових або зміни існуючих умов праці, не врегульованих законом, іншими нормативними актами про працю. Індивідуальні трудові спори судців, прокурорських і слідчих працівників, працівників навчальних закладів, наукових та інших установ, прокурорів, які мають класні чини, розглядаються в цьому ж порядку, з врахуванням особливостей, передбачених законодавством (ст. 222 КЗпП).

Судам не підвідомчі трудові спори, пов'язані з відстороненням працівників від роботи за постановою прокурора або слідчого, а вирішуються вони в порядку, встановленому для оскарження постанов цих органів. Після скасування такої постанови трудовий спір вирішується загальним порядком.

Комісія по трудових спорах є обов'язковим первинним органом по розгляду трудових спорів, що виникають на підприємствах, в установах, організаціях (ст. 224 КЗпП). У разі незгоди з рішенням цієї комісії працівник чи власник або уповноважений ним орган можуть оскаржити її рішення до суду (ст. 228 КЗпП)

Відповідно до ст. 232 КЗпП безпосередньо в районних (міських) судах розглядаються трудові спори за заявами: 1) працівників підприємств, установ, організацій, де комісії по трудових спорах не обираються; 2) працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних вище; 3) керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділу та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посаду державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян з питань звільнення, зміни дати і формування причин звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладення дисциплінарних стягнень, за винятком спорів працівників, вказаних у ч. З ст. 221 і ст. 222 КЗпП; 4) власника або уповноваженого ним органу про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації; 5) працівників у питанні застосування законодавства про працю, яке відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішено власником або уповноваженим ним органом і профспілковим органом підприємства, установи, організації (підрозділу) в межах наданих їм прав.

Безпосередньо в судах розглядаються також спори про укладення трудових договорів (відмову в прийнятті на роботу): 1) працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації; 2) молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію; 3) вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, а одиноких матерів — за наявності дитини віком до чотирнадцяти років; 4) виборних працівників після закінчення строку повноважень; 5) працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу; 6) інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір (наприклад, у випадках, передбачених законодавством, осіб, які були звільнені в зв'язку з направленням на роботу за кордон, призовом на строкову військову службу І повернулися після закінчення цієї роботи чи служби).

До правового регулювання підвідомчості суду справ, що виникають з трудових правовідносин, Конституцією України були внесені істотні зміни. Стаття 43 Конституції закріплює широкі трудові права громадяни, а оскільки відповідно до ч. 2 ст. 124 Конституції юрисдикція судів поширюється на всі відносини, що виникають в державі, а за ч. З ст. 8 Конституції її норми є нормами прямої дії і звернення до суду за захистом конституційних прав безпосередньо на підставі Конституції гарантується, тому трудові справи розглядаються судами й у тому разі, коли працівник не звертався за вирішенням спору до комісії по трудових спорах. Суд не вправі відмовити особі в прийняті позовної заяви лише з підстави, що її вимоги можуть бути розглянуті в передбаченому законом досудовому порядку (постанова Пленуму Верховного Суду України № 9 від 1 листопада 1996 р. «Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя», п. 3). Попереднє позасу-дове вирішення трудових спорів у комісії по трудових спорах не є обов'язковим, тому працівник на свій розсуд вирішує питання звертатись чи не звертатись йому до неї за розв'язанням трудового спору.

Особливість характерна для підвідомчості і вирішення судом колективних трудових спорів (конфліктів). Такі спори виникають між сторонами колективного трудового договору, якими згідно з ст. З Закону від 3 березня 1998 р. «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» є наймані працівники підприємств і організацій, профспілкова чи інша уповноважена працівниками організація та власник підприємства, організації.

Колективний трудовий спір вважається таким, що виник (тобто в наявності), після обов'язкового застосування процедури попереднього врегулювання розбіжностей між сторонами (тобто примирної процедури), внаслідок якої власник або уповноважений ним орган повністю або частково відмовив у задоволенні вимог найманих працівників чи їх професійних спілок або коли строки розгляду вимог закінчились, а від власника не надійшло відповіді.

Примирна процедура врегулювання розбіжностей між сторонами колективного трудового договору провадиться з участю примирних комісій, незалежних посередників і трудового арбітражу (статті 7-16 названого вище Закону від 3 березня 1998 р., Указ Президента України від 17 листопада 1998 р. «Про утворення Національної служби посередництва і примирення»)

Для захисту своїх економічних І соціальних Інтересів працівники мають право на страйк (ст. 44 Конституції), який одночасно є засобом врегулювання колективного трудового конфлікту. Страйк на підприємстві оголошується рішенням загальних зборів (конференції) найманих працівників за поданням профспілкового органу чи іншої організації, уповноваженої представляти інтереси працівників. Одновасно з оголошенням страйку обирається орган (особа) для керівництва ним.

Орган, який очолив страйк, може, керуючись ст. 39 Конституції, організовувати проведення мітингів, зборів, пікетів, походів, демонстрацій за межами підприємства з обов'язковим завчасним сповіщенням органів місцевої виконавчої влади. Але в інтересах національної безпеки та громадського порядку з метою запобігання заворушенням чи злочинам, для охорони здоров'я населення або прав і свобод інших людей реалізація цього права може бути обмежена судом.

Аналіз ст. 39 Конституції свідчить, що право на звернення з заявою до суду щодо порушення справи про обмеження прав страйкуючих збиратися і провадити збори, мітинги, походи, демонстрації мають місцеві органи виконавчої влади і органи місцевого самоврядування, повноваження яких поширюються на територію, на якій відбувається страйк. Така заява розглядається судами у порядку, встановленому для розгляду справ, що виникають з адміністративно-правових відносин.

Судам підвідомчі також справи про визнання страйку незаконним з підстав, передбачених ст. 22 Закону від 3 березня 1998 р. ЦПК окремо не встановлено порядок їх розгляду, але, виходячи з характеру спірних трудових правовідносин і ст. 24 ЦПК, такі справи підвідомчі суду і на практиці правильно розглядаються у порядку позовного провадження за місцем знаходження відповідача (ст. 125 ЦПК) — органу (особи), що очолює страйк. Звернутися до суду з позовом (бути позивачем) може власник особисто або уповноважений ним орган (представник). Стаття 23 Закону не передбачає право прокурора на звернення до суду з вимогою про визнання страйку незаконним, але він має таке право на підставі п. 2 ст. 5, ст. 121 ЦПК та ст. 33 Закону «Про прокуратуру».