55.Роль посередника у вирішенні колективного трудового спору.

Взаємовідносини між роботодавцем і працівниками завжди мають певний елемент конфліктності, тому що їх інтереси не завжди повністю збігаються.

Об'єктивними причинами виникнення трудових конфліктів є: недостатнє фінансування відповідних витрат бюджетних установ, організацій; неотримання дотацій, субвенцій, передбачених законодавчими і нормативно-правовими актами для відшкодування фінансових витрат підприємств; значні обсяги кредиторської та дебіторської заборгованостей; криза неплатежів; недосконала податкова політика; мала наповненість місцевих бюджетів та інше.

Групу суб'єктивних причин виникнення колективних трудових конфліктів становлять: небажання окремих власників вчасно реагувати на вимоги найманих працівників і вирішувати колективні трудові спори шляхом проведення примирливих процедур; відсутність реагування адміністрацій окремих підприємств, установ та організацій на вимоги найманих працівників у передконфліктний період; нехтування їхніми інтересами та правами з боку керівників, небажання останніх вжити дійових заходів з попередження виникнення конфлікту; невиконання чи лише часткове виконання власником або його представником попередніх угод з найманими працівниками; невиконання керівниками різного рівня графіків погашення заборгованості по заробітній платі тощо. Через об'єктивні і суб'єктивні причини у багатьох випадках широко впроваджується практика надання працівникам відпусток без збереження заробітної плати з ініціативи адміністрації, застосовується зайнятість у режимі неповного робочого дня, тижня.

Трудовий конфлікт – це конфлікт у сфері трудових відносин із приводу засобів працезабезпечення, рівня заробітної плати, використання професійного та інтелектуального потенціалу, різних елементів та чинників трудового процесу (організації, змісту, умов праці й т.п.), рівня цін на різні блага, реального доступу до цих благ та інших ресурсів, викликаний протилежністю інтересів.

У Законі України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" визначається, що колективний трудовий спір (конфлікт) – це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо:

• встановлення нових чи зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;

• укладання чи зміни колективного договору, угоди;

• виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень;

• невиконання вимог законодавства про працю.

Примирний процес – це розв'язання трудових конфліктів без участі судових органів шляхом примирення сторін, процедура якого встановлюється колективними договорами чи законодавством.

Процедура примирення може відбуватися як без участі, так і за участю посередника, який допомагає пом'якшити гострі відносини у взаємостосунках між сторонами, що конфліктують та скерувати їх вирішення у правове поле.

Більш поширений наступний тип процедур. Примирна процедура – це один з етапів врегулювання колективно-трудового конфлікту. Її структура може бути проаналізована у двох напрямках. По-перше, як сукупність елементів, що входять у структуру конфлікту: сторони конфлікту, предмет конфлікту, ресурсний бік взаємодії (законодавчі акти, правила, традиції тощо). По-друге, як певна послідовність актів взаємодії сторін: початок переговорів, звернення до посередника (чи втручання посередника), дії посередника, завершення переговорів, підписання погоджувального документа.

Повну, тобто ту, що має правовий набір необхідних елементів та актів взаємодії, процедуру примирення становлять такі елементи: сторони примирення, предмет переговорів, законодавчі акти, правила, традиції та норми, що використовуються у примиренні, та етапи – початок переговорів з примирення, звернення до посередника, переговори за участю посередника чи спеціальних органів, прийняття рішень про досягнення чи недосягнення згоди.

Національна служба посередництва і примирення здійснює посередництво у примирних процедурах, сприяє у процесі досягненню домовленості між двома сторонами. Здійснює комплекс заходів щодо забезпечення взаємодії сторін конфліктів, організацію примирливо-переговорних процедур, правових консультацій сторін, роз'яснень, рекомендацій, правового супроводу і контролю за виконанням рішень примирних комісій, трудових арбітражів, забезпечення сторін відповідною нормативно-правовою базою.

Згідно зі статтею 10 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» «незалежний посередник – визначена за спільним вибором сторін особа, яка сприяє встановленню взаємодії між сторонами, проведенню переговорів, бере участь у виробленні примирною комісією взаємоприйнятного рішення».

У примирних процедурах посередник стимулює конструктивне обговорення спірних питань і сприяє порозумінню сторін передусім через упровадження певних процедурних правил, формування порядку переговорів, впливу на психологічну атмосферу, у якій відбуваються переговори. Посередництво у вирішенні трудового конфлікту є творчим процесом, у якому велику роль відіграють інтуїція та досвід посередника, що мають допомогти знайти таку тактику дій, котра буде найбільш ефективна враховуючи: 1) специфіку конфлікту; 2) стиль поведінки в конфлікті і на переговорах між сторонами конфлікту; 3) цілі посередництва. Успішний посередник – це тверезий реаліст, який повинен не ставити за мету досягнення справедливого або найкращого розв’язання конфлікту, а прагнути до прийнятного для сторін врегулювання спірних питань. При цьому досягнення згоди розглядається як поетапний процес, зумовлений виявленням певної спільності та взаємозумовленості інтересів сторін, зростанням їхньої взаємодовіри й готовності до спільного пошуку та збалансованого розв’язання спірних питань. Як правило, посередник намагається стримати ескалацію конфлікту, але в окремих випадках може допускати тимчасову ескалацію з метою продемонструвати сторонам непродуктивність обраної ними тактики ведення переговорів.

Згідно з українським законодавством участь посередника в переговорах між сторонами трудового конфлікту починається після залучення його примирною комісією, тобто фактично з офіційного початку переговорів, а не з моменту, коли переговори зазнали невдачі, а сторони переконалися у своїй неспроможності самостійно владнати конфлікт.

Права, роль і функції посередництва в роботі примирної комісії на сьогодні законами не регулюються, а визначаються за згодою сторін. Наприклад, за посередником законодавчо не закріплено функцію головування на переговорах у примирній комісії. А це зменшує можливість посередника впливати на перебіг переговорів, тому він має підтвердити свою згоду на посередництво угодою зі сторонами про свої функції та права. Таким чином, участі в переговорах у примирній процедурі, у вирішенні трудового конфлікту передують переговори посередника зі сторонами стосовно умов своєї участі в улагодженні конфлікту. Це відповідальний етап діяльності посередника, який впливає на ефективність його роботи. Дуже важливо усвідомити саме переговорний характер стосунків зі сторонами конфлікту і провести роботу на цьому етапі професійно, ствердивши свій авторитет і визначивши для себе важелі впливу на поведінку сторін у переговорах. Щоб досягти успіху, треба бути готовим до жорсткого обстоювання найширших повноважень щодо управління процесом переговорів. Іноді вважають, що відсутність владних повноважень є специфічною рисою посередництва. У цьому випадку те, що прийняття рішення стосовно розв’язання конфліктної ситуації є прерогативою сторін трудового конфлікту, тлумачать як відсутність владних повноважень у посередника. Але повноваження приймати рішення є лише одним із різновидів влади.