33.Індивідуальні трудові спори у галузі охорони праці.

Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів урегульований главою XV КЗпП «Індивідуальні трудові спори». Індивідуальний трудовий спір — неврегульовані розбіжності між роботодавцем і працівником з питань застосування законів та інших нормативно-правових актів про працю, угоди, колективного договору, індивідуального трудового договору (у тому числі про встановлення або зміну індивідуальних умов праці), про які заявлено в орган із розгляду індивідуальних трудових спорів. Момент виникнення індивідуального трудового спору — звернення працівника із заявою до органу по вирішенню трудового спору. Предметом індивідуального трудового спору є вимога працівника щодо визнання прав чи поновлення тих чи інших трудових прав, які, на думку працівника, повинні йому належати на підставі чинного трудового законодавства чи умов індивідуального трудового договору. Працівник домагається реалізації належних йому суб’єктивних трудових прав.

Вирішення індивідуальних трудових спорів є формою самозахисту працівниками своїх трудових прав. Приводом для виникнення трудового спору, як правило, є правопорушення у сфері праці. Трудовий спір може виникнути і без правопорушення (наприклад, щодо відмови встановити нові умови праці). Трудовий спір виникає, якщо розбіжності між сторонами перенесено для вирішення до юрисдикційного органу.

Трудові спори виникають не тільки з трудових правовідносин, але і з пов’язаних з ними правовідносин, у тому числі з правовідносин організаційно-управлінського характеру. Звільнений працівник, якщо він оскаржив звільнення з роботи, є суб’єктом правовідносин по трудовому спору про поновлення на роботі. Особа, яка оскаржує відмову в прийнятті на роботу, є суб’єктом правовідносин по працевлаштуванню.

34.Спори про матеріальну відповідальність роботодавця за шкоду, заподіяну

працівнику, нещасним випадком на виробництві.

Матеріальна відповідальність власника за шкоду, заподіяну працівникові

Власник зобов'язаний відшкодувати майнову шкоду, заподіяну працівникові при виконанні ним трудових обов'язків. Така відповідальність наступає:

- при порушенні права працівника на працю (у випадках порушення правил прийому на роботу, законодавства про переведення на іншу роботу, незаконного відсторонення від роботи, при порушенні законодавства про підстави і порядок звільнення працівника);

- за незабезпечення власником здорових і безпечних умов праці (у випадку ушкодження здоров'я працівника при виконанні трудових обов'язків, каліцтва, у разі смерті працівника);

- при порушенні обов'язків власника або уповноваженого ним органу щодо видачі документів про його працю і заробітну плату (у разі неправильного заповнення, оформлення і затримки видачі трудової книжки, документів про працю і заробітну плату);

- при незабезпеченні збереження особистих речей працівника під час роботи (у випадках їх зіпсуття, знищення, крадіжки).

Матеріальна відповідальність власника або уповноваженого ним органу за незабезпечення здорових і безпечних умов праці Значна кількість трудових спорів виникає з приводу відшкодування шкоди внаслідок трудового каліцтва на підприємстві. Матеріальна відповідальність власника у цьому випадку регулюється Законом України "Про охорону праці" від 14 жовтня 1992 р., ст. 173 КЗпП, а також Правилами відшкодування власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом шкоди, заподіяної працівнику ушкодженням здоров'я, пов'язаного з виконанням ним трудових обов'язків, які були затверджені постановою Кабінету Міністрів України від 23 червня 1993 р. №472 (із змін. і доп.).

Власник зобов'язаний відшкодувати працівнику шкоду, заподіяну ушкодженням здоров'я, а також моральну шкоду, заподіяну потерпілому внаслідок фізичного або психічного впливу небезпечних або шкідливих умов праці. Власник звільняється від відшкодування шкоди, якщо доведе, що шкода заподіяна не з його провини, а умови праці не були причиною матеріальної шкоди.

Доказом вини власника можуть бути: акт про нещасний випадок на виробництві або професійне захворювання; висновок посадової особи (органу), яка здійснює контроль і нагляд за охороною праці, відносно причин пошкодження здоров'я; медичний висновок про професійне захворювання; вирок або рішення суду, постанова прокурора, висновок органів попереднього слідства; рішення про залучення винних до адміністративної або дисциплінарної відповідальності, рішення органів соціального захисту про відшкодування власником витрат на допомогу працівнику в разі тимчасової непрацездатності в зв'язку з ушкодженням здоров'я; свідчення свідків та інші докази.

Відшкодування шкоди потерпілому складається з виплати втраченого заробітку (або його частини) залежно від ступеня втрати потерпілим професійної працездатності; виплати в установлених випадках одноразової допомоги потерпілому (членам сім'ї та утриманцям померлого); компенсації витрат на медичну та соціальну допомогу (посилене харчування, протезування, сторонній догляд тощо).

За наявності факту моральної шкоди потерпілому відшкодовується також і моральна шкода.

Ступінь втрати працездатності визначається медико-соціальною експертною комісією (МСЕК) у відсотках до професійної працездатності, яку мав потерпілий до ушкодження здоров'я. МСЕК встановлює обмеження рівня життєдіяльності потерпілого, причину, час настання та групу інвалідності в зв'язку з ушкодженням здоров'я, а також визначає необхідні види медичної та соціальної допомоги.

У разі смерті потерпілого право на відшкодування шкоди (отримання частини втраченого заробітку) мають особи, які знаходилися на утриманні потерпілого або мали до дня його смерті право на одержання від нього утримання, а також дитина померлого, яка народилася після його смерті.

У разі смерті потерпілого розмір одноразової допомоги його сім'ї повинен бути не меншим 5-річного заробітку і, крім того, не меншим 1-річного заробітку на кожного утриманця, померлого, а також на його дитину, яка народилася після його смерті.

Матеріальна шкода, заподіяна працівникові при порушенні власником цього обов'язку, виражається в неможливості працевлаштування через відсутність трудової книжки, в несвоєчасному призначенні пенсії, допомоги, інших виплат. Чинне трудове законодавство не містить норм, що передбачають пряму матеріальну відповідальність власника в таких ситуаціях. На практиці використовується в субсидіарному порядку ст. 441 ЦК України, що передбачає відповідальність організації за шкоду, заподіяну з вини її працівників.

Матеріальна відповідальність підприємства за незабезпечення збереження особистих речей працівника під час роботи

Потрібно відмітити, що питання матеріальної відповідальності за ушкодження здоров'я працівника врегульовано чинним трудовим законодавством, у той час як інші випадки матеріальної відповідальності власника або уповноваженого ним органу значною мірою потребують регламентації нормами трудового законодавства.

З5.Індивідуальні трудові спори щодо працевлаштування.

Постановою від 22 серпня 1996 р. N 992 Про Порядок працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням затверджений Порядок працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням. Згідно з цими правилами якщо замовник відмовив у прийнятті на роботу молодого фахівця, останній звертається до державної служби зайнятості за сприянням у працевлаштуванні. При цьому пред'являється направлення на роботу і скріплена печаткою замовника довідка про відмову у працевлаштуванні. Служба зайнятості зобов'язана вжити необхідних заходів для пошуку підходящої роботи й направити громадянина в ту чи іншу організацію для працевлаштування. Термін для працевлаштування законом не визначено; він триває до працевлаштування громадянина на роботу чи направлення його на професійну підготовку чи перепідготовку. Підставою припинення цих правовідносин є факт укладання громадянином трудового договору. Ці правовідносини можуть бути припиненні також і за бажанням громадянина, який може відмовитися від сприяння служби зайнятості у його працевлаштуванні і шукати підходящу роботу самостійно, безпосередньо звертаючися до роботодавця.

КЗпП закріплює норму, що індивідуальні трудові спори про відмову прийняти на роботу розглядаються безпосередньо в судах. Так, жінкам, які мають дітей віком до трьох років, вагітним жінкам та одиноким матерям, які мають дітей віком до чотирнадцяти років, надано право вимагати, щоб власник у письмовій формі повідомив про причини відмови у прийнятті на роботу (ст. 184 КЗпП).

Правовідносини, пов'язані із забезпеченням зайнятості й працевлаштуванням. Ці правовідносини зазвичай розглядаються як єдність трьох самостійних правовідносин:

• правовідносини між службою зайнятості (яка виконує посередницьку функцію) та громадянином, котрий звернувся до служби зайнятості з заявою щодо працевлаштування чи визнання безробітним;

• правовідносини між службою зайнятості й роботодавцем, який зобов'язаний подати інформацію про потреби в кадрах, наявність вакантних посад;

• правовідносини між громадянином (безробітним), який отримав направлення служби зайнятості для працевлаштування, та роботодавцем щодо працевлаштування громадянина.

Правовідносини між громадянином і центром зайнятості. Ці правовідносини виникають на підставі звернення громадянина до служби зайнятості з заявою щодо працевлаштування. Заява працівника є підставою для виникнення цих правовідносин. З моменту реєстрації громадянина як безробітного ці правовідносини трансформуються у відносини безробітного зі службою зайнятості.

Змістом цих правовідносин є права й обов'язки їх учасників — наприклад, безробітного та служби зайнятості. Вони визначені в КЗпП та інших нормативно-правових актах про працю. Служба зайнятості зобов'язана вжити необхідних заходів для пошуку підходящої роботи й направити громадянина в ту чи іншу організацію для працевлаштування. Термін для працевлаштування законом не визначено; він триває до працевлаштування громадянина на роботу чи направлення його на професійну підготовку чи перепідготовку. Підставою припинення цих правовідносин є факт укладання громадянином трудового договору. Ці правовідносини можуть бути припиненні також і за бажанням громадянина, який може відмовитися від сприяння служби зайнятості у його працевлаштуванні і шукати підходящу роботу самостійно, безпосередньо звертаючися до роботодавця.

Правовідносини між центром зайнятості й роботодавцем. Ці відносини починаються з моменту виникнення праводієздатності організації і припиняються з її ліквідацією. Змістом цих правовідносин є права й обов'язки їх учасників, що визначені чинним трудовим законодавством.

Правовідносини між громадянином, направленим службою зайнятості, й роботодавцем. Ці відносини виникають з моменту передачі громадянином направлення служби зайнятості. Змістом цих правовідносин є обов'язок роботодавця прийняти на роботу громадянина, направленого службою зайнятості за рахунок квоти (броні). В іншому випадку роботодавець може відмовити взяти на роботу за направленням служби зайнятості, а правовідносини громадянина з цим роботодавцем щодо працевлаштування припиняються.

Відносини щодо працевлаштування виникають за новим направленням служби зайнятості, але вже з іншим роботодавцем.

Варто врахувати, що укладання трудового договору здійснюється на підставі свободи вибору сторонами один одного і досягнення ними згоди укласти трудовий договір на певних умовах.Законодавство встановлює особливості працевлаштування інвалідів і молодих спеціалістів.Організаційно-управлінські правовідносини у сфері праці. Поряд з трудовими правовідносинами, які мають індивідуальний характер, у сфері організації та управління колективною працею виникають також і організаційно-управлінські правовідносини.