19. Корпоративная культура. Психологический климат в организации

Организационная (корпоративная) культура – это совокупность главных предположений, ценностей, традиций и образцов поведения, к. разделяются членами орг-ции и напр-т их поведение на достижение поставленных целей.

В современных предприятиях организационная культура должна выполнять следующие функции:

1) формирование опр. имиджа орг-ции, отличающего ее от любой другой;

2) развитие чувства общности, сплоченности всех членов организации;

3) усиление социальной стабильности в организации;

4) усиление вовлеченности работников в дела орг-ции и преданности ей;

5) формирование и контроль образцов поведения, целесообразных с точки зрения данной организации;

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих содержание определенной культуры.

1. Осознание работниками себя и своего места в организации (в одних организациях относятся к работникам как к коллегам, профессионалам, экспертам, имеющим знания и творческий потенциал для достижения целей организации; в других видят в них лишь исполнителей, от которых требуется только точное выполнение распоряжений менеджера).

2. Коммуникационная система и язык общения (использование устных или письменных, доступность или недоступность руководства для общения).

3. Внешний вид, одежда, представление себя на рабочем месте.

4. Привычки и традиции в организации питания (наличие или отсутствие кафе, столовых, буфетов на предприятии, дотация питания, продолжительность обеденного перерыва, наличие привилегированных, закрытых мест).

5. Отношение ко времени, его использование (соблюдение временного распорядка, степени точности времени и поощрение за это, монохроническое или полихроническое использование времени).

6. Взаимоотношения между людьми (по возрасту, полу, национальности, статусу и власти, интеллекту, степень формализации этих отношений, пути разрешения конфликтов).

7. Ценности и нормы (ориентиры приемлемого и неприемлемого поведения в организации, общепринятые стандарты индивидуального и группового поведения, сложившиеся с течением времени в результате взаимодействия членов организации).

8. Вера во что-то (вера в руководство, коллектив, успех, в свои силы, в справедливость, во взаимопомощь и т. п.).

9. Процесс развития работника (наличие системы адаптации, профориентации, непрерывного обучения, управления карьерой работников, степень их информированности).

10. Трудовая этика и мотивирование (проектирование работы, отношение к ней и ответственность на рабочем месте, его чистота, качество работы, оценка деятельности, вознаграждение).

20. Новейшие тенденции развития организаций

Организации не являются раз и навсегда заданной и неизменной формой производственных объединений. Они постоянно меняются под воздействием различных факторов. Наиб. важным из них в совр. мире является конкуренция.

На рубеже веков коренным образом изменились контуры рынка. Он перестал быть территориальным и даже национальным. Рынок стал глобальным в масштабах земли. Глобализация – это процесс свободного движения товаров и информации в масштабах Земли. Процесс глобализации коренным образом меняет деятельность организаций. Конкуренция производителей в мировом масштабе привела к резкому повышению стандартов качества и критериев эффективности. Существенно снизился уровень издержек на производство, возросли скорости реализации и оборачиваемости средств.

Глобализация вызвала новые подходы к управлению организациями: децентрализация власти, плоские структуры управления, творческие методы принятия решений, современные приемы стимулирования-мотивации.

Глобализация вызвала к жизни две новейшие тенденции развития организаций: управление тотальным качеством, самообучение, сетевые структуры, командную организацию труда

Современные подходы к управлению качеством очень сильно отличаются от того, что было лет десять-пятнадцать назад. Сегодня речь идет не только о качестве готовой продукции. В поле зрения оказывается весь процесс производства, начиная с приобретения сырья. Сюда же включается вовлечение работников в процессе труда, качество их профессиональной жизни. Иными словами, управление качеством становится тотальным (всеобъемлющим).

Управление тотальным качеством включает четыре основных элемента: вовлеченность работников, приоритет потребителей, контрольные сравнения и постоянные улучшения.

Самообучение – это процесс постоянного освоения тех новинок, которые достигнуты в отрасли. Обучающаяся организация не стоит на месте, не довольствуется достигнутым. В деятельности самообучающейся организации выделяют пять основных элементов: развитие корпоративной культуры; видение будущего; свободный обмен информацией; плоская структура управления и командный стиль. Свободный обмен информацией во внутренней и внешней среде организации обеспечивает содержательную сторону самообучения. Сведения обо всех новинках и достижениях должны быть доступны любому сотруднику.

Самообучающаяся организация, безусловно, должна использовать командную организацию труда.