- •О.Г. Туровец в.Н. Родионова
- •Теория организации
- •Место теории организации в системе научных знаний
- •Организация и управление
- •1. Организация как система
- •Понятие организации
- •Понятие системы
- •Классификация систем и их свойств
- •Окружающая внешняя среда
- •Управляемые системы и их особенности
- •Социальная организация
- •Производственные организации
- •Модель организации
- •Первичные переменные
- •Переменные управления
- •Переменные эффективности
- •Распределение критериев эффективности по блокам модели организации
- •3. Законы организаций
- •Законы строения организаций законы организации
- •Законы функционирования и развития организаций
- •4. Эволюция теории организации Границы теории организации
- •Этапы развития теории организации
- •Основополагающие идеи теории организации
- •Современная теория организации
- •5. Модели теории организаций
- •Классическая модель
- •С развитием специализации и усложнения организаций штабные службы приобретают все более важную роль в системе управления.
- •Бюрократическая модель
- •Неоклассическая модель
- •Институциональная модель
- •Системная модель организации
- •6. Структура организаций
- •Понятие структуры и организационной схемы
- •Классические концепции организационных структур
- •Дифференциация между подразделениями по четырем переменным
- •Характеристики организационной структуры
- •Сложность
- •Формализация
- •Централизация
- •7. Строение организаций
- •Способы координации деятельности
- •Базовые элементы структуры
- •Формы строения организации
- •Формы строения организаций
- •Новое в строении организации
- •8. Организационное проектирование
- •Понятие проектирования
- •Сущность организационного проектирования
- •Процесс организационного проектирования
- •Этапы организационного проектирования
- •Методы организационного проектирования
- •Методы и цели проектирования
- •9. Организационная культура
- •Сущность организационной культуры
- •Принципы построения организационной культуры
- •Концепция организационной культуры
- •Переход к новой концепции организационной культуры
- •10. Управление изменениями
- •Понятие организационных изменений
- •Анализ ситуации изменения
- •Преодоление сопротивления переменам
- •Причины сопротивления изменениям
- •Выбор стратегии изменения
- •Методы преодоления сопротивления изменениям
- •Стратегия изменений
- •Программа изменений
- •Различные подходы к построению команд
- •11. Эффективность деятельности организаций
- •Понятие эффективности деятельности организации
- •Факторы эффективности организации
- •Критерии организационной эффективности и виды эффектов
- •Оценка эффективности деятельности организации
- •Заключение
- •Библиографический список
- •Учебное пособие
- •Теория организации
- •Лр № 066815 от 25.08.99. Подписано в печать 09.07.2002 г.
- •394026 Воронеж, Московский проспект, 14
Преодоление сопротивления переменам
Любое изменение традиционных методов производства или управления создает сопротивление у тех людей, кого эти изменения касаются. Чтобы преодолеть это сопротивление необходимо понять, почему люди не хотят перемен.
Причины сопротивления переменам. Люди препятствуют изменениям по четырем основным причинам: неправильного понимания ситуации или неопределенности, узкособственнических интересов, различной оценки ситуации и низкой терпимости к изменениям.
Неправильное понимание ситуации обычно возникает из-за того, что люди не в состоянии оценить последствия изменения. Человек может повышенно реагировать на изменения просто потому, что он не обладает необходимой информацией и не знает, каковы будут их последствия. В этом случае он сознательно или несознательно выражает свое отрицательное отношение к изменениям или проявляет дисфункциональное поведение в период осуществления перемен.
Второй причиной сопротивления является наличие узкособственнических интересов и ощущения того, что перемены приведут к личным потерям, т.е. меньшей степени удовлетворения какой-то потребности. Например, рабочие, занятые в производстве могут считать, что более высокий уровень автоматизации приведет к увольнениям или нарушению сложившихся социальных отношений.
Третья причина сопротивления - это различная оценка ситуации, связанная, как правило, с убеждением, что для организации конкретное изменение не является необходимым или желательным. Люди могут думать, что планируемые изменения не решат проблем, а лишь умножат их число. Например, руководитель подразделения может считать, что предлагаемая автоматизированная информационная система управления будет слишком сложной для пользователей и не сможет производить нужный тип информации.
И, наконец, некоторые люди обладают низкой терпимостью к изменениям из-за опасения, что они не имеют необходимых способностей для обучения новым навыкам или новой работе. Это сопротивление изменению является достаточно распространенным явлением при внедрении новой технологии. Систематизация основных причин сопротивления изменениям приведена в табл. 8.
Таблица 8
Причины сопротивления изменениям
Причины |
Результат |
Реакция |
Неправильное понимание ситуации |
Неправильная трактовка, низкая степень доверия или отсутствие доверия |
Слухи, дисфункциональное поведение |
Узкособственнический интерес |
Ожидание потерь чего-то ценного в результате изменений |
"Политическое" поведение |
Различная оценка ситуации |
Убеждение, что изменение не является необходимым |
Открытое несогласие |
Низкая терпимость к изменению |
Опасение того, что отсутствуют необходимые навыки, умения или способности |
Уклонение под предлогом; поведение, ориентированное на поддержание собственного престижа |
Методы преодоления сопротивления. Выбор стратегии изменения основан на использовании того или иного метода уменьшения сопротивления переменам. Наиболее благоприятное время для преодоления сопротивления изменениям - это период до их возникновения. Руководство должно сознавать большую вероятность возникновения сопротивления и принять меры по его предотвращению.
Ниже приводятся некоторые методы, с помощью которых можно уменьшить или полностью устранить сопротивление.
1.Образование и предоставление информации. Подразумевается открытое обсуждение идей и мероприятий, что поможет сотрудникам убедиться в необходимости перемен до того, как они будут проведены. При этомиспользуются различные методы предоставления информации: индивидуальные беседы, выступления перед группой, доклады.
2. Участие и привлечение подчиненных к принятию решений дает возможность сотрудникам, которые могут оказать сопротивление, свободно выразить свое отношение к нововведениям и приводит к чувству ответственности за изменение, а не просто к ощущению принуждения.
3. Помощь и поддержка являются средствами, с помощью которых сотрудники легче осваиваются в новой ситуации. Поддержка заключается в предоставлении возможности повышения квалификации, обучения новым навыкам, а также свободного времени для дополнительной профессиональной подготовки.
4. Переговоры и совещания для обеспечения одобрения новшеств с целью получения согласия сопротивляющихся в обмен на предоставление моральных и материальных стимулов потенциальным противникам изменения.
5. Манипулирование подразумевает избирательное использование информации и сознательное изложение событий в определенном порядке. Одной из распространенных форм манипулирования является кооптация. Кооптация означает предоставление лицу, которое может оказать или оказывает сопротивление переменам, ведущей роли в принятии решений о введении новшеств или в их осуществлении.
6. Принуждение к изменениям путем скрытой или явной угрозы лишить работы, возможности продвижения, реального увольнения или перевода на низкооплачиваемую работу.
Как показывает табл. 9, каждый из подходов к уменьшению сопротивления изменениям имеет свои особые преимущества и недостатки. Менеджер должен развить в себе навыки точно оценивать ситуацию и выбирать наиболее подходящую стратегию изменения.