- •О.Г. Туровец в.Н. Родионова
- •Теория организации
- •Место теории организации в системе научных знаний
- •Организация и управление
- •1. Организация как система
- •Понятие организации
- •Понятие системы
- •Классификация систем и их свойств
- •Окружающая внешняя среда
- •Управляемые системы и их особенности
- •Социальная организация
- •Производственные организации
- •Модель организации
- •Первичные переменные
- •Переменные управления
- •Переменные эффективности
- •Распределение критериев эффективности по блокам модели организации
- •3. Законы организаций
- •Законы строения организаций законы организации
- •Законы функционирования и развития организаций
- •4. Эволюция теории организации Границы теории организации
- •Этапы развития теории организации
- •Основополагающие идеи теории организации
- •Современная теория организации
- •5. Модели теории организаций
- •Классическая модель
- •С развитием специализации и усложнения организаций штабные службы приобретают все более важную роль в системе управления.
- •Бюрократическая модель
- •Неоклассическая модель
- •Институциональная модель
- •Системная модель организации
- •6. Структура организаций
- •Понятие структуры и организационной схемы
- •Классические концепции организационных структур
- •Дифференциация между подразделениями по четырем переменным
- •Характеристики организационной структуры
- •Сложность
- •Формализация
- •Централизация
- •7. Строение организаций
- •Способы координации деятельности
- •Базовые элементы структуры
- •Формы строения организации
- •Формы строения организаций
- •Новое в строении организации
- •8. Организационное проектирование
- •Понятие проектирования
- •Сущность организационного проектирования
- •Процесс организационного проектирования
- •Этапы организационного проектирования
- •Методы организационного проектирования
- •Методы и цели проектирования
- •9. Организационная культура
- •Сущность организационной культуры
- •Принципы построения организационной культуры
- •Концепция организационной культуры
- •Переход к новой концепции организационной культуры
- •10. Управление изменениями
- •Понятие организационных изменений
- •Анализ ситуации изменения
- •Преодоление сопротивления переменам
- •Причины сопротивления изменениям
- •Выбор стратегии изменения
- •Методы преодоления сопротивления изменениям
- •Стратегия изменений
- •Программа изменений
- •Различные подходы к построению команд
- •11. Эффективность деятельности организаций
- •Понятие эффективности деятельности организации
- •Факторы эффективности организации
- •Критерии организационной эффективности и виды эффектов
- •Оценка эффективности деятельности организации
- •Заключение
- •Библиографический список
- •Учебное пособие
- •Теория организации
- •Лр № 066815 от 25.08.99. Подписано в печать 09.07.2002 г.
- •394026 Воронеж, Московский проспект, 14
Принципы построения организационной культуры
Выделяются следующие общие принципы построения организационной культуры, присущие разным моделям ее реализации:
уважение достоинства и умений каждого работника путем поощрения высокой производительности труда, свободного обмена информацией, ответственности руководителей за развитие подчиненных;
поддержка инициативы каждого работника в сфере новаторства и определенного риска;
обеспечение равных условий для развития и вознаграждения работников на основе объективных критериев. Распределение прав и ответственности между руководителями и подчиненными;
развитие трудовой демократии и привлечение работников к решению производственных и управленческих задач.
Перечисленные принципы указывают на то, что важнейшими сферами организационной культуры на предприятиях должны быть признаны: отношения, складывающиеся между людьми в процессе совместного труда; "человеческий фактор" производственной деятельности; тенденции развития системы управления, соответствующие социально-культурным изменениям в обществе.
Организационная культура предприятия призвана оказывать влияние на сложную систему внутрифирменных человеческих отношений, включающих отношения управленческого типа (руководитель-подчиненный) и горизонтального типа (между работниками одного уровня), а также на отношения предприятия с внешним миром - с покупателями его товаров и услуг, источниками пополнения рабочей силой, с органами власти и средствами массовой информации.
Падение заинтересованности в труде из-за технократической организации и "отчужденности" труда стало важной причиной замедления экономического роста. Современная стратегия организационной культуры направлена на повышение роли "человеческого фактора". Она предусматривает: нацеленность на человека, желание сделать людей способными к эффективным совместным действиям; непрерывность подготовки и развития работников; развитие возможностей самореализации и самовыражения; совершенствование мотивации труда; применение нового подхода к роли руководителя.
В условиях рыночной экономики организация формируется и функционирует как открытая система, действующая в условиях внешней среды. Организационная культура призвана обеспечить такую внутреннюю структуру предприятия и его систем управления, которая обеспечит адаптацию предприятия к требованиям внешней среды.
Концепция организационной культуры
Адаптация предприятия к требованиям внешней среды. Возможность адаптации предприятия к требованиям внешней среды обусловливается спецификой предприятия (учреждения). Процесс приспособления организации к изменяющимся условиям внешней среды в современных условиях развивается по следующим направлениям:
осуществление децентрализации производственной и коммерческой деятельности, когда создаются автономные подразделения, обладающие делегированными полномочиями, а в органе управления предприятием сосредотачиваются вопросы стратегического развития и система координации деятельности подразделений;
поиск новых рынков сбыта и формирование инновационных стратегий, позволяющих завоевывать прочные позиции на рынке;
развитие системы управления в направлении дебюрократизации управления, повышения ответственности нижестоящих звеньев и персонала, демократизации системы управления и производственной жизни.
Социальные ценности. В условиях перехода России к рыночной экономике в организационной культуре должны преобладать новые социальные ценности и нормы экономического поведения. Система этих норм и ценностей включает в себя:
отбор из прежней технократической культуры и из опыта западных рыночных моделей культуры новых, прогрессивных социальных ценностей и норм, которые необходимы для стимулирования работников, упрочнения новых экономических и управленческих отношений (повышение собственнического статуса работников, престижности творческого труда и др.);
переориентацию системы ценностей установок работников и формирование новых традиций, направленных на становление работника нового типа, обладающего социальными качествами, соответствующими моделями рыночного хозяйства: высокой ответственностью, активностью, компетентностью, умением отстоять себя и свое дело и т.д.;
резкое усиление значимости таких ценностей как профессиональная самореализация, стремление к добросовестному труду, выполнению профессионального долга;
обращение в системе социальных ценностей, и норм к здравому смыслу, простым истинам, хорошо усваиваемым рецептам: честности, искренности, чувству долга и другим нравственным критериям, культивируемым в современном менеджменте;
деидеологизацию системы ценностей и норм поведения работников, уменьшение зависимости формирования ценностных установок и ориентиров от социалистической идеологии и классового подхода.
Мотивация трудовой деятельности. Главным фактором, регулирующим поведение человека в сфере коллективного труда, выступает мотивированность труда и всей деятельности человека.
Мотивация, как средство создания заинтересованности работника в результатах труда, требует приведения в действие определенных факторов, которые известны как ее регуляторы. К ним относятся: состояние рабочей среды, вознаграждение, стабильность положения работника, уважение окружающих, принадлежность к фирме и т.д. Правильное использование мотивации позволяет поднять заинтересованность работников в результатах труда и снизить уровень неудовлетворенности.
В современных условиях при сохранении значения таких регуляторов мотивации, как материальное вознаграждение и состояние рабочей среды, важными регуляторами становятся те из них, которые являются источником личной удовлетворенности:
личное развитие - ответственность, новый опыт, возможность обучения;
чувство причастности - развитие коммуникаций, информированность, участие в принятии решений;
интерес и вызов - интересные проекты, ответственные цели, сложность решения задач.
Возрастает роль моральной мотивации и заинтересованности работников в коллективном новаторском поиске. Получают развитие такие качества, как честность, надежность, качество проделываемой работы, этические оценки сущности человека.
Следует иметь в виду, что характер мотивационных регуляторов будет различным у различных категорий работников. Так, система источников мотивации для предпринимателей представлена следующим образом: максимальный контроль над своим будущим, надежда в гораздо большей степени объединить в одно целое работу и личную жизнь, стремление распространить свой стиль и образ жизни на сферу деловой активности, желание получать вознаграждение за труд и обеспечить рост личного благосостояния в ближайшее время.
Система производственных коммуникаций. В прошлом в процессе труда взаимодействие работников жестко регламентировалось, коммуникации были ограничены и осуществлялись при посредничестве или под контролем менеджеров.
В новых условиях система коммуникаций характеризуется наличием гибких и подвижных взаимосвязей между участниками процесса труда, тесных контактов между работниками в ходе производства и реализации нововведений, конструктивных связей с внешними организациями.
Создание эффективной сети коммуникаций не только обеспечивает необходимые взаимоотношения работников в процессе труда, но и служит для продвижения культурных ориентиров: целей, идеалов, ценностных установок и т.д.
Роль и место лидера. В современных условиях формируется новый тип лидера - носитель инновационно-предпринимательского духа, способного давать сотрудникам образцы социально-значимого поведения, создавать новые и закреплять уже наработанные культурные ценности.
Вот, например, какие требования предъявляются к современному руководителю, по мнению ряда ученых:
способность руководить - анализ своей роли, определение заданий подчиненных, передача полномочий и ответственности, вознаграждение эффективной работы, способность принимать решения, умение справиться с "трудными" людьми;
умение обучать и развивать подчиненных - создание благоприятной среды для личного роста, умение определить индивидуальные потребности в обучении, умение консультировать, извлекать уроки из опыта работы;
способность формировать коллектив - выявление возможностей коллектива, определение роли лидера, развитие зрелости коллектива, умение поддерживать инновационно-творческую атмосферу.
В современных условиях происходит повышение значимости роли лидера. Без хорошо подготовленного и способного лидера организация не может жить и развиваться в условиях жесткой рыночной конкуренции. Отсюда важная роль подготовки современного руководителя.
Корпоративный имидж. Важной составляющей организационной культуры предприятия в условиях его функционирования в рыночной экономике является корпоративный имидж.
Корпоративный имидж - это репутация предприятия (учреждения) на рынке и в обществе. Она складывается из системы взаимоотношений предприятия (учреждения) с внешним окружением и характеризует степень его соответствия индивидуальным особенностям организации.
Ниже приводится системная модель индивидуальности фирмы, оценка элементов которой составляет ее корпоративный имидж:
Фирменные коммуникации - систематическое и комбинированное использование всех элементов связи: сбытовой рекламы, методов стимулирования, продаж, кадровой рекламы, работы с общественностью, со средствами информации и т.д.
Фирменное поведение - позиция организации по отношению к рынку, обществу с учетом общих принципов морального, социального, экономического, политического, информационного и экологического поведения.
Фирменный дизайн, включающий символику идентификации фирмы с помощью различных визуальных средств.
Модель корпоративного имиджа должна быть обязательным инструментом функционирования предприятий в рыночной экономике, элементом их общей корпоративной культуры.