10. Кадровая политика

51.Политика фирмы в области занятости: подбор, отбор и прием работников. Источники обеспечения потребности в персонале.

Подбор персонала или рекрутинг — это бизнес-процесс, являющийся одной из основных обязанностей HR-менеджеров или рекрутеров. Также подбор персонала — основная услуга, предлагаемая кадровыми агентствами и специализированными интернет-сайтами по поиску персонала.

Выделяют следующие методы поиска нового сотрудника^[1]:

• поиск среди родственников и знакомых или по рекомендациям близких людей;

• привлечение сотрудников из других организаций, «переманивание» персонала;

• поиск через печатные средства массовой информации и Интернет-сайты;

• привлечение выпускников вузов или студентов старших курсов;

• обращение в рекрутинговые организации (кадровые или консалтинговые агентства).

Затем кандидаты выбранного пула обзваниваются, уточняются некоторые детали резюме и назначается собеседование. Далее технологии различны. Многие ограничиваются собеседованием и по его результатам отбирают кандидата. Иногда необходима более серьёзная методология оценки: тесты, деловые игры, ассессмент-центр и другие.

Отбор персонала является естественным завершением процесса подбора работников в соответствии с потребностями организации в человеческих ресурсах.

Окончательное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора:

Ступень 1. Предварительная отборочная беседа

Беседа может проводиться различными способами. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили на будущее место работы, тогда ее может проводить линейный менеджер, в других случаях это не важно и ее проводит специалист службы управления персонала.

Ступень 2. Заполнение бланка заявления

Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету.

Ступень 3. Беседа по найму (интервью)

Исследования показали, что более 90% решений по отбору претендентов фирмами США принимаются на основе итогов беседы.

Ступень 4. Тестирование, ролевые игры, профессиональное испытание

Источник информации, который может дать сведения о личностных особенностях, профессиональных способностях и умениях кандидата. Результаты дадут возможность описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет. Тестирование может позволить сформировать мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности.

Ступень 5. Проверка рекомендаций и послужного списка

Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомен- дателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства

Ступень 6. Медицинский осмотр

Проводится, как правило, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов.

Ступень 7. Принятие решения

Сравнение кандидатов. Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения.

Прием нового работника в организацию всегда сопровождается большим количеством документов, предъявляемых как со стороны работника, так и заполняемых специалистом отдела кадров. Основным документом, регламентирующим заключение трудового договора и прием на работу, является Трудовой Кодекс Российской Федерации.

При приеме на работу сотрудник должен предъявить следующие документы (согласно ст. 65 ТК РФ):

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

• трудовую книжку (за исключением, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства);

• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

• документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву);

• документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний.

При приеме на работу в отделе кадров оформляется следующий пакет документов:

1. Работником пишется заявление о приеме на работу (является обязательным в некоторых случаях, например, при поступлении на государственную службу).

2. Работника под роспись должны ознакомить с правилами внутреннего распорядка, коллективным договором и иными локальными нормативными актами, связанными с трудовой деятельностью работника.

3. Составляется трудовой договор в письменной форме в двух экземплярах: одна копия хранится у работника, другая у работодателя. Каждый экземпляр подписывается обеими сторонами.

4. На основании трудового договора издается приказ о приеме на работу по форме Т-1. Работник должен быть под роспись ознакомлен с этим приказом в течение трех дней со дня его издания.

5. Вносятся сведения о работе в трудовую книжку сотрудника. Трудовая книжка хранится у работодателя (по основному месту работы) до момента увольнения сотрудника.

6. Заполняется личная карточка сотрудника по форме Т-2. В ней также должна стоять подпись сотрудника.

7. На основании приказа о приеме на работу в бухгалтерии открывается лицевой счет работника.

8. Если сотрудник подлежит воинскому учету, необходимо направить сведения о приеме сотрудника в военный комиссариат.