Лекція 16. Цінності як основа культури організації

1. Поняття цінностей організації.

2. Ієрархія організаційних цінностей.

3. Засоби укорінення та закріплення цінностей в організації.

4. Роль корпоративної культури у подоланні опору змінам.

1. Поняття цінностей організації.

У будь-якій компанії існують такі поняття як цінності, віра, культура, навіть якщо вони не описані в документах, не розвішані на плакатах у офісі, не оголошуються на зібраннях і офіційних нарадах. Вони тим чи іншим чином впливають на прийняття керівниками управлінських та стратегічних рішень, на поведінку працівників компанії у буденних, і особливо у критичних ситуаціях. Якщо декларовані цінності компанії не співпадають з тим, як «є зазвичай, як заведено» і як звикли працювати люди, або ж цінності власників та топ-менеджементу розбігаються з декларованими, це породжує подвійні стандарти. В цій ситуації працівники знову ж таки вирішують діяти на свій розсуд і дотримуючись власної «карти світу». І тоді компанія змушена витрачати додаткові ресурси на контроль та матеріальне стимулювання. Як наслідок, компанії втрачають значно більші суми через неякісне обслуговування, неякісно вироблені товари, втрачених клієнтів та ринки. Система цінностей визначає що таке «добре» і що таке «погано» для компанії і для працівника.

Цінності в житті людини відіграють надзвичайно важливу, можливо ключову роль. Як зазначав Віктор Франкл, «людину цікавить передо всім не реалізація її «я», але реалізація цінностей та змістовних можливостей, котрі слід шукати, скоріш, в оточуючому світі, ніж у середині її самої. Людині потрібний той різновид внутрішньої напруги, який підтримує її постійну орієнтацію на реалізацію конкретних цінностей, на реалізацію смислу її існування». Для того, щоб система цінностей позитивно впливала на результати діяльності компанії, необхідно, щоб система цінностей працівника співпадала із системою цінностей компанії, а система цінностей компанії була інтегрована у стратегію розвитку і забезпечувала її реалізацію. Тоді працює ефект синергії і компанії вдається найближче підійти до втілення стратегії і досягати поставлених цілей.

Цінності повинні бути фундаментом культури та кадрової політики компанії. Це дієвий інструмент, який є вагомим мотиваційним фактором для працівників на шляху досягнення як особистих цілей, так і стратегічних цілей компанії. Які цінності є «хорошими», а які «поганими» для бізнесу? Найкраща відповідь – хороші цінності це ті, які підтримують вигідну для компанії поведінку працівників і допомагають втілити стратегічні цілі компанії. Наприклад, якщо цінністю компанії є клієнт, то працівники, які ставляться до покупця як до людини, яка реально платить їм зарплату і від якої залежить їхнє майбутнє, демонструють реальну цінність покупця для компанії. Покупець це бачить і міцніє його лояльне ставлення. А саме це забезпечує компанії і кожному її працівнику розвиток та успішне майбутнє. Ось найбільш типові сфери, у яких цінності прямо або опосередковано впливають на результати (рис.1.16):

Рис.1.16. Сфери, на які впливають організаційні цінності

2. Ієрархія організаційних цінностей.

Цінності втілюються в реальність через норми, легенди, героїв, засоби мови (сленг організації). Давайте спробуємо побудувати систему впровадження цінностей у життя бізнесу. Допустимо, що власники нашої компанії Х та топ-менеджмент визначили і задекларували, що цінностями, які забезпечать розвиток молодої компанії, що перебуває на етапі активного розвитку, є:

- клієнт

- професійність

- команда

- розвиток

- інновації.

На початок визначаємо, чи співпадають задекларовані цінності із тими, які зазвичай підтримуються в повсякденній діяльності працівниками компанії, навіть якщо вони не задекларовані офіційними документами. Для цього можна проаналізувати видимі сигнали і прояви цінностей, провести опитування, анкетування, фокус-групи, аналіз окремих випадків, поспостерігати за поведінкою працівників. Джерелами інформації стануть:

- формально декларовані місія, бачення, цінності, легенди, політики та інші формальні документи компанії. Важливо зрозуміти, наскільки працівники ознайомлені з ними;

- дошки оголошень, внутрішні видання, сайт, внутрішні листи як інформаційні, так і регулятивні. Важливо зрозуміти чи дозволяє існуюча система підтримати та донести до кожного працівника компанії задекларовані керівництвом цінності;

- інтерв’ю, опитування тощо.

Поведінка працівників, те, як і які саме рішення приймаються в компанії, дає цінну інформацію про реально діючі цінності і норми компанії. Наприклад, у компанії Х однією з найважливіших цінностей є розвиток. Проаналізуйте, чи прагнуть ваші працівники до розвитку, яких зусиль докладають до саморозвитку, чи керівники підрозділів навчають і розвивають підлеглих працівників, мотивують їх до саморозвитку. Якщо ви бачите, що розвиток і саморозвиток є цінністю переважної більшості працівників компанії, то все гаразд. Підтримуйте це. Корисно долучати до аналізу цінностей працівників організації. Це дозволить виявити проблеми організаційної культури.

Можна використати такі групові формати роботи над визначенням цінностей, як «правила клубу» - мозковий штурм щодо правил і норм, які є в основі поведінки працівників організації; «щит» - учасники проектують своєрідний «щит», поділений на кілька частин, що символізують основні культурні особливості даної організації. Люди, які приймали участь у визначенні цінностей, найбільш ефективних для організації зі стратегічної точки зору, будуть сприймати їх, як свої власні, і стануть відданими провідниками цих цінностей у культуру організації. Необхідно брати до уваги, що корпоративні цінності можна змінити лише як складову корпоративної культури. Змінюючи цінності, ми змінюємо культуру. І навпаки. Для цього потрібен комплексний підхід «зверху – вниз». Адже важелі, які впливають на корпоративну культуру, знаходяться зазвичай в руках керівництва. Саме керівники повинні привносити і пропагувати у компанії нові цінності і норми поведінки. Змінювати корпоративну культуру повинна сильна і впливова команда, до складу якої входять основні власники процесу змін.

3. Засоби укорінення та закріплення цінностей в організації.

Найдієвішими засобами для укорінення та закріплення цінностей є:

- на що спрямовують свою увагу, оцінку та контроль управлінці;

- реагування керівників на важливі події та кризи;

- продуманий розподіл ролей працівників, навчання та інструктаж;

- критерії для розподілу винагород та зміни статусу працівників;

- критерії для відбору, приймання на роботу просування на отримання завдань і доручень.

Іншими засобами для закріплення цінностей є:

- затвердження наново визначених цінностей;

- введення цінностей в дію через заплановані заходи, наприклад, формування груп контролю якості, впровадження систем мотивації на підкріплення бажаної поведінки, підвищення продуктивності праці, винагородження хорошої командної роботи тощо;

- використання системи цінностей у перегляді показників роботи та постановці цілей для окремих працівників і команд;

- забезпечувати, щоб система входження в організацію охоплювала її ключові цінності;

- відображення та закріплення цінностей у програмах підвищення кваліфікації, управлінського розвитку.

Визначені та задекларовані керівниками та власниками бізнесу цінності повинні також підтримуватись та впроваджуватись всіма системами управління людськими ресурсами компанії за принципом «Відбирати – Інформувати – Стимулювати – Управляти».

Почнемо із системи залучення персоналу. Відбирайте на роботу тих працівників, у яких мотивація, цінності, ставлення, норми поведінки є близькими до корпоративної культури та цінностей компанії. Озвучені, візуалізовані цінності - це те послання, яке почують потенційні працівники при проведенні PR-акцій по формуванню іміджу привабливого працедавця, залученню персоналу: «Якщо задоволення людських потреб, професійність, розвиток, робота в команді, прагнення до інновацій є цінним для Вас, тоді Ви є нашим працівником».

При проведенні відбіркових заходів (анкетування, співбесіди, тестування тощо) рекрутери оцінюють, якими є справжні життєві цінності того чи іншого кандидата, і співставляють їх із цінностями компанії. Як показує практика, співпадіння цінностей кандидатів із цінностями компанії стоїть на першому місці при прийнятті рішення про прийом на роботу, тоді як професійний досвід і навики лише на сьомому. Технікам роботи можна навчити, але змінити систему особистих цінностей неможливо.

Наступним важливим етапом є орієнтація та адаптація нового працівника в компанії. Ефективно інформуйте працівників про те, що є цінним для компанії через програми орієнтації та адаптації нових працівників. І тепер важливим є те, наскільки працівники- «старожили» компанії, наставники, керівники, лідери демонструють у своїй поведінці цінності компанії у повсякденній діяльності, при прийнятті рішень.

Першим кроком на шляху адаптації є ознайомлення з цінностями під час вступної розмови з працівником напрямку персоналу, безпосереднім керівником, тренінги, формальне навчання, наставництво. Прекрасно, якщо в компанії є Книга працівника чи Кодекс працівника компанії, в яких задекларовано цінності і, найголовніше, їх важливість для успішної діяльності компанії та кожного окремого працівника.

Наприклад, у одній з провідних виробничих фармацевтичних корпорацій України існує брошура «Принципи етики ділових взаємовідносин співробітників». Брошура містить, зокрема, перелік та опис цінностей, наголос на те, що вони означають для компанії та для її працівників. При прийнятті на роботу кожен новий працівник ознайомлюється з цією інформацією і отримує розуміння, чого компанія очікує від нього. Наприклад, однією з цінностей корпорації є ініціатива: «Ми віримо, що кожен співробітник впливає на майбутнє корпорації, і створюємо середовище, яке стимулює ініціативу, активність і новаторство... Корпорація вітає ідеї та пропозиції співробітників щодо виробничих процесів – це запорука нашого спільного успіху та успіху співробітника, який пропонує щось нове.

Ініціатива – це спосіб розвитку професійного рівня та особистих якостей працівника». Ознайомившись з цим документом, працівник бере на себе особисту відповідальність за дотримання у своїй роботі ключових цінностей компанії. Іншими цікавими і, напевно, найдієвішими інструментами поширення цінностей у компанії є легенди та герої компанії.

Легенди – це підтверджені або не підтверджені документально історії, які описують певні цінності, «цінну» поведінку тощо. В багатьох компаніях є історії про часи становлення компанії, про цінності її засновників. Іноді це можуть бути дещо романтизовані історії успіхів когось із працівників чи керівників. Пригадайте такі історії і поширюйте їх, розповідайте новим працівникам. Герої – це особи, які працювали або працюють компанії, і продемонстрували вланим прикладом поведінку, яка яскраво відображає та підкріплює основні цінності компанії. Героями можуть бути кращі продавці, які перевершили очікування клієнта, зуміли найкращим чином вирішити складний конфлікт (якщо цінністю є клієнт), майстри на виробництві (якщо цінністю є якість), працівники, які внесли ефективну раціоналізаторську пропозицію (якщо інновативність – цінність компанії). Перелік можна продовжувати.

Ще один ефективний і дієвий інструмент – система мотивації та стимулювання – повинна бути спрямованою на стимулювання цінної для компанії поведінки, підтримку та винагородження за впровадження та дотримання цінностей компанії. Стимулюйте те, що є цінним, висловлюйте подяку і відмічайте ту поведінку, яка демонструє наслідування цінностей, винагороджуйте героїв, які повинні бути зразком для наслідування, святкуйте те,що є видатним і цінним. Наприклад, цінність «командна робота» стимулюється через винагородження членів команди за досягення цілей як окремими її членами, так командою в цілому, винагороди за перемогу у різноманітних конкурсах, змаганнях, в яких оцінюється та винагороджується саме командна робота (перехідні кубки, путівки, цінні призи тощо).

Побудуйте систему оцінки виконання та розвитку компетенцій на системі цінностей. У нашому випадку:

- клієнт – клієторієнтованість

- професійність – професйний підхід до вирішення завдань

- команда – командна робота: вміння формувати та управляти командою (для управлінців), вміння та бажання працювати в команді – для працівників

- розвиток – орієнтація на розвиток, прагення самовдосконалюватись, досягати складних цілей

- інновації – інновативність працівників, їх прагнення до постійного вдосконалення існуючих процесів, продуктів, підходів.

Важливо пам’ятати, що зміна корпоративної культури і цінностей потребує достатньо багато часу. Цінності існують і працюють навіть тоді, коли ми про них не думаємо, вони змінюються. Це означає, що потрібно постійно бути напоготові, активно ними управляти. Управління корпоративною культурою і цінностями – це постійний процес, щоденна кропітка праця, без вихідних і відпусток.

4. Роль корпоративної культури у подоланні опору змінам.

Організаційна культура є одним з напрямків проведення організаційних змін в рамках реалізації стратегії підприємства. У цілому,реалізація стратегії повинна проходити в наступних напрямках:

1. зміни в структурі підприємства;

2. зміни в технології;

3. зміни в випускаються товари;

4. зміни в культурі.

Організаційна культура не є обов'язковим об'єктом організаційних змін у тому сенсі, що зміна організаційної культури представляє дуже складну, а часом і нездійсненне завдання. Тому на стадії визначення стратегії необхідно максимально враховувати те, які труднощі зі зміною організаційної культури можуть виникнути при виконанні стратегії, і намагатися вибрати таку стратегію, яка не вимагає здійснення свідомо нездійсненних дій щодо зміни організаційної культури. Зміни організаційної культури потрібні тоді, коли існуюча в організації культура не сприяє зміні поведінки до стану, необхідного для досягнення бажаного рівня організаційної ефективності.

Зміни, які потребують корекції існуючої організаційної культури:

- Підвищення організаційної ефективності;

- Грунтовну зміну місії організації;

- Посилення міжнародної конкуренції;

- Значні технологічні зміни;

- Важливі зміни на ринку;

- Поглинання, злиття, спільні підприємства;

- Швидке зростання організації;

- Перехід від «сімейного» бізнесу до професійного управління;

- Вступ у зовнішньоекономічну діяльність.

Постійне бажання підвищувати ефективність функціонування організації, обумовлено жорстким тиском з боку зовнішнього оточення. Нездатність окремих людей я цілих груп в організації вести себе ефективно, ставить під загрозу навіть саме виживання організації. Мета організації відіграє життєво важливу роль для її виживання і тривалого існування. Організація отримує підтримку від груп, які схвалюють її мета, яка зрозуміла для них: організація піддається нападкам тих, хто відкидає цю мету.

Організаційні цінності мають безпосереднє відношення до здійснення цілей організації. Виживання і успіх будь-якої організації залежать від уміння добиватися від працівників поведінки, в достатній мірі, що відповідає її цінностей.

Індивідуальні цінності можуть створювати перешкоди діяльності організації, коли вони породжують поведінка, що вступає вконфлікт з вимогами, що випливають з цінностей організації.

Зміна організаційної культури - серйозна кропітка робота, що вимагає заздалегідь обдуманої системи дій. Керівництво будь-якої організації, всерйоз намагається змінити культуру, має починати зі створення моделі того, якою має бути нова культура, тобто чітко уявляти, ніж потрібно управляти і який результат бажано отримати. Конкретні стратегії і ступінь успіху залежать від сили існуючої культури і масштабу бажаних змін. 

Використана література: [14, 16, 18, 20, 24, 34, 35].

Лекція 17. Розвиток організації.

1. Поняття розвитку організації.

2. Класифікація видів розвитку.

3. Збереження рівноваги організації та її цілісності.

4. Еволюційний та біфуркаційний розвиток.