5. Інтегрована система менеджменту як інструмент досягнення довгострокових цілей (iso 9001, iso 14001, ohsas 18001, sa 8000).
Iso 14001
Система стандартів ISO 14000, на відміну від багатьох інших природоохоронних стандартів, орієнтована не на кількісні параметри (обсяг викидів, концентрації речовини і т.п.) і не на технології (вимога використовувати або не використовувати певні технології, вимога використовувати «найкращу доступну технологію»). Основним предметом ISO 14000 є система екологічного менеджменту - environmentalmanagementsystem, EMS). Типові положення цих стандартів полягають у тому, що в організації повинні бути введені і дотримуватися певні процедури, повинні бути підготовлені певні документи, повинен бути призначений відповідальний за певну область. Основний документ серії - ISO 14001 не містить ніяких «абсолютних» вимог до впливу організації на навколишнє середовище, за винятком того, що організація в спеціальному документі повинна оголосити про своє прагнення відповідати національним стандартам.
Такий характер стандартів обумовлений, з одного боку, тим, що ISO 14000, як міжнародні стандарти, не повинні втручатися у сферу дій національних нормативів. З іншого боку, попередником ISO є «організаційні» підходи до якості продукції, (наприклад, концепція «глобального управління якістю» - totalqualitymanagement), згідно з яким ключем до досягнення якості є вибудовування належної організаційної структури і розподіл відповідальності за якість продукції.
Рішення про розробку ISO 14000 стало результатом Уругвайського раунду переговорів по Всесвітньому торговому угоді і зустрічі на вищому рівні з питань довкілля та розвитку в Ріо-де-Жанейро в 1992 році. Стандарти ISO 14000 розробляються Технічним комітетом 207 (TC 207) Міжнародної організації стандартизації (ISO). Моделлю для стандартів послужили британські стандарти BS 7750, опубліковані в 1992 році, у здійсненні яких зараз добровільно беруть участь близько 500 компаній. Система стандартів ISO 14000 також використовувала зарекомендувала себе модель міжнародних стандартів по системах контролю якості продукції (ISO 9000) відповідно до яких зараз сертифіковано більше 70000 підприємств і компаній по всьому світу. Перші стандарти з серії ISO 14000 були офіційно прийняті опубліковані в кінці 1996 року.
Передбачається, що система стандартів буде забезпечувати зменшення несприятливих впливів на навколишнє середовище на трьох рівнях:
1. Організаційний - через поліпшення екологічного "поведінки" корпорацій.
2. Національний - через створення істотного доповнення до національної нормативної бази та компоненту державної екологічної політики.
3. Міжнародний - через поліпшення умов міжнародної торгівлі.
Документи, що входять в систему, можна умовно розділити на три основні групи:
- принципи створення і використання систем екологічного менеджменту (EMS);
- інструменти екологічного контролю та оцінки;
- стандарти, орієнтовані на продукцію.
Підприємства зі стандартом ISO 14000: «Вінніфрут», «Соки Україна», «ЕКО», «Навігатор», СП «Укрінтерм».
OHSAS 18001
Державнім комітетом України з питань технічного регулювання та споживчої політики наказом від 27 грудня 2010 року № 594 затверджено ДСТУ OHSAS 18001 – 2010 “Системи управління гігієною та безпекою праці”.
Він призначений для створення безпечних і здорових умов праці шляхом введення умов, які дозволяють підприємству систематично виявляти та контролювати ризики безпеки і здоров’я, знижувати вірогідність потенційних аварій. Стандарт сприяє виконанню вимог законодавства і підвищує загальну продуктивність праці.
Вимоги стандарту OHSAS 18001 повністю сумісні з системою менеджменту згідно ISO 9001 і системою екологічного менеджменту ISO 14001 для максимально ефективного виконання обов’язків по охороні здоров’я і безпеки персоналу.
Перед тим, як приступити до розробки стандарту, потрібен ретельний аналіз і осмислення, істотне опрацювання та поповнення внутрішньої нормативно-правової бази підприємства, а також досить великий обсяг підготовчої і повсякденної роботи щодо її практичного впровадження та забезпечення наступного результативного функціонування. Це відноситься й до інших нових моделей управління.
Тому, приступаючи до розробки системи управління, фахівці насамперед повинні визначитися, яка з моделей ближче за своєю ідеологією, за можливостями реалізації проголошених ідей, більш відповідає характеру виробництва; яку нормативно-правову і яких фахівців, професійно готових до впровадження сучасних систем управління, має у своєму розпорядженні підприємство, і прийти до однієї адекватної за структурою та змістом моделі. При цьому може бути кілька варіантів щодо розробки/опрацювання систем. Який, чи можливо, які з них вибрати, на основі яких вибудовувати основу системи управління, – право кожного підприємства, оскільки нові моделі, що рекомендуються, не носять обов’язкового характеру.
Підприємства, які мають у своєму розпорядженні систему управління, можуть здійснюватися поетапний перехід до більш досконалої моделі, наприклад, на підставі функціонально – процессного підходу, що одночасно поєднує в особі реалізацію функцій на управлінському рівні та управління виробничими процесами. Для цього на підприємстві розробляється Методика по організації роботи з охорони праці, як один із розділів OHSAS 18001:2007 так, як однією з вимог цього стандарту є дотримання підприємства вітчизняного законодавства з охорони праці.
У стандарті OHSAS 18001 розглядаються такі ключові аспекти:
- планування дій з виявлення, оцінки і контролю ризиків;
- програма менеджменту OHSAS;
- структура і відповідальність;
- навчання, ознайомлення і компетентність;
- консультації та обмін інформацією;
- операційний контроль;
- готовність до інцидентів та оперативне реагування;
- оцінка ефективності, вимірювань і поліпшень.
SA 8000
Стандарт SA 8000 був опублікований у 1997 році, пе-реглянутий – у 2001 році.
Мета стандарту – сприяти постійному поліпшенню умов наймання і здійснення трудової діяльності, виконання етичних норм цивілізованого суспільства.
Стандарт SA 8000 був створений для того, щоб компанії могли підтвердити використання соціально-відповідальних підхо-дів у своїй діяльності. Система менеджменту, заснована на вимогах SA 8000, має загальні вимоги з ISO 9001. Так, напри-клад: визначена керуванням політика компанії в сфері соціаль-ної відповідальності, аналіз і перевірки з боку керівництва, планування, оцінка і вибір постачальників, прийняття коригу-вальних дій.
Крім перерахованих вище розділів, стандарт містить специ-фічні вимоги в сфері соціальної відповідальності, що стосують-ся використання дитячої праці, тривалості робочого часу, питань оплати праці, застосування дисциплінарних заходів, а також неприйнятність будь-якого виду дискримінації.
У світі вже давно прийнято, що підприємства, на яких при-діляється значна увага персоналу, створенню необхідних і ком-фортних умов для роботи, є надійними партнерами у взаємовідносинах.
Використання етичних підходів до суспільства в цілому і до своїх співробітників, зокрема створення сприятливої атмосфе-ри в колективі, є критерієм високого рівня менеджменту. І на-впаки, співробітництво з компаніями, які не виконують ці вимоги, вважається неетичним і пов'язаним з додатковими ри-зиками.
Стандарт SA 8000 спрямований на забезпечення привабли-вості умов наймання для співробітників, поліпшення умов їх-ньої праці і життєвого рівня. Компанії, у яких менеджмент здійснюється відповідно до вимог стандарту SA 8000, мають конкурентну перевагу, яка полягає у високій мотивації персоналу, що у свою чергу дозволяє ефективніше застосовувати су-часні системи менеджменту для досягнення намічених цілей, забезпечуючи при цьому постійну рентабельність.
А наявність на підприємстві інших стандартів, таких як ISO 9000, ISO 14000, OHSAS 18001 і т.д., доповнює стандарт SA 8000, забезпечуючи основу для інтеграції в рамках загальної си-стеми менеджменту, що веде до скорочення ризиків і підвищен-ня прибутковості компанії.
Використання стандарту SА 8000 приводить до таких результатів:
1. З'являється чітке визначення порядку та умов приймання на роботу і здійснення трудової діяльності.
2. У результаті застосування підходу з точки зору систем менеджменту встановлюється соціальна відповідальність як закон при веденні бізнесу.
3. Відбувається постійне удосконалення умов праці.
4. З'являється можливість за допомогою сертифікації провести незалежну перевірку соціальної орієнтованості підприємства.
5. Сприяє появі офіційної схеми для залучення акціонерів та інших зацікавлених сторін.
6. Приводить до появи чітких і доступних для користування рекомендацій.
Ключові принципи стандарту:
Праця неповнолітніх: Не слід заохочувати і використовувати. Якщо використовується - необхідні умови для отримання освіти, якісного відпочинку та ін..
Примусова праця:Люди мають право змінити роботу і не повинні працювати примусово.
Здоров'я та безпека:Робота не повинна вести до шкоди, втрати здоров'я. Роботодавець зобов'язаний створити безпечні умови праці.
Свобода об'єднань: Люди мають право голосу через профспілки і колективний договір.
Дискримінація:Просування по службі, зарплата повинні бути рівними і справедливими. Заборонена дискримінація за статевою ознакою, віком, фізичним недолікам, віросповіданням, національності, вагітності та материнству, сексуальної орієнтації, політичної приналежності, приналежності до об'єднань і союзів.
Дисципліна:Заборонені покарання та образи.
Години роботи: Переробки допускаються тільки на обмежений час і за колективним договором.
Заробітна плата: Люди повинні отримувати зарплату регулярно і достатню для життєзабезпечення.
Система управління підприємством:Відповідає законодавству і базовим міжнародним документам з праці та соціальних гарантій.
ДП «Міжнародний аеропорт «Бориспіль» – ISO 9001, ISO 14001.
ПАТ Київська виробнича компанія «Рапід» - ISO 9001, ISO 14001, OHSAS 18001.
ТОВ «Таркетт Вінісін» – ISO 9001, ISO 14001, OHSAS 18001.
Використана література: [3, 4, 7, 8, 9,10, 17, 28, 32].
Лекції 6. Закони організації
Загальні поняття про залежність, закони та закономірності організації.
Поняття законів організації.
Закон синергії.
Вплив потенціалів ресурсів, складових організації, на її загальний потенціал.
Ознаки досягнення синергії в організації.
Загальні поняття про залежність, закони та закономірності організації.
Залежність– це зв'язок між змінними входу та виходу. Залежність може включати спільне та особливе (індивідуальне) для кожної організації. Залежності можуть бути:
об’єктивними та суб’єктивними;
короткостроковими та довгостроковими;
моральними та аморальними.
Наприклад, відомі народні приказки: «яблуко від яблуні недалеко падає», «який піп, така й молитва», «тихше їдеш – далі будеш».
Об’єктивні залежностіформуються незалежно від волі людей. Якщо керівник враховує невідворотність дії цих залежностей, то він може використовувати їх на свою користь, в протилежному випадку ці залежності можуть завадити його зусиллям.
Суб’єктивні залежності формуються людьми для реалізації глобальних цілей організації або країни. Докороткострокових залежностейвідносять, наприклад, залежність вибору варіантів вирішення оперативного планування (при коригуваннях) від належного часу, залежність позаурочної продуктивності праці від величини оплати; залежність підбору кадрів від якостей нового керівника. Додовгостроковихвідносять: залежність заробітної платні працівника від його продуктивності, залежність прибутку організації від величини стійкого попиту на її продукцію, залежність продуктивності праці апарата управління від його інформативності тощо.
Моральні залежності пов’язані з дотриманням встановлених у суспільній формації (групі країн, одній країні або регіоні) загальноприйнятих норм поведінки людини, ідеалів добра та зла.Аморальні залежностіпов’язані зі звичаями та традиціями, що певним чином порушують міжнародні права людини. Такі залежності проявляються або в незаконних суспільних угрупуваннях, або в організаціях, що знаходяться у неприродних умовах існування.
Так, усі рішення, що приймаються людиною, або його вчинки певним чином підкорюються деяким свідомим або підсвідомим залежностям. Із категорії «залежність» витікає поняття закону. Закон– це залежність, яка або:
зафіксована у законодавчих документах (конституції, законодавчі акти, устави тощо);
є загальноприйнятою нормою для більшості людей і організацій (такі норми зафіксовані у Біблії, Корані, Талмуді тощо);
отримала визнання та підтримку авторитетних вчених (синергія, пропорційність та композиція тощо).
Закони, аналогічно залежностям, бувають об’єктивними та суб’єктивними, короткостроковими та довгостроковими, моральними та аморальними.
Об’єктивні закони носять назву закони організації, а суб’єктивні –закони для організацій. Так само, як і залежності, закони можуть бути представлені у вигляді таблиць, графіків, формул, словесних описів, набору параграфів і статей, інструкцій та положень.
Закон – це динаміка функціонування організації, а положення, стаття, дані таблиці тощо – це статика.
Особливості законів організації і законів для організацій
Закон або закономірність з позицій менеджменту можна уявити як зв’язок цілей управління з засобами та методами їх досягнення. Наприклад, закономірність створення організацій – це:
знаходження конкретної суспільної потреби або потреби групи людей;
дослідження потреб на стійкість, об’єм, ступінь незадоволення;
формування об’єкта управління (склад, професіональний рівень, функціональні обов’язки);
створення суб’єкта управління (склад, професіональний рівень, функціональні обов’язки та права). До складу суб’єкта управління можуть входити фізичні та (або) юридичні особи;
проектування організації (організаційна структура управління, географічне положення та структура – зосереджена або розформована).
Таким чином, закон (закономірність) має механізм дії та механізм застосування. Механізм дії – це формування залежності вихідних параметрів від вхідних; визначення допустимої інерційності, запізнення та порогу реагування. Механізм застосування – це набір правил і норм для реалізуючого механізм дії працівника з наявністю переліку його прав та обов’язків.
Організація завжди піддається двом типам впливу: перший з боку закону, другий – с боку керівництва. Якщо механізм дії та механізм застосування узгоджені, то це, звісно, призводить до ефективної діяльності організації.
Кожну організацію можна розглядати як суперпозицію (складну суму) менших підрозділів. Механізм застосування закону в організації також можна розглядати як суперпозицію закону в нижніх підрозділах; результат його виконання – вхідний вплив (аргумент) для виконання закону наступної ієрархії організації. Невиконання закону в будь-якому підрозділі або рівні ієрархії може призвести до зриву намічених цілей. Крім того, в механізмі використання можуть бути передбачені обмеження на сферу застосування (наприклад, реалізація закону тільки в певних підрозділах організації).
Закони організації вміщають у собі загальне й особливе. Загальна частина закону містить механізм дії незалежно від країни, географічного положення, сфери діяльності організації. Особливе – це частина закону, що не міняє його сутності та відображає особливості організації як соціальної системи. Наприклад, загальний рівень культури та професіональної підготовки тощо.
Закони відіграють вирішальну роль в теорії організації, в тому числі:
створюють теоретичний фундамент;
сприяють переходу від емпіричного підходу до професіонального;
дозволяють правильно оцінювати створену ситуацію;
дозволяють аналізувати закордонний досвід.
Керівник може в основі своєї діяльності керуватися або здоровим глуздом («хотів зробити як краще»), або законами організацій та для організацій. Здоровий глузд найчастіше всього призводить до відцентрових рухів в організаціях від стійких станів, а при науковому підході – до доцентрових рухів у сторону стійкості та процвітання. Прикладами дії відцентрових сил можуть бути, наприклад, ситуація, що передувала розпаду СРСР, розлучення в родині тощо.
Закони організації за ступенем важливості поділяються на два рівня. До першого відносять основоположні закони організації: закон синергії, закон самозбереження та закон розвитку, до другого – менш важливі закони організації: закон інформованості-впорядкованості, закон єдності аналізу та синтезу, закон композиції та пропорційності, специфічні закони соціальної організації.
Закон синергії
Закон синергіїформулюється так:для будь-якої організації існує такий набір елементів, за яким її потенціал завжди буде суттєво більшим простої суми потенціалів елементів, які до неї входять (люди, комп’ютери тощо), або суттєво меншим.
Задача керівника полягає у тому, щоб знайти такий набір елементів, за якого синергія носила б творчий характер.
Закон синергії може бути реалізованим у трьох варіантах.
Перший варіант: керівник і підлеглі нічого не знають про закон синергії.
Результат стихійної дії закону.Керівник і персонал, турбуючись про успішність своєї компанії, виходячи із коштів, будуть акцентувати свою увагу на особисті та професійні якості нових спеціалістів, технічні характеристики обладнання. Проте, дуже здібний професіонал і чудова людина може не вписатися до мікроклімату колективу та його віддача буде меншою; придбане першокласне обладнання може не реалізувати свої можливості в ряду вже існуючого морально застарілого обладнання або при відсутності необхідної підготовки персоналу. Таким чином, потенціал багатьох придбаних ресурсів може в сумі принести менший, за запланований результат. Так, наприклад, в 1945 р. в останні місяці Другої світової війні США та СРСР шукали та вивозили з Німеччини військових та цивільних спеціалістів екстракласу для робота на вітчизняних підприємствах. Німецькі спеціалісти добросовісно працювали на об’єктах, проте ефект синергії не був досягнутим. Цьому заважали численні перешкоди особистого та професійного характеру. У результаті, багатьом із цих спеціалістів дозволили повернутися на батьківщину до ФРН.
Другий варіант: керівник знає про закон, а його підлеглі – ні.
Результат дії закону. Керівник намагатиметься придбати або правильно розмістити ресурси в організації для досягнення гармонії та отримання позитивного ефекту синергії. Підлеглі можуть не зрозуміти стратегічних і тактичних міркувань керівника та почнуть супротивити згідно закону самозбереження (див. §3.4), так як не завжди непрофесіонал в області управління зможе правильно зрозуміти маневр керівника. Так, для підбору персоналу в до конкретного колективу, керівник повинен мати (або зібрати) свого роду досьє на кожного працівника, щоб якості нового співробітника одразу ж знайшли там своє місце та не створили незручностей для вже працюючих. Проте, багато працівників з більшим небажанням будуть давати достовірну та детальну інформацію про себе.
Це найгірший варіант, що приводить до нерозуміння дій керівника та персоналу.
Третій варіант: керівник та підлеглі знають про закон синергії.
Результат дії закону буде найкращим. Усі працівники в рамках своїх повноважень та відповідальності з розумінням будуть відноситись до дій керівника по гармонізації діяльності та ресурсів. Крім того, підлеглі будуть самі вдосконалюватися для досягнення синергії. Синергія – це перш за все сприятливий клімат, творча робота та прибуток.
Вплив потенціалів ресурсів, складових організації, на її загальний потенціал
Різні поєднання елементів цих потенціалів можуть створити великий набір можливого потенціалу організації: від дуже низького до дуже високого. Низький потенціал може виникнути, наприклад, при придбанні організацією набору некомплектного обладнання та слабкого професійного рівня працівників; при звільненні працівників, що генерують ідеї; при наймі на роботу конфліктного працівника. Високий потенціал може виникнути, наприклад, при придбанні організацію комп’ютера; при наймі на роботу сумісних із колективом кадрів; при співпаданні цілей організації із цілями більшості робітників. При цьому потенціал організації, тобто, можливість розширення об’єму послу, підвищення продуктивності праці, може змінитися двома способами:
пропорціонально залученню додаткових ресурсів (рис. 1.6 а);
стрибкоподібно (суттєво більше залучаються додаткові ресурси) (рис. 1.6 б).
а) Потенціал організації б) Потенціал організації
А Б В Потенціал А Г Потенціал
додаткових ресурсів додаткових ресурсів
Рис. 1.6. Варіанти зміни потенціалу організації:
а) пропорційна (поступова) зміна, б) стрибкоподібна (різка) зміна
У першому варіанті (рис. 1.6 б) з’єднання двох сумісних ресурсів А та Г створює такий спільний потенціал організації, який суттєво перекриває потенціал, отриманий при поєднанні трьох ресурсів А, Б та В (рис. 1.6 а). При цьому, величина самого ресурсу Г суттєво менша суми ресурсів Б і В.
Процес різкого підвищення потенціалу аналогічний резонансу, тобто, різкому посилення діяльності в результаті спів падання набору елементів і оптимальної комбінації їх характеристик. У теорії управління процес суттєвого посилення або послаблення потенціалу певної матеріальної системи називається синергією. Таким чином, синергія може викликати як різко позитивні, так і різко негативні наслідки. Графічно синергію можна представити наступним чином (рис. 2.6).
Потенціал організації
а)
б)
1 2 3 4 5 6
Кількість ресурсів Збитки Кількість ресурсів
Рис. 2.6. Варіанти синергії:
а) позитивна; б) негативна
На рис. 2.6 а є три області (1, 2, 3). Область 1 характеризується простим збільшенням потенціалу організації на величину потенціалу чергового ресурсу. Область 2 характеризується різким (стрибкоподібним) збільшенням потенціалу організації від кількох ресурсів, при цьому приріст потенціалу організації суттєво більший, ніж потенціал кожного введеного ресурсу (ефект синергії). Область 3 – це спад, коли в організації працює надто багато людей або техніки, а також при внесенні новим ресурсом розголошення між тими, що вже існують в організації.
На рис. 2.6 б є три області (4, 5, 6). Область 4 характеризується простим збільшенням потенціалу організації на величину потенціалу чергового ресурсу. Область 5 характеризується різким (стрибкоподібним) зменшенням потенціалу організації внаслідок того, що новий елемент «звів нанівець» потенціал вже існуючих елементів і вніс негативні наслідки своєї участи і діяльності організації (ефект синергії).
Область 6 – це невеликий підйом при суттєвому збільшенні складових ресурсів. Область стрибкоподібної зміни потенціалу (2 або 5) може носити творчий (область 2) або руйнуючий (область 5) характер. Поведінка кривої в областях 2 або 5 носить назву закону синергії. Закон синергії витікає із властивостей систем.
Ознаки досягнення синергії в організації
Завчасно спроектувати умови досягнення синергії достатньо важко. Також важко оцінити можливе збільшення загального потенціалу організації. Вимірювання ефекту синергії поки що не проводиться. Проте, проводяться накопичення статистичних даних про вплив синергії, формуються найпростіші моделі умов її досягнення. У якості елемента такої моделі можна привести ряд ознак, що характеризують наявність синергії:
гарний настрій у колективі;
зниження простудних та серцево-судинних захворювань;
підтримка колективної, а не угодної оплати праці;
скорочення технологічного циклу;
використання заморожених ресурсів, у тому числі тих, що знаходяться у власному використанні;
часткова відмова від послуг сторонніх організацій;
збільшення кількості пропозицій по вдосконаленню виробництва та управління;
посилення інтересу працівників до підвищення професійної освіти;
активне придбання акцій своєї компанії;
розробка та підтримка традицій організації;
посилення технологічної та організаційної дисципліни;
посилення лояльності до своєї організації та безпосередньому керівнику;
скорочення кількості оперативних (у тому числі організаційних) питань, що включаються до теми нарад і збільшення кількості стратегічних питань (просунення товару на ринки та стимулювання збуту, якості товарів і послуг, нові види товарів та послуг);
зменшення втоми працівників;
стійкість організації до невеликих зовнішніх обурюючи впливів;
благодійна діяльність;
постійний попит на продукцію;
виконання бізнес-плану.
Таким чином, щоб реалізувати закон синергії, керівник повинен створити в своїй організації систему. Як відомо, одним із елементів будь-якої системи є зв’язки (комунікації): адміністративні, функціональні та між особові. Формування та відбір зв’язків – важливе завдання керівника. Крім того, керівник повинен формувати технологічну систему своєї організації, яка основана на:
однорідність видів сировини, матеріалів, технологій, що використовуються;
інтеграції і кооперації виробництва;
використанні передуючої технології (ноу-хау);
створення асоціацій у рамках єдиного технологічного процесу, наприклад, переробні організації поблизу родовищ сировини.
Для успішної реалізації закону синергії існує ряд методів: «питання та відповіді», «конференція ідей», «мозковий штурм», «кейс-метод» тощо.
Метод «питання та відповіді» – найпростіший в організаційному виконанні. Його реалізація може бути частково формалізована з допомогою комп’ютера шляхом створення інформаційної бази можливих питань, відповідей і наслідків їх реалізацій.
Досить перспективним є метод «конференція ідей», в основі якого лежить стимулювання процесу мислення на рівні свідомості. Зі звичайною конференцією тут мало спільного. Основні принципи даного методу:
кількість учасників у межах 4-12;
заборонені насміхання з учасників, критика, в тому числі позитивна;
для обговорення формулюються одна-дві залежні одна від одної задачі;
тривалість конференції 30-50 хвилин;
ведеться запис усіх пропозицій, у тому числі й абсурдних.
Метод «мозкового штурму» найбільш розповсюджений у США. У його основі – стимулювання підсвідомості, яка є невичерпним джерелом людського духу, появи геніальних ідей.
Усі методи повинні бути спрямовані на посилення дії закону синергії.
Використана література: [3, 4, 7, 8, 9,10, 13, 19, 23].
Лекції 7. Закони організації
Закон самозбереження.
Філософія самозбереження в стратегії підприємництва.
Закон саморозвитку.
Бізнес-план – основа ефективної реалізації закону розвитку.