Лекции по норме

изводственные функции (например, непосредственное выполнение строительно-монтажных работ) отделяются от вспомогательных (подача материалов и др.);

•квалификационное, при котором технологически однородные работы разной сложности выполняются рабочими, имеющими разную квалификацию;

•профессиональное – обособление работников по профессиям и специальностям. Состав профессий обусловлен технологией и применяемым оборудованием.

Разделение труда во всех этих формах способствует более рациональному использованию рабочих в соответствии с их квалификацией и обеспечивает рост производительности труда.

Рост производительности при разделении труда обусловлен следующими моментами:

•многократное выполнение одного и того же комплекса движений позволяет работнику тщательно отрабатывать их выполнение;

•рост производительности труда;

•сокращение количества оснастки и инструмента на отдельном рабочем месте, что упрощает их планировку и уменьшает время на переход от операции к операции;

•при расчленении операций на отдельные (простые) элементы создаёт возможность автоматизации её выполнения.

Однако возможности увеличения выработки за счет разделения труда не являются беспредельными. Чрезмерно узкая специализация делает труд рабочих монотонным и утомительным. Кроме того, экономия затрат, получаемая в результате специализации рабочих на выполнение отдельных операций, может быть полностью сведена на нет дополнительными затратами на увязку работ различных исполнителей. Поэтому при проектировании различных форм и степени разделения труда необходимо учитывать его физиологические, экономические и социальные границы.

Границы разделения труда – это предельно допустимые значения расчленения трудового процесса, в рамках которых достигается наибольшая эффективность труда.

Техническая граница разделения труда, связанная с техническими возможностями современного производства (оборудование, инструмент) и имеет верхнее и нижнее значение.

10

Нижней технической границей является трудовой прием, состоящий как минимум из трех трудовых действий (например, прием перемещения: взять + переместить + положить). Объясняется это тем, что из одного отдельного трудового действия, тем более, трудового движения операция состоять не может. Верхняя техническая граница - обработка целиком предмета труда.

Экономическая граница разделения труда – это удельные затраты рабочего времени на единицу продукции до и после углубления разделения труда. Суммарные затраты рабочего времени на изготовление продукции должны быть равны или меньше тех, которые были при прежней организации труда.

Психофизиологические границы разделения труда связаны с быстрым появлением и нарастанием утомления работника при чрезмерном дроблении работ, в результате которого возникает монотонность труда.

Социальная граница разделения труда определяется степенью содержательности труда, т. е. количеством и разнообразием содержащихся в производственной операции действий, приемов. Рациональное разделение труда должно обеспечивать каждому исполнителю выполнение операций, требующих творческой деятельности. К тому же по возможности должна отсутствовать чрезмерно строгая, жесткая, регламентация последовательности и способов выполнения операции в рамках действующей технологии.

2.2. Сущность и формы кооперации труда

Разделение труда, приводя к обособлению отдельных видов работ и работников, вызывает необходимость объединения трудовой деятельности всех работников, чтобы их совместные усилия привели к достижению конечной цели организации. Такое объединение отдельных исполнителей, установление взаимосвязей между ними для достижения совместной цели производства называют кооперацией труда.

Кооперация труда – это установление производственных связей между различными обособившимися в результате разделения труда трудовыми процессами, что обеспечивает непрерывность, ритмичность, синхронность производства.

11

С организационной точки зрения, кооперация труда – это объединение работников для планомерного совместного участия в одном или разных, но взаимосвязанных между собой трудовых процессах.

Кооперация труда поддерживает согласованность в работе индивидуальных и коллективных исполнителей, обеспечивает непрерывность производственного процесса, ритмичность выпуска продукции, сокращает производственный цикл, позволяет лучше, эффективнее использовать персонал предприятия, организации.

Масштабы кооперации зависят от:

•глубины разделения труда – чем глубже разделение труда, тем шире его кооперация;

•уровня техники;

•существующей технологии;

•организационного типа производства;

•формы разделения труда;

•формы организации производства.

Различают три формы кооперации:

межцеховая кооперация – заключается в установлении планомерных производственных связей между цехами предприятия, которые зависят от принципа построения специализированных цехов;

внутрицеховая кооперация – состоит в установлении производственных связей между работниками специализированных участков в пределах одного цеха. Эти связи устанавливаются в зависимости от формы разделения труда, поэтому внутрицеховая кооперация труда может выступать в виде технологической (процесс изготовления продукции разделен на стадии, причем каждая стадия производства осуществляется в отдельных цехах) либо предметной (несколько цехов (заготовительных, обрабатывающих) поставляют свою продукцию в виде готовых изделий, деталей, узлов, агрегатов в сборочный цех, где завершается процесс производства данного вида продукции) кооперации труда;

внутриучастковая или внутрибригадная кооперация – предполагает установление планомерных производственных связей между отдельными исполнителями.

12

2.3. Направления развития разделения и кооперации труда

Важными направлениями в развитии разделения и кооперации труда являются:

•использование коллективных форм организации труда;

•совмещение профессии;

•совмещение функций и должностей;

•расширение зон обслуживания;

•многостаночное (многоагрегатное) обслуживание.

1. Использование коллективных форм организации труда

Коллективной называют форму организации труда, при которой производственное задание устанавливается в целом како- му-либо подразделению предприятия, учет выполненной работы ведется по конечным результатам труда работников этого подразделения, заработная плата также первоначально начисляется всему подразделению, и лишь только затем она делится между работниками.

В зависимости от способа разделения и кооперации труда при коллективных формах организации труда могут быть подразделения:

•с полным разделением труда, когда каждый работник занят выполнением работы строго по своей специальности и на одном рабочем месте;

•с частичной взаимозаменяемостью, когда работники владеют двумя или большим числом профессий (специальностей)

имогут выполнять работы не только по своей основной профессии (специальности), но и по совмещаемой или совмещаемым;

•с полной взаимозаменяемостью, когда каждый работник подразделения (звена, группы, бригады и т. д.) может работать на любом рабочем месте в этом подразделении, а также меняться рабочими местами по заранее продуманной схеме с другими работниками подразделения.

Одной из самых распространенных прогрессивных форм организации труда является бригадная с ее разновидностями. Производственная бригада представляет собой первичный трудовой коллектив рабочих одинаковых или различных профессий, специальностей, квалификации, совместно выполняющих единое

13

производственное задание и объединенных общей экономической оценкой результатов своего труда. Бригадная система организации труда является самой распространённой в частности в строительной отрасли.

По степени функционального разделения труда все бригады подразделяются на две крупные группы: бригады специализированные и комплексные.

Специализированные бригады состоят из рабочих одной профессии, но разной квалификации (например бригады маляров, штукатуров, столяров и др.).

Комплексные бригады включают в свой состав рабочих разных профессий и разрядов, выполняющих комплекс технологически разнородных, но взаимосвязанных работ.

По времени совместной работы специализированные и комплексные бригады могут быть сменными (работающими в одну смену) и сквозными (члены бригады разделены для работы во всех сменах).

Сменные специализированные бригады создаются в тех производствах, где осуществляются прерывные однородные трудовые процессы продолжительностью не более одной смены. Работу при этих условиях можно прекратить в любое время, организовать общие перерывы на отдых, обеденный перерыв, работать можно и в одну, и в две, и в три смены с общими выходными днями. Примерами могут служить специализированные бригады штукатуров или маляров в строительстве.

Сквозные специализированные бригады обсуживают непрерывные процессы при условии однородности выполняемых работ. Требование непрерывности может быть вызвано особенностями технологии производства (например, при бетонировании массивных сооружений, когда процесс укладки бетона нельзя прервать в течение нескольких суток). При организации труда по непрерывному графику в состав сквозной бригады обычно включаются четыре сменные бригады, и работа строится без общих выходных дней, т. е. круглосуточно (три смены работают, а одна имеет день отдыха).

Формирование и развитие коллективной, в частности бригадной, организации труда – это процесс, с одной стороны, вызванный объективной производственной необходимостью, что

14

отмечалось выше, а с другой – содержащий несомненные экономические, психофизиологические и социальные прогрессивные элементы.

Элементы прогрессивности бригадной организации труда:

•в экономическом аспекте заключается в повышении производительности труда за счет создания коллективной материальной заинтересованности в конечных результатах труда;

•с психофизиологической точки в том, что коллективный труд в гораздо меньшей степени подвержен воздействию монотонности, так как у работников появляются возможности перемены трудовых действий, функций и рабочих мест. За счет этого снижается утомление, вызываемое повторяющимися, однообразными трудовыми действиями. Уменьшение монотонности труда положительно сказывается и на психике рабочих: ослабляется чувство •производственной скуки , смягчается чувство неудовлетворенности содержанием труда, а товарищеская, дружеская моральная поддержка в сложных производственных условиях позволяет легче преодолеть экстремальные ситуации.

•социальный аспект: на основе единства экономических интересов происходит сплочение всех участников совместного труда, формируются отношения сначала простой взаимопомощи

втруде, затем и дружбы, выходящей нередко за пределы трудовой деятельности. Формирование позитивного социального климата в коллективах в высокой степени способствует эффективной кооперации труда внутри бригад, которая базируется не на формальной расстановке работников по рабочим местам мастером или начальником участка, а при участии самих рабочих.

2.Совмещение профессий.

Сущность совмещения профессий в том, что работник в течение установленной законом продолжительности рабочего дня наряду со своей основной работой выполняет дополнительную работу другого работника, отнесенную, как правило, к смежной профессии. Это ведет к полному высвобождению работников, осуществлявших ранее работу по совмещаемой профессии (если совмещение осуществляется постоянно).

3. Совмещение функций.

При совмещении функций работник, сохраняя прежний профиль своей работы, частично выполняет обязанности другого

15

исполнителя. Такое совмещение функций сопровождается частичным высвобождением работников.

4. Расширение зон обслуживания.

Расширение зон обслуживания отличается от совмещения профессий тем, что в данном случае совмещаются работы в рамках одной профессии. Этой мерой можно достигнуть улучшения использования рабочего времени, высвобождения работников.

Возможность совмещения профессий выявляется на основе данных фотографии рабочего времени, моментных и других наблюдений. На основе анализа полученных при этом затрат и потерь рабочего времени определяются наиболее целесообразные формы совмещения профессий.

Для определения конкретной возможности совмещения профессий данным работником используется коэффициент возможного совмещения рассчитываемый следующим образом:

где – время, свободное от выполнения работы по основной профессии, мин; – сменный фонд рабочего времени, мин.

5. Многостаночное обслуживание.

Многостаночным обслуживанием называется обслуживание одним или группой рабочих нескольких станков (агрегатов), при котором машинно-автоматическое время работы одного станка используется для выполнения ручных (требующих присутствия рабочего) элементов операции, а также всех или части функций обслуживания рабочего места на других станках (агрегатах).

Основное условие применения многостаночного обслуживания состоит в том, что машинно-автоматическое время каждого станка должно быть больше или равно тому времени, в течение которого рабочий занят обслуживанием всех остальных станков.

Расчёт и планирование многостаночного обслуживания включает в себя расчёт нескольких показателей (цикл многостаночного обслуживания, расчёт количества станков, определение зоны обслуживания и т. д.), также необходимо выбрать метод обслуживания (сторожевой, маршрутный или маршрутносторожевой) и осуществить планировку многостаночного рабоче-

16

го места при этом также необходимо обеспечить ряд условий (минимальное время на переходы рабочего от станка к станку; прямую территориальную связь рабочей зоны с общими проходами, но без пересечения ими рабочей зоны; возможность свободного обзора всего обслуживаемого оборудования с любой точки маршрута; свободный подход к каждому станку и т. д.). Таким образом, расчёт и планирование многостаночного обслуживания достаточно кропотливый процесс. Мы подробно рассматривать его не будем, так как в строительстве этот метод использоваться не может.

17

Глава 3 ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ

3.1. Кадровый потенциал предприятия

Свободное предпринимательство и жесткая конкурентная среда вынуждают предприятия прогнозировать и планировать свою деятельность, разрабатывать производственные планы с учетом конъюнктуры рынка и своих ресурсных возможностей, включая ресурсы труда.

При этом решаются три группы задач:

1.определение потребности в рабочих, специалистах, служащих, руководителях по специальностям, профессиям, уровню квалификации с учетом подбора, подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;

2.мобилизация коллектива для повышения производительности и качества труда;

3.обоснование фонда потребления, установление размеров заработной платы и других выплат.

Потребность в персонале, его численность на предприятиях

определяются величиной спроса на изготавливаемую продукцию, производимые работы или услуги.

Процесс планирования включает три этапа:

1)оценку наличных трудовых ресурсов;

2)оценку будущих потребностей;

3)разработку программы по развитию трудовых ресур-

сов.

Одна из главных задач - обеспечение рабочих мест на длительную перспективу с учетом постоянного технического и технологического обновления производства.

Кадры предприятия – это часть персонала, включая основных (штатных, постоянных), как правило квалифицированных, работников. Численность штатных работников отражается в штатном расписании.

Штатное расписание – это документ, который ежегодно утверждается руководителем предприятия и отражает профес- сионально-квалификационную структуру работников с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада.

Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение

18

года путем внесения в него соответствующих изменений по приказу руководителя предприятия.

В зависимости от срока, на который заключается договор найма с персоналом предприятия, работники подразделяются на постоянных, временных и сезонных. Постоянные работники – это работники, поступившие на работу без указания срока, временные работники – поступившие на работу на определенный срок, сезонные – на период сезонных работ.

3.2. Количественная и качественная характеристика персонала предприятия

Персонал предприятия характеризуется набором количественных, качественных и структурных показателей.

Количественная характеристика персонала предприятия измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность – это показатель численности работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших на этот день работников.

Явочная численность – расчетное количество работников, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Таким образом, явочная численность - это списочная численность за вычетом работников, находящихся в отпусках, командировках, не вышедших на работу по причине болезни и т. п.

Среднесписочная численность – определяется за месяц путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней. Показатель среднесписочной численности используется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, текучести кадров и других трудовых показателей.

Качественная характеристика персонала определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для достижения целей предприятия и производства работ.

Основные параметры этой характеристики: экономические

19