Лекции по норме

времени или за выполненную работу. При этом необходимо, чтобы работодатель сам признал свою вину либо эта вина была признана органом, рассматривавшим трудовой спор (при наличии спора).

Невыполнение норм возможно и по причинам, не зависящим ни от работника, ни от работодателя (стихийные бедствия, аварии, другие чрезвычайные ситуации). При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее 2/3 тарифной ставки (оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени.

Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком. Браком в производстве считаются изделия, детали, узлы, не отвечающие требованиям установленных стандартов или техническим условиям, которые не могут быть использованы по прямому назначению.

Различают брак частичный (исправимый) и полный (неисправимый, окончательный).

Полный брак – это продукция, имеющая дефекты, которые технически исправить невозможно или их исправление экономически нецелесообразно.

К частичному браку относится продукция, не отвечающая установленным требованиям, но при этом, ее возможно исправить и исправление экономически оправдано.

Оплата труда при браке продукции зависит от степени годности продукции и вины работника.

Брак, который произошел вследствие скрытого дефекта в обрабатываемых материалах, а также брак не по вине работника, обнаруженный после приемки изделия органами технического контроля, оплачивается работнику в полном размере (наравне с годными изделиями).

Частичный брак по вине работника оплачивается в пониженном размере в зависимости от степени годности продукции. Процент годности и точный размер оплаты устанавливается администрацией.

Неисправимый, или окончательный, брак оформляют актом о браке и отмечают в первичных документах по учету выработки. Если рабочий, допустивший частичный брак, самостоятельно ис-

120

правляет его, то никакого дополнительного документа не составляют, а если брак исправляет другой рабочий, то составляют наряд на сдельную работу с пометкой об исправлении брака.

Полный брак, произошедший по вине работника, оплате не подлежит (ст. 156 ТК РФ). Кроме того, работник может быть привлечен в установленном порядке к материальной ответственности с производством удержаний из начисленной в его пользу заработной платы за выпуск брака, который влечет прямые убытки для работодателя, выражающиеся в перерасходе сырья, материалов, понижении производительности труда, повышении себестоимости продукции.

Оплата времени простоя. Время вынужденных перерывов в работе, в течение которого рабочие находятся на предприятии, но не могут быть использованы, называется простоем.

В зависимости от продолжительности простои делятся на внутрисменные и целосменные. Внутрисменные простои оформляются листком о простое. Целосменные простои чаще всего вызываются внешними причинами (отключение электроэнергии, отсутствие комплектующих изделий и т. п.) и охватывают рабочих всего участка, цеха. Эти простои оформляются выпиской акта с приложением списка рабочих – участников простоя, в табеле рабочего времени такие простои отмечаются буквами •ВП .

Простои могут быть использованными, т. е. рабочие на это время получают новое задание или назначаются на другую работу. Оформляется работа выпиской нарядов в соответствии с порядком оплаты по сдельным расценкам или с сохранением среднего заработка. В листке о простое указываются номер наряда и отработанное время.

Виновниками простоя могут быть как рабочие, так и администрация завода, цеха, поставщики материалов, энергии и т. д. Простои по вине рабочих не оплачивают и документами не оформляют.

Время простоя не по вине работника, в том числе в связи с отсутствием сырья, материалов, комплектующих изделий, если работник предупредил в письменной форме администрацию (бригадира, мастера, других должностных лиц) о начале простоя, оплачивается в размере, самостоятельно определяемом предприятием, но не может быть менее двух третей тарифной ставки ус-

121

тановленного работнику разряда (оклада).

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада) (ст. 157 ТКРФ).

При переводе на нижеоплачиваемую работу вследствие простоя за работниками, выполняющими нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за работниками, не выполняющими нормы или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад) (ст. 74 ТК РФ).

Поскольку перевод на другую работу в связи с простоем является обязательным для работника, то отказ от такого перевода при отсутствии уважительной причины является нарушением трудовой дисциплины.

Если работникам установлена бестарифная система оплаты труда, т. е. в коллективном договоре или ином локальном акте работнику не установлен размер оклада (тарифная ставка), то в этом случае расчеты ведутся исходя из минимального месячного размера оплаты труда, установленного законодательством.

7.7.2. Стимулирующие доплаты и надбавки

Предприятия самостоятельно определяют виды и размеры надбавок, доплат и других выплат стимулирующего характера.

К стимулирующим доплатам и надбавкам к тарифным ставкам и окладам относятся:

•надбавки к тарифным ставкам и окладам;

•за профессиональное мастерство;

•за совмещение профессий;

•за квалификационный разряд;

•за допуск к государственной тайне;

•за учёную степень;

•за выслугу лет;

•за особые условия государственной службы;

•за дипломатический ранг.

Работодатель вправе устанавливать отдельным работникам надбавки к тарифным ставкам (должностным окладам) за сроч-

122

ность выполняемой работы, сложность порученного задания, в связи с разделением рабочего дня (смены) на части, за ненормированный рабочий день.

При составлении коллективного договора может быть указан или точный размер надбавок, или только низший предел надбавок.

Оплата труда при выполнении работ различной квалификации. В целях производственной необходимости работникам иногда поручается выполнение работы, не соответствующей их квалификации и тарифицированной по более высокому или низкому разряду.

В том случае, когда учет времени, затраченного рабочимповременщиком на выполнение работ различной сложности, возможен, оплата труда производится по фактически выполненной работе, но не ниже тарифной ставки присвоенного работнику разряда по основной работе. А если учесть время выполнения различных работ невозможно, рабочие получают оплату за свой труд из расчета ставки, установленной для наиболее квалифицированной и высокооплачиваемой работы.

Труд служащих, выполняющих работы различной сложности, оплачивается исходя из должностного оклада по должности, оплачиваемой выше.

Рабочие-сдельщики при выполнении работ различной квалификации получают оплату по расценкам, установленным на каждую выполненную работу. При выполнении работ, тарифицированных ниже присвоенных им разрядов, рабочим-сдельщикам выплачивается межразрядная разница (ч. 3 ст. 150 ТК РФ). Ее размер составляет разность между размерами тарифных ставок по разряду выполняемой работы и разряду, присвоенному работнику.

Доплаты при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника.

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. При этом по соглашению сторон с учетом содержания или объема дополнительной работы работнику устанавливается доплата.

Действующее законодательство не устанавливает ни мини-

123

мальных, ни максимальных размеров доплат за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей отсутствующего работника. Для работников бюджетной сферы предельные размеры доплат составляют, как правило, 30-50% тарифных ставок, окладов. Размеры доплат работникам рекомендуется устанавливать таким образом, чтобы они не превышали в суммарном выражении (в рублях) должностного оклада (тарифной ставки) по вакантной должности. В противном случае установление доплат экономически нецелесообразно.

Наряду с доплатами стороны могут договариваться о других компенсациях за совмещение профессий (должностей), например, о дополнительном отпуске, повышенном вознаграждении по итогам года и т. д.

Временным заместительством считается исполнение служебных обязанностей по должности временно отсутствующего работника, когда это вызвано производственной необходимостью (Разъяснение Госкомтруда СССР № 30 от 29 декабря 1965 г.).

Если замещающий работник не является штатным заместителем или помощником отсутствующего работника (при отсутствии должности заместителя), замещающему работнику выплачивается разница между его фактическим окладом (должностным, персональным) и должностным окладом замещаемого работника (без персональной надбавки).

При временном возложении на рабочего обязанностей мастера, техника, учетчика или другого работника оплата труда производится следующим образом. Работник получает должностной оклад и премию по фактически выполняемой работе. Если оплата по этой работе ниже среднего заработка по основной работе, то производится доплата до среднего заработка.

В случаях, когда у руководителя имеется несколько помощников, то штатным заместителем считается первый, старший помощник. При этом, например, главный инженер предприятия в период временного замещения отсутствующего руководителя права на получение разницы в окладах не имеет.

Пример.

На товароведа склада возложены обязанности по вакантной должности начальника торгового отдела. Согласно штатному расписанию оклады работников составляют: товароведа – 5000 руб.,

124

начальника торгового отдела – 6500 руб. Оплата труда товароведа в соответствии со ст. 150 ТК РФ должна производиться исходя из оклада 6500 руб.

Надбавка за выслугу лет. Вознаграждение за выслугу лет устанавливается, как правило, с целью стимулирования продолжительного труда работников на одном предприятии. Право работодателя на поощрение работников за их добросовестный, эффективный труд закреплено ст. 22 и ст. 191 ТК РФ.

Условие выплаты вознаграждения за выслугу лет может быть предусмотрено трудовым или коллективным договором, другими локальными нормативными актами организации, ведомства и т. д. При этом целесообразно установить определенный период работы, который должен поощряться. Например, через каждые пять лет безупречной работы работнику можно предоставить право на получение поощрения, значимость которого может повышаться.

Для производства выплат необходимо:

•в коллективный договор (положение по оплате труда, иной локальный акт по предприятию) включить условие о выплате вознаграждения работникам;

•установить шкалу, по которой будет выплачиваться надбавка (вознаграждение);

•определить периодичность выплаты: если выплата ежемесячная, то речь, как правило, ведется о надбавке за выслугу лет, если ежеквартальная или ежегодная – о вознаграждении за выслугу лет.

•определить порядок расчета суммы надбавки (вознаграждения): может исчисляться от тарифной ставки (должностного оклада), а для работников, которым устанавливаются и оклады за специальные звания, от оклада по званию и должностного оклада, может исчисляться в кратном размере среднемесячного заработка работника.

7.7.3. Надбавки, связанные с тяжелыми и вредными условиями труда

Условия труда – это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на

125

здоровье и работоспособность человека в процессе труда. Вредные условия труда характеризуются наличием вредных

производственных факторов, превышающих гигиенические нормативы и оказывающих неблагоприятное воздействие на организм работающего и (или) его потомство. Гигиенические критерии оценки и классификация условий труда по показателям вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса (Р 2.2.755-99) утверждены Госсанэпиднадзором Минздрава РФ от 23 апреля 1999 г.

Вредный производственный фактор – это фактор, воздействие которого на работающего в определенных условиях может привести к его заболеванию или снижению работоспособности. В зависимости от уровня и продолжительности воздействия вредный производственный фактор может стать опасным (ГОСТ 12.0.002-80).

Перечень тяжелых работ, работ с вредными или опасными и иными особыми условиями труда, а также минимальные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда определяется Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Повышение заработной платы по указанным основаниям производится по результатам аттестации рабочих мест.

Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем в локальных нормативных актах, с учетом мнения представительного органа работников, в коллективных договорах, в трудовых договорах.

Для примера можно привести Федеральный закон от 18 июня 2001 г. № 77-ФЗ •О предупреждении распространения туберкулеза в Российской Федерации , в соответствии с которым медицинские, ветеринарные и иные работники, непосредственно участвующие в оказании противотуберкулезной помощи, а также работники организаций по производству и хранению продуктов животноводства, обслуживающие больных туберкулезом сельскохозяйственных животных, имеют право на:

• дополнительную оплату труда в связи с вредными условиями труда (опасность инфицирования микробактериями ту-

126

беркулеза) в размере не менее чем 25% должностного оклада (медицинские работники и иные работники, непосредственно участвующие в оказании противотуберкулезной помощи) и не менее чем 15% должностного оклада (ветеринарные работники, а также работники организаций по производству и хранению продуктов животноводства, обслуживающие больных туберкулезом сельскохозяйственных животных);

• надбавку к должностному окладу (ставке) фтизиатрам, медицинским сестрам за работу на фтизиатрических участках, приравненную к надбавке к должностному окладу (ставке) терапевтам и медицинским сестрам территориальных поликлиник за работу на терапевтических участках.

В соответствии со ст. 212 ТК РФ в обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда входит информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты.

Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечет за собой его привлечения к дисциплинарной ответственности.

На тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда запрещается применение труда женщин и лиц моложе восемнадцати лет, а также лиц, которым указанные работы противопоказаны по состоянию здоровья:

•Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утвержден постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 162;

•Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет, утвержден постановлением Правительства РФ от 25 декабря 2000 г. №163.

Статьей 92 ТК РФ для работников на работах, сопряженных

своздействием вредных факторов производства на организм ра-

127

ботника, установлена сокращенная продолжительность рабочего времени – не более 36 часов в неделю.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1.Колбачев, Е. Б. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии / Е. Б. Колбачев, Е. В. Новик, Т. А. Колбачев. – Ростов н/Д: Феникс, 2004. – 224 с. – (Высшее образование).

2.Ардзинов, В. Д. Организация и оплата труда в строительстве / В. Д. Ардзинов. – СПб.: Питер, 2004. – 160 с.: ил.

3.Костюченко, В. В. Организация оплаты труда и сметное дело в строительстве: учеб. пособие / В. В. Костюченко, К. М. Крюков, В. М. Кожухар; под общ. ред. В. В. Костюченко. – 2-е изд. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. – 256 с. - (Строительство).

4.Экономика отрасли (строительство): учебник / В. В. Акимов [и др.]. – М.: РИОР, 2007. – 287 с.

5.Петров, И. А. Техническое нормирование и сметное дело в строительстве / И. А. Петров, С. А. Ефремов, Н. В. Каширин. – М.: Стройиздат, 1972. – 552 с.

6.Пошерстник, Н. В. Кадры предприятия: практ. пособие / Н. В. Пошерстник – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2008. – 488 с.

7.Пашуто, В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учеб. пособие / В. П. Пашуто. - 2-е изд., испр. и доп. – Мн.: Новое знание, 2002. – 319 с. – (Экономическое образование).

8.Бычин, Б. В. Организация и нормирование труда: учебник для вузов / Б. В. Бычин, С. В. Малинин, Е. В. Шубенкова. –

128

4-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство •Экзамен , 2007. – 637 с. - (Серия •Учебник Плехановской академии ).

9.Гренкин, Б. М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учебник для вузов / Б. М. Гренкин. – М.: Издательство НОРМА, 2003. – 400 с.

10.Бухалков, М. И. Организация и нормирование труда: учебник для вузов / М. И. Бухалков; под ред. проф. М. В, Мельник. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 416 с. – (Высшее образование).

11.Просветов, Г. И. Экономика и статистика труда: задачи и решения: учебно-практическое пособие / Г. И. Просветов. – М.: Издательство •Альфа-Пресс , 2008. – 160 с.

129