Вопросы для самоконтроля

1. Понятие качества продукции.

2. Виды контроля.

3. Объекты контроля?

4. Какие службы предприятия участвуют в организации контроля?

Тесты Выберите правильные ответы на следующие вопросы:

1. Какие виды работ выполняются при централизованной форме организации ремонтных работ в отличие от децентрализованной формы:

1.Текущий ремонт оборудования силами ремонтной службы цехов предприятия;

2.Осмотр оборудования силами ремонтной службы цехов предприятия;

3.Ремонт сложных нетранспортабельных машин силами выездных бригад;

4.Межремонтное обслуживание оборудования силами ремонтной службы цехов.

2. К какому методу организации ремонта оборудования относится планово-предупредительный ремонт:

1.Метод последовательных ремонтов;

2.Метод периодических ремонтов;

3.Метод стандартных ремонтов.

3. Какой вид ремонтных работ не относится к системе ППР:

1.Повседневный уход и надзор за оборудованием;

2.Периодический осмотр оборудования;

3.Текущий ремонт;

4.Капитальный ремонт;

5.Восстановительный ремонт.

4. Что является основанием для планирования ремонта в отличие от показателей плана ремонта оборудования:

1.Виды ремонта оборудования по каждой единице оборудования;

2.Структура межремонтного цикла;

3.Плановые простои оборудования в ремонте;

4.Трудоемкость проведения ремонтов;

5.Состав ремонтной группы рабочих по специальностям.

5. К какому виду ремонта оборудования относится восстановительный ремонт:

1.Повседневный уход и надзор за оборудованием;

2.Периодический осмотр оборудования;

3.Неплановый ремонт оборудования;

4.Плановый ремонт оборудования.

Правильные ответы смотрите в конце пособия.

Тема 9. Организация оплаты труда

В странах с развитой рыночной экономикой осуществляется государственное регулирование оплаты труда через налоговую систему, законодательство (кодекс о труде), соглашения по труду, индексацию фонда оплаты труда в зависимости от инфляции. В России делается попытка применить эти методы.

В России предприятия, не являющиеся государственной собственностью, используют тарифную систему оплаты труда и имеют большую самостоятельность в выборе форм оплаты и типов тарифных сеток.

На предприятиях пищевой промышленности при организации оплаты труда применяются две основные формы оплаты труда:

1) сдельная;

2) повременная.

Используются следующие системы оплаты труда при сдельной форме (в зависимости от способа определения сдельной расценки):

• прямая сдельная (индивидуальная, коллективная);

• сдельно-премиальная;

• сдельно-прогрессивная;

• косвенная сдельная;

• аккордная (подрядная).

При прямой сдельной системе оплата рабочего определяется по одной и той же расценке за каждую единицу выработанной продукции или выполненной работы независимо от процента выполнения установленной нормы.

При сдельно-премиальной системе зарплата складывается из заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии за выполнение и перевыполнение установленных показателей премирования. При сдельно-прогрессивной системе выработанная продукция рабочим в пределах установленной нормы оплачивается по основным (неизменным) сдельным расценкам, а выработанная сверх нормы – по повышенным расценкам.

По косвенной сдельной системе обычно оплачивается труд вспомогательных рабочих, непосредственно не создающих продукцию, а обслуживающих участки производства, где работают основные рабочие-сдельщики. Их оплата труда осуществляется по сдельным расценкам за единицу продукции (работы), установленным для основных рабочих-сдельщиков в зависимости от достигнутых результатов основных рабочих.

При аккордной системе размер оплаты труда устанавливается по сдельным расценкам, установленным на весь объем работы без разделения на отдельные операции.

В зависимости от формы организации труда каждая из сдельных систем оплаты труда может быть индивидуальной или коллективной (бригадной).

Индивидуальная сдельная система оплаты труда применяется на тех участках производства, где количественные показатели работы непосредственно зависят от данного рабочего и возможен точный учет выполняемой им работы.

Индивидуальная сдельная расценка (Р) определяется по формулам:

Р_п = Т_С/Н_выр или Р = Т_с * H_вр ,

где: Т_с – дневная тарифная ставка;

Н_выр – норма выработки;

Н_вр – норма времени.

При коллективной (бригадной) сдельной системе заработок рабочего зависит от количества произведенной всем коллективом продукции установленного качества. Общий заработок распределяется между членами бригады в соответствии с установленным разрядом и отработанным рабочим временем, как правило, с применением коэффициента трудового участия, позволяющего учесть личный вклад каждого работника.

Бригадная единая сдельная расценка при коллективной оплате труда определяется по формуле:

Р_б = ΣТ_с /Н _выр.б.

где: ΣТ_с – сумма тарифных ставок всех членов бригады;

Н _выр.б. – бригадная норма выработки.

Причитающийся рабочему заработок за фактически выработанную продукцию и улучшение качественных показателей (З_сд) определяется по формуле:

3_сд = Р_б * В + Т_с * m (П/100),

где: Р_б – сдельная расценка, руб.;

В – количество фактически выработанной продукции;

Т_с – тарифная ставка разряда рабочего, руб.;

m – фактически отработанное рабочим время, час.;

П – размер премий, предусмотренных положением, %.

Причитающуюся рабочему сумму заработной платы при повременно-премиальной системе оплаты (З_п) определяют по формуле:

З_п = Т_с*m [1+(П/100)]

Выделяют две системы оплаты труда при повременной форме оплаты труда:

– прямая (простая) повременная;

– повременно-премиальная.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработка зависит от квалификации работающего и количества фактически отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда размер заработка зависит от уровня тарифной ставки, отработанного времени и премиальной доплаты за улучшение качественных показателей работы.

Тарифная сетка является средством организации оплаты труда рабочих на многих пищевых предприятиях в соответствии с квалификацией рабочих. Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов оплаты труда.

Тарифная сетка характеризуется числом тарифных разрядов и диапазоном сетки, т.е. соотношением тарифных коэффициентов наивысшего разряда к тарифному коэффициенту первого разряда, а также межразрядными соотношениями, т.е. абсолютными и относительными (в %) нарастаниями тарифных коэффициентов от разряда к разряду.

При оплате рабочих чаще всего применяется шестиразрядная сетка.

Типы тарифных сеток могут быть модифицированы предприятиями в желательном для них направлении: увеличен или уменьшен диапазон сетки, т.е. соотношение ставок крайних разрядов, принят смешанный характер построения ее параметров, основанный на сочетании прогрессивного и равного, относительного и абсо­лютного возрастания тарифных коэффициентов.

Тарифная система оплаты труда работников бюджетных организаций утверждается и изменяется Правительством Российской Федерации.

Сопоставление уровней сложности труда по профессиям рабочих и должностям служащих позволило распределить работников по 18 разрядам.

Тарифная ставка 1 разряда принимается на уровне минимальной оплаты труда работников простого труда. Разряд присваивается на основе аттестации.

Некоторые предприятия применяют бестарифную систему оплаты труда.

Пропорции в оплате труда при бестарифной модели оплаты устанавливаются с использованием ныне действующих элементов: тарифно-квалификационных справочников, тарифных сеток, схем должностных окладов, тарифных ставок с учетом особенностей и специфики предприятия.

При бестарифной модели оплаты труда определяется квалификационной уровень на момент введения системы путем деления средней заработной платы по категории работников на минимальную зарплату, т.е. зарплату неквалифицированного рабочего (принятую за 1), по отношению к которой квалификационные уровни остальных работников определяются соответствующим коэффициентом.

Кроме того может быть применен коэффициент трудового участия (КТУ). Он используется для фиксирования отклонений от нормального уровня работы и влияет на перераспределение 7 – 10% фонда оплаты труда подразделения. Подразделения сами определяют набор показателей, влияющих на КТУ.

На ряде предприятий применяется оплата труда работающих в % от дохода (прибыли) предприятия.

Помимо выплат по тарифным ставкам, сдельным расценкам и должностным окладам в соответствии с принятыми на предприятии формами и системами оплаты труда для вознаграждения работников за выполненный объем работ применяются всевозможные выплаты и доплаты, включаемые в фонд оплаты труда:

1) выплаты стимулирующего характера: премии (включая стоимость натуральных премий) за производственные результаты, в том числе вознаграждения по итогам работы за год, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и т.д.;

2) стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты работникам;

3) выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда (за работу в ночное время, работу в многосменном режиме, сверхурочную работу, совмещение профессий, за работу в тяжелых и вредных условиях труда);

4) стоимость бесплатно предоставляемых коммунальных услуг, питания и др.;

5) оплата очередных трудовых и дополнительных отпусков, льготных часов подростков, перерывов в работе кормящих матерей, времени выполнения государственных обязанностей;

6) единовременные вознаграждения за выслугу лёт;

7) выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда;

8) оплата учебных отпусков работников и т.д.

Выплаты, указанные в п.п. 1-3, наряду с выплатами по тарифным ставкам и окладам, входят в основную заработную плату, начисляемую за выполнение работы, а в п.п. 4-8 – в дополнительную, которая выплачивается согласно действую­щему законодательству.

Кроме фонда оплаты труда работникам, являющимся держателями акций предприятия, могут быть выплачены дивиденды при условии прибыльной деятельности акционерного общества.

Следует учитывать, что определенное влияние на уровень оплаты труда по отдельным специальностям и отраслям в условиях рыночной экономики оказывает спрос и предложение на рабочую силу на рынке труда.

Кроме того, предприятия, скрывающие свои доходы от жесткого налогообложения, занижают суммы оплаты труда в официальных документах, что искажает статистическую отчетность. Реальные же выплаты намного выше этих данных.

Причинами неудач применяемых систем оплаты труда на предприятиях являются:

1) неудачные критерии оценки трудовой деятельности: оценка работника вместо оценки соответствия его действий и результатов целям организации;

2) засекреченность принципов оплаты;

3) необъективность и произвол в решениях руководителя и т.д.

В настоящее время на многих предприятиях и в бюджетных организациях заработная плата выплачивается несвоевременно, не индексируется в зависимости от инфляции.

В переходный период к рыночной экономике в России возникли системные противоречия между рыночным статусом рабочей силы и во многом нерыночными способами оплаты труда работников.

Труд стал даже более дешевым, чем прежде, но сохранилось жесткое регулирование его оплаты. Стали очевидными неэффективность и несправедливость чисто рыночных методов определения цены рабочей силы, которые приводят к необоснованным межотраслевым и отраслевым диспропорциям в оплате труда, неоправданному перераспределению доходов в пользу экономически более сильных групп населения. Труд и его оплата перестают быть ценностными ориентирами в обществе. Заработная плата не выполняет присущие ей функции.