- •2 Билет)Система государственной службы Российской Федерации.
- •3 Билет)Муниципальная служба в Российской Федерации и городе Москве.
- •Глава1.Общие положения
- •4 Билет) Государственная и муниципальная служба как профессиональная служебная деятельность.
- •5 Билет) Место и роль государственной и муниципальной службы в системе государственного управления.
- •6 Билет) Отечественный опыт становления государственной гражданской и муниципальной службы.
- •7 Билет) Зарубежный опыт организации государственной и муниципальной службы и проблемы его адаптация к условиям России и города Москвы.
- •8 Билет)Государственная гражданская и муниципальная служба Российской Федерации как социальный, правовой и управленческий институт.
- •9 Билет) Оказание государственных услуг как главное свойство государственной гражданской и муниципальной службы.
- •10 Билет) Конституционные и организационные принципы государственной гражданской службы Российской Федерации и города Москвы.
- •11 Билет) Нравственные основы государственной и муниципальной службы города Москвы.
- •12 Билет) Роль административного аппарата в государственном управлении.
- •13 Билет) Информационные и организационные технологии в государственной гражданской и муниципальной службе.
- •14 Билет) Управление гражданской службой: понятие, механизмы, гражданская служба и «электронное правительство».
- •15 Билет) Гражданское общество и гражданская служба в России: проблемы взаимодействия и взаимовлияния.
- •16 Билет) Механизм взаимодействия гражданских служащих и политических руководителей.
- •17 Билет). Кодекс этики и служебного положения государственных служащих рф и муниципальных служащих: основные положения и значения для государственных служащих.
- •18 Билет) Правовое положение (статус) гражданского служащего рф и города Москвы.
- •Глава 3. Правовое положение (статус)
- •19 Билет).Ответственность гражданского и муниципального служащего.
- •20 Билет) Должности в гражданской службы в рф и городе Москве.
- •21 Билет) Реестры федеральной гражданской службы в Российской Федерации и реестр гражданской службы города Москве.
- •VI. Организация проведения квалификационного экзамена
- •VII. Проведение квалификационного экзамена
- •30 Билет) Типовой кодекс этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации об общих принципах профессиональной служебной этики и основных правилах служебного поведения.
- •31 Билет).Бюрократия и бюрократизм на государственной и муниципальной службе: понятия, причины существования, условия преодоления основных форм бюрократизма.
- •35) Виды повышения квалификации государственных гражданских служащих города Москвы.
- •38) Основные причины, цели и задачи модернизации государственной гражданской и муниципальной службы Российской Федерации и города Москвы.
- •40)Кадровое обеспечение государственной гражданской и муниципальной службы города Москвы
- •41) Назначение, структура и функции кадровых служб на гражданской и муниципальной службе города Москвы.
- •42) Современные технологии в формировании и реализации кадровой политики в городе Москве: понятие, виды, механизмы использования.
- •43.Законодательство рф и города Москвы о содержании, видах и формах дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих.
- •45.Резерв управленческих кадров города Москвы: понятие, структура, цели формирования, подготовки и использования.
41) Назначение, структура и функции кадровых служб на гражданской и муниципальной службе города Москвы.
В работе с кадрами обычно выделяют субъект и объект кадровой политики. Субъект кадровой политики в лице государства, политических партий, профессиональных союзов, церкви и др. оказывает воздействие на объект кадровой политики в лице разнообразных социальных организаций, в числе которых находятся органы государства, учреждения, предприятия, разнообразные фонды и т.д. с целью упорядочения и регулирования их социальной деятельности, осуществляемой за счет выработки различных социальных норм. В рамках управления кадровой политикой особе место занимает процесс назначения, продвижения и увольнения кадров государственного управления. Этот процесс продолжает оставаться сферой острейшего столкновения интересов различных политических сил, закулисного противодействия и лоббирования со стороны всевозможных ≪групп влияния≫. Между тем эти ≪группы влияния≫, как правило, меньше всего интересуют профессиональные качества их кандидатов на различные руководящие должности. Анализ кадровой ситуации в государственных органах как в центре, так и в субъектах Федерации свидетельствует о негативных тенденциях, к числу которых можно отнести бессистемность в подборе и продвижении кадров, их политической ангажированности, в росте правового нигилизма и гражданской инфантильности, снижении, а порой и отсутствии интереса к повышению квалификации не только у политических руководителей, но даже у гражданских служащих. Это тем более симптоматично, что сейчас, как никогда, осознается необходимость создания таких условий, при которых Россия уже в ближайшем будущем должна обеспечить себя кадрами специалистов высшей квалификации, способными решать любые государственные вопросы, сколь бы сложны они не были. Искусство кадровой политики, судя по всему, состоит в умении искать и находить такие решения и действия, которые приводят к бесконфликтному разрешению противоречий, неизбежно возникающих в любом обществе. Выбор конкретной тактики в успешном осуществлении кадровой политики предполагает оптимальное сочетание политической толерантности работников органов государственной власти с их активной гражданской позицией, демократизма в подборе кадров с ограничениями (в установленном федеральным законодательством) доступа к работе в органах государственной власти людей случайных и нечистых на руку. В кадровой работе необходимо сочетание специалистов узкой профессиональной направленности с работниками большой эрудиции в области управления макропроцессами, создание условий для полного творческого самовыявления работников с повышенной требовательностью к их профессиональной компетенции.
Особенности кадровой политики до и после проведения экономической реформы в России состоят в постепенном переходе от автократического типа власти в обществе к демократическому, но в условиях сильного влияния охлократии. В нашем обществе уже сложились две-три ведущие партии, между которыми идет борьба за власть, а также существует множество мелких партий и движений с туманными или экстремистскими программами. Можно говорить о преобладании демократического стиля руководства в организациях в связи с уходом прежних коммунистических деятелей от дел. В последние годы к власти пришло значительное число молодых руководителей новой волны со смешанным стилем руководства. Работа с кадрами (персоналом) всегда имеет системный характер. Она состоит из пяти взаимосвязанных подсистем: 1) кадровой политики; 2) подбора персонала; 3) оценки персонала; 4) расстановки персонала и 5) обучения персонала.