32. Сущность, этапы, цели и задачи кадрового планирования.

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. С помощью кадрового планирования можно реализовать концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики, учитывающей все аспекты рынка труда. Этот метод управления персоналом предполагает согласование и достижение баланса интересов работодателей и работников.

Кадровое планирование необходимо для комплектования штатов предприятия и включает 3 этапа:

• оценку имеющихся кадров;

• определение будущей потребности в кадрах;

• разработку программы удовлетворения будущих потребностей в кадрах.

На первом этапе определяются квалификация и численность работников, занятых на каждой операции, выполняемой на предприятии.

Второй этап связан с прогнозированием численности и качественного состава персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей предприятия. Кроме того, требуется анализ рабочей силы, имеющейся на рынке труда.

На третьем этапе разрабатываются мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, график их выполнения и определяются затраты на реализацию плана кадровых мероприятий.

Целями кадрового планирования выступают:

• разработка основ будущей кадровой политики предприятия;

• создание возможностей должностного и профессионального продвижения работников;

• обеспечение развития кадров для выполнения новых квалифицированных работ и адаптация их знаний к изменяющимся условиям производства;

• определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии;

• достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работающих.

Задачи кадрового планирования - обеспечение предприятия в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который требуется для достижения целей предприятия.

- разработка процедуры кадрового планирования;

- увязка кадрового планирования с планированием организации в целом;

организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;

- проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;

- содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;

- улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

33. Изучение и оценка персонала.

Оценка персонала - это анализ способностей, знаний и действий сотрудников с точки зрения ресурсов и рисков для компании.

Оценка подразумевает наличие критериев оценки (компетенции, KPI) и шкалы оценки. Оценку персонала в бизнесе принято делить на:

Оценку компетенций (знаний, умений, навыков, ценностей, личностных особенностей)

Оценку результативности (достижение целей, бизнес-результатов, KPI)

Выделяют следующие методы оценки компетенций

Ассессмент-центр

Тестирование

Интервьюирование

Деловые игры

Оценка психологических характеристик личности часто встречается при подборе персонала.

методы, которые можно использовать, которые можно использовать при оценке персонала.По направленности их классифицируют по трём основным направлениям: качественные, количественные и комбинированные.

Качественные методы - это методы определяющие сотрудников без применения количественных показателей. Их еще называют описательными методами. - матричный метод - самый распространенный метод, предполагает сравнение качеств конкретного человека с идеальными характеристиками для занимаемой должности; - метод системы произвольных характеристик - руководство или кадровая служба просто выделяет самые яркие достижения и самые худшие ошибки в работе человека, и сопоставляя их делает выводы;

Комбинированные методы - это совокупность описательных методов с применением количественных аспектов. тестирование - это оценка по результатам решения зарание поставленных заданий; - метод суммы оценок. Каждая характеристика человека оценивается по определенной шкале, а потом выводится средний показатель сравнимаемый с идеальным; система группировки, при которой всех сотрудников делят на несколько групп - от тех кто работает на отлично, и до тех, чья работа неудовлетворительна на фоне остальных;

Количественные методы - наиболее объективны, так как все результаты зафиксированы в числах; - ранговый метод - несколько руководителей составляет рейтинг сотрудников, потом все рейтинги сверяются, и обычно самых низших сокращают; - метод бальной оценки - за каждое достижение персонал получает определенное зарание количество баллов, которые по итогам периода суммируются; - свободная бальная оценка - каждое качество сотрудника экспертами оценивется на определенное количество баллов, которые суммируются и выводится общий рейтинг.