4. Методы внутрикорпоративного pr

Методы внутрикорпоративного PR. I корпоративн культура: 1)внешняя составляющая:логотипы, торговая марка-бренд, слоган или девиз фирмы, одежда сотрудн-в, особенности оформлен-я интерьера, отличающие орган-ю от других. 2)внутреннее содержание: -миссиия-док-т в кот-м фирма говорит о своем предназнач-и; излагает стратегич-е цели компан-и; главные нормы, которых придерж-ся фирма; описание специфики фирмы (уникальность). Это философия фирма. - устав, правила распорядка рабочего дня; коллект-й договор; -внутрифирменные СМИ; - коммуникативная политика (уп-е внутрен-и коммуник-ми); (а) вертикальная коммун-я – 2 типа: сверху вниз и наоборот. (от руковод к персоналу-приказы; от персон к руков - отчеты), (б) горизонтальная коммуникация- на одном уровне организ-й иерархии. (в) 2сторонняя или партнерская коммуник-я- м/у руководством и пресоналом не носящие хар-ра иерархии, она равноправна. Трудов-й коллек-в может принимать участие в управл-ии фирмы. Могут делиться на 2 вида: 1)когда руков-во согласов-т свои действ-я с персонал. 2) рекомендательный, когда руков-во может выслушать, но не принять.

II предупреждение и разрешение кризисных ситуаций. Проведение опросов, тестов, диагностика проблем, их предотвращение, н-р: предвид и устранения забастовок.

III проведение PR мероприят направл-х на внутренн общ-ть: корпорат праздники; орган-я и провед-е круглых столов (востреб-ы для сбора сотруд-в раб-х в раз-х отделах); съезды работников; конференции; проведение творческих конкурсов; организ-я корпоративн отдыха.

IV работа с семьями сотруд-в. Льготы для детей, неполных семей и т.д.

V развитие внутриф-й докумен-ии: годовой отчет, отчеты для персонала.

5. Функции pr-службы в работе с персоналом организации

Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда. Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация.

6. Основные подходы к формированию организационной приверженности

приверженность приверженность-это психологическая переменная которая включ в себя позитивную оценку работника пребывания в организации,намеренное действие на благо орг-ии и сохранять своё членство в мире. –низкий уровень конфликтности- развитие отношений сотрудников-повышение общей работыКОМПОНЕНТЫ 1-идентификация(осознание работником целей как своих собственных) 2-вовлеченность (желание работника вносить вклад в организационное развитие ) 3-лояльность 4-доверие к руководству ФОРМИРОВАНИЕ ПРИВЕРЖЕННОСТИ 1-отбор работников это индивидуальные особенности. К индивидуальным характеристикам работников в данном случае относятся:Мотивы выбора работы;Мотивация труда и трудовые ценности;Особенности трудовой этики;Возраст;Стаж;Пол;Уровень образования;Семейное положение;Удаленность места жительства от места работы.2-основные характеристики работы и рабочей среды: Возможности, которые созданы в организации для удовлетворения основных потребностей персонала;Уровень рабочего стресса;Степень информированности работников;Степень вовлеченности работников в решение проблем организации.Есть также Препятствия на пути формирования приверженности, к числу которых относят:Плохую информированность работников;Нерешенность социальных проблем, социальную незащищенность работников;Неэффективную систему стимулирования труда;Недостаточное внимание руководителей к подчиненным и к их проблемам;Низкий уровень развития деловых, моральных и личных качеств руководителя;Неблагоприятные условия труда;Отсутствие профессиональной перспективы;Недостатки в управлении и в организации работ;Несоответствие квалификации работников сложности выполняемой ими работы;Плохой моральный климат в коллективе.