Акулов Г.В ДОРАБОТКА

Рисунок 3.4 – Сдельная система оплаты труда

Рисунок 3.5 – Повременная система оплаты труда

Тарифные коэффициенты для рабочих–ремонтников 1–6–го разрядов при повременной оплате труда приведены ниже в таблице 3.2:

74

Таблица 3.2 – Тарифные коэффициенты

В энергетике применяются свои тарифные сетки и коэффициенты, как правило в энергокомпаниях, в том числе ОАО «ТГК–11» используется еди-

ная тарифная сетка, включающая разряды от 0–го до 22–го. Тарифный коэф-

фициент 1–го разряда принят равным 1, нулевого разряда – 0,9, а 22– го раз-

ряда – 9,79. Рабочие, в зависимости от квалификации, имеют ступени оплаты от 1 до 6.

При повременной системе оплаты труда кроме основной заработной платы предусмотрена доплата за работу в ночные смены, в выходные и праздничные дни. Повременно–премиальная система имеет много разновид-

ностей, различия между которыми в основном сводятся к установлению предмета премирования.

В настоящее время выбор систем премирования с учетом конкретных форм и показателей всецело зависит от предприятий, которые должны быть заинтересованы в установлении прямой зависимости премирования от ко-

нечных результатов труда.

В энергетике премии начисляются к должностному окладу за фактиче-

ски отработанное время, включая надбавки за высокую квалификацию, до-

платы за совмещение профессий, замещение, доплаты за работу в ночное время, в праздничные, выходные дни, сверхурочное время.

Каждое энергопредприятие самостоятельно разрабатывает положение о пре-

мировании рабочих с учетом тех основных показателей, которые утверждены энергосистемой для руководителей.

75

Примеры устанавливаемых на энергопредприятиях показателей преми-

рования рабочих ведущих профессий приведены в таблице 3.3:

Таблица 3.3 – Показатели премирования рабочих

В последнее десятилетие довольно широкое распространение получили коллективные формы оплаты труда. При коллективном или бригадном под-

ряде оплату производят по конечному результату трудовой деятельности, для четкой фиксации которого необходимо выполнение ряда условий.

Общий заработок между членами трудового коллектива распределяется по так называемому коэффициенту трудового участия (КТУ),

рассчитываемому исходя из:

тарифного разряда работника;

фактически отработанного времени;

76

соблюдения трудовой, производственной и технологической дисци-

плины;

оказания производственно–технической помощи другим работникам коллектива (бригады);

шефства и наставничества по отношению к малоопытным работни-

кам и ученикам;

выполнения общественных, в том числе цеховых, заводских, муни-

ципальных и даже государственных, обязанностей без ущерба для

основной деятельности и др.

При любой форме оплаты труда общий фонд оплаты труда образуется

следующим образом:

Начисляется тарифный фонд заработной платы Фз.п независимо от способов его образования.

Начисляется премиальный фонд (как правило, в определенном про-

центе).

Производится начисление на эту величину единого социального налога рсоц, включающего отчисления в фонд социального страхова-

ния, пенсионный фонд и в фонд обязательного медицинского стра-

хования.

Производится начисление в фонд обязательного социального стра-

хования от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний

рн.с.

Тогда общий фонд оплаты труда, входящий в себестоимость продук-

ции, можно определить формулой:

где Ф – общий фонд оплаты труда;

Фз.п – тарифный фонд заработной платы;

рсоц – единый социальный налог;

77

рн.с. – начисление в фонд обязательного социального страхования от несчаст-

ных случаев на производстве и профзаболеваний.

Внастоящее время применяются следующие системы оплаты труда:

тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и катего-

рий работников в зависимости от их квалификации, сложности вы-

полняемой работы, условий, характера и интенсивности труда, усло-

вий (в том числе природно–климатических) выполнения работ; вида производства.;

бестарифная система – определение размера заработной платы каж-

дого работника в зависимости от конечного результата работы всего рабочего коллектива и трудового вклада каждого работника;

система «плавающих окладов» – ежемесячное определение размера должностного оклада работника в зависимости от роста (снижения)

производительности труда на участке, обслуживаемом работником,

при условии выполнения задания по выпуску продукции;

система оплаты труда на комиссионной основе – установление раз-

мера заработной платы в виде фиксированного процента дохода, по-

лучаемого предприятием от реализации продукции (работ и услуг).

Наибольшее распространение на государственных и других крупных предприятиях получила тарифная система оплаты труда. В нашей стране в зависимости от способа проведенной приватизации предприятий возможны три вида участия персонала в собственности:

персонал полностью владеет имуществом предприятия;

персонал владеет контрольным пакетом акций предприятия;

персонал владеет частью акций, не составляющей контрольного па-

кета.

78

В энергетике в настоящее время трудовые коллективы владеют в сред-

нем 15 % акций территориального акционерного общества энергетики и электрификации. В этом случае общий заработок работников–акционеров предприятий, кроме основной части – из фонда оплаты труда, может вклю-

чать также премирование по результатам работы за год (так называемая

«тринадцатая зарплата»), выплаты по дивидендам, доходы от непроизвод-

ственной деятельности предприятий (участие в деятельности банков, бирж,

дивиденды по акциям сторонних предприятий и т.п.). Чем сильнее мотивация труда, тем более высокое качество и ответственность приобретает сам труд и,

как следствие, резко улучшаются все показатели производственно– хозяйственной деятельности. Необходимо стремиться, чтобы весь трудовой коллектив при правильно организованной мотивации труда составлял коман-

ду единомышленников, связанную общими материальными, духовными и нравственными интересами.

Планирование фонда заработной платы

В структуру сметы затрат входят основная и дополнительная заработ-

ная плата. Основная заработная плата включает оплату труда работников по действующим на предприятии сдельным расценкам, тарифным ставкам

(должностным окладам) и представляет собой относительно постоянную часть оплаты, соответствующую установленной норме. Дополнительная за-

работная плата включает различные виды премий, доплаты за работу в сверхурочное время, доплаты по прогрессивным расценкам, за отклонение от нормальных условий труда, оплату целодневных и внутрисменных простоев,

доплаты бригадирам и т.п.

Плановая величина расходов на оплату труда, или фонд оплаты труда

(ФОТ), может определяться укрупненно или дифференцированно. Укруп-

ненно плановый фонд оплаты труда Фпл можно рассчитать разными спосо-

бами:

79

1. На основе норматива заработной платы на единицу продукции :

где Фпл – фонд оплаты труда;

Qi – планируемый объем продукции в натуральном выражении;

Нз.п – норматив заработной платы.

2.На основе норматива прироста фонда оплаты труда за каждый про-

цент прироста объема продукции:

где Фпл – фонд оплаты труда;

Фбаз – базовая величина фонда оплаты труда в предыдущем (отчетном) году;

Нз.п – норматив прироста заработной платы за каждый процент прироста объ-

ема продукции;

П– прирост объема продукции.

3.Исходя из численности работающих nп.п.п и их годовой заработной платы с доплатами и начислениями ЗПгод:

где Фпл – фонд оплаты труда;

nп.п.п – численность промышленно–производственного персонала;

ЗПгод – годовая заработная плата.

Дифференцированный (детальный) расчет планового ФОТ производит-

ся раздельно по категориям промышленно–производственного персонала, по цехам (подразделениям), в целом по предприятию и включает расчеты та-

рифного, часового, дневного, месячного (годового) ФОТ. Тарифный ФОТ

80

включает оплату труда рабочих–сдельщиков и рабочих–повременщиков.

Фонд оплаты труда рабочих–сдельщиков Зсд за запланированный объем ра-

бот по сдельным расценкам рассчитывается по формуле:

где Зсд – фонд оплаты труда рабочих–сдельщиков за запланированный объем работ по сдельным расценкам;

Р – сдельная расценка за единицу продукции; N – количество (объем) изделий по программе;

К – коэффициент выполнения планового задания.

Фонд оплаты труда рабочих–повременщиков Зпов за подлежащее отра-

ботке время по тарифным ставкам определяется по формуле:

где Зпов – фонд оплаты труда рабочих–повременщиков за подлежащее отра-

ботке время по тарифным ставкам;

Н – объем работ, нормо–ч;

Тс.т – средняя часовая тарифная ставка по выполняемой работе;

К– коэффициент выполнения планового задания.

Внастоящее время за счет части чистой прибыли и заработной платы на предприятии формируется фонд потребления, который является основой доходов работников предприятия и включает:

фонд оплаты труда – средства, начисленные для оплаты труда всех работников;

доходы (дивиденды, проценты), выплачиваемые по акциям тру-

дового коллектива и вкладам членов трудового коллектива в

имущество предприятия;

81

денежные выплаты и поощрения. Совершенствование порядка и условий образования фонда оплаты труда является одним из цен-

тральных вопросов повышения эффективности производства.

На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и зара-

ботной плате, цель которого заключается в изыскании резервов по улучше-

нию использования рабочей силы и на этой основе повышении производи-

тельности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

Таким образом, в современных рыночных условиях предприятие имеет возможность самостоятельно выбирать систему оплаты труда, разрабатывать собственные нормативные методы стимулирования, определение коэффици-

ентов трудового участия и т.п. Предприятие заинтересовано в наибольшей степени учесть специфику организации производства и персонала для моти-

вации оплаты труда.

Рассчитаем годовые затраты на заработную плату для ОАО «ТГК–11»

Штатный коэффициент по эксплуатационному персоналу:

где nэ.п – численность эксплуатационного персонала;

Nэ – установленная электрическая мощность генерации.

Среднегодовой фонд оплаты труда одного работника составляет Ф=303 005

руб/(чел*год), в месяц эта сумма составляет 25 250 руб.

Рассчитаем затраты на заработную плату персонала ОАО «ТГК–11:

где Sзп – затраты на заработную плату;

nэксп – штатный коэффициент по эксплуатационному персоналу;

Nэ – установленная электрическая мощность генерации;

82

Ф – среднегодовой фонд оплаты труда одного работника.

На переподготовку персонала выделяется 0,5–0,7 % от ФОТ, следова-

тельно на одного работника в среднем приходится 4 000 руб., на весь персо-

нал 22 024 000 руб/год.

В месяц на одного сотрудника учтены следующие затраты:

4000 руб. на социальные программы фирмы, например, социальный пакет, материальная помощь и т.д.;

6000 руб. командировочные расходы в связи с обучением;

6000 руб. командировочные расходы в связи со стажировкой;

4500 руб. обучение и развитие персонала;

2000 руб. стоимость привлечения, увольнения, ротации персонала;

1000 руб. оборудование новых рабочих мест;

32 065 руб. фиксированная часть заработной платы, бонусы, премии,

переработка.

То есть итоговая сумма равна в среднем – 55 565 руб.

Учитывая, что персонал представлен 5506 штатными единицами и бу-

дем производить расчет приблизительных затрат по различным статьям.

Итак, в Томске работают 2202 человека (ДУП–16 ед.), в Омске 3139 (ДУП–22

ед.) и в Новосибирске 165 (ДУП – 9 ед.) человек. В связи с этим, можно рас-

считать затраты по каждому из филиалов, учитывая, что на одного человека в среднем приходится 55 565 руб. в месяц.

Томск: 16*55 565=889 040 руб.; Омск: 22*55 565=1 222 430 руб.;

Новосибирск: 9*55 565=500 085 руб.

Итого отчисления по системе управления персоналом составляют: 4 723 025 руб.

На 2011 год среднемесячная зарплата составила 32 065 руб.

Учитывая, что заработная плата рабочих составляет 75% от средней за-

работной платы, то можно вычислить, что рабочие получают 24 047 руб.

83