Акулов Г.В ДОРАБОТКА

лабораторные работы, проводящиеся на компьютере, было бы лучше делать на реальных приборах, особенно это касается специальных предметов для энергетиков на старших курсах.

2.Развитие сотрудничества между предприятиями и вузами. Пере-

довые специалисты электроэнергетической отрасли давно осознали перво-

степенность проблемы кадрового обеспечения и занимаются этим вопросом,

причем в некоторых случаях подготовка молодых специалистов ведется уже со школьной скамьи. Хороший пример – долгосрочный проект "Школа – вуз

– предприятие", организованный благотворительным фондом "Надежная смена" 16, с.12 .

Неотъемлемым условием успешного развития вузов является конку-

ренция между собой. Для этого необходимо создать федеральную базу вузов с перечнем всех специальностей и их рейтингов (по образцу США, напри-

мер) и обязательно разъяснить критерии определения рейтинга в этой базе,

чтобы как школьники, так и энергетические компании могли выбрать вуз,

действительно подходящий для них. Дело в том, что высших учебных заве-

дений в стране очень много, а объективная оценка их деятельности, особенно в отношении конкретных специальностей либо отсутствует, либо недоста-

точно корректна. Главный плюс такой базы в том, что наконец будут созданы единые критерии для всех вузов страны: это касается как учебной програм-

мы, так и "внеучебной" работы – конкурсов, конференций, стипендиальных программ, а также успешности выпускников по окончании вуза и многих других позиций.

Очевидно, что созданная база будет пользоваться популярностью и у предприятий, поскольку они смогут увидеть программы подготовки по инте-

ресующим их специальностям и оценку уровня знаний выпускников каждого профильного вуза. Главное удобство базы заключается в систематизирован-

ности и наличии конкретной информации.

44

Целесообразно создать аналогичную базу для техникумов и колледжей

России, что позволит к тому же сравнить их уровень с уровнем бакалавриата

вузов.

3.Решение проблем взаимоотношения между компаниями и выпуск-

никами. Предприятия требуют от молодых специалистов достаточного уров-

ня квалификации — как теоретической, так и практической, современных знаний и уважения к своему делу. Для того чтобы выпускники отвечали дан-

ным требованиям, предприятия, в свою очередь, должны иметь индивиду-

альную систему мотиваций – это основы управления как организацией, так и людьми.

Во время опроса выпускники не раз подчеркивали, что на предприятии к ним редко относятся как к специалистам. Дело в том, что молодой человек,

приходящий на предприятие после окончания вуза, как правило, значительно уступает работающим на нем инженерам в практических навыках и понима-

нии своего места и ответственности в общем процессе, но он всегда полон энтузиазма, стремится влиться в коллектив и готов выполнять дополнитель-

ный объем работы для того, чтобы лучше освоиться. Предприятия должны использовать эти стремления. Молодой специалист мыслит нестандартно,

часто креативно, поэтому было бы целесообразно направлять его в отделы модернизации, инновационных разработок или развития производства.

Помимо разработки системы мотиваций для принимаемых на работу выпускников, необходимо пересмотреть систему мотиваций для сотрудников предприятия с созданием стимулов для работы с молодыми специалистами и практикантами. Было бы целесообразно вернуться к системе наставничества,

которая включала в себя не только материальное стимулирование сотрудника дополнительной заработной платой, но и общественное признание и уваже-

ние.

Представляется, что наиболее слабым звеном в этом взаимодействии является предприятие. Прежде всего, формально организована практика, сту-

дентов используют зачастую для рутинных работ – копировать документы,

45

поработать в архиве, раскладывая их по папкам и др. Следуя требованиям о законодательной безопасности о неразглашении информации, студентам не предлагается реальная работа над тематикой отдела или службы (место про-

хождение практики) под руководством куратора. Предприятие не предлагает направление для работ, которые могли быть полезны как студентам, так и самому предприятию.

4.Нежелания выпускников работать в регионах. Большинство вы-

пускников утверждают, что региональные предприятия не обеспечивают нормальных социально–бытовых условий. Для решения данной проблемы энергетические компании могут разрабатывать специальные проекты, кото-

рые будут включать в себя не только предоставление квартир вновь прибыв-

шим молодым специалистам и мест в детских садах для их детей, но и пол-

ный социальный пакет.

Естественно, что предоставить такие условия повсеместно предприятия не всегда могут из–за нехватки средств. В этом случае его руководству необ-

ходимо договариваться с местной администрацией о получении специально-

го гранта на развитие электроэнергетики в той или иной области/районе, ведь работа энергетиков по стабильному электроснабжению и энергосбережению доверенного им населенного пункта – одна из самых необходимых и труд-

ных.

В заключение необходимо добавить, что до тех пор, пока все три контрагента не будут работать как одна движущаяся к единой цели команда,

должный результат достигнут не будет. Поэтому правильным решением бы-

ло бы создание государственного некоммерческого органа, который смог бы учитывать в равной степени мнение всех трех составляющих данной пробле-

мы – энергетических предприятий, вузов, готовящих специалистов для энер-

гетики, а также самих молодых специалистов.

46

2.4 Обобщение противоречивых интересов в решении проблем

«кадрового голода» в энергетике

Призрак кадрового голода преследует российскую энергетику уже несколько лет подряд. По данным Минэнерго, отрасль ежегодно испытывает потреб-

ность в 16 000 специалистов и 17 000 рабочих. В настоящее время проблем с заполнением штатного расписания у компаний в основном нет. Однако про-

гноз неутешителен: в ближайшую пятилетку придется напрямую столкнуться с дефицитом человеческого капитала. Проблема настолько многогранна, что решать ее приходится на всех этапах – начиная со школы и заканчивая вуза-

ми. Бизнес активно интегрируется в сферу образования.

Мной выделены наиболее существенные недостатки и дана их деком-

позиция. На рисунке 2.1 рассмотрены недостатки совместной работы пред-

приятий и Вузов в подготовке специалистов. Представляется, что наиболее сложной в решении является проблема недостаточности уровня практиче-

ской квалификации молодых специалистов. Это потребует обязательного вмешательства органов власти и так как преобразование в этой стезе едино-

временно совершить невозможно, то потребуется время и усилия со стороны всех участников системы подготовки специалистов в области энергетики.

Что касается отказа молодых специалистов работать на перспективу и осуществлять свою деятельность в отдаленных районах России, то это про-

блемы вполне решаемы во многом благодаря заинтересованности руководи-

телей предприятий и принятием ими необходимых мер.

Пути решения названных проблем приведены на рисунке 2.2. Здесь рассмотрены недостатки Вузовской подготовки специалистов для энергети-

ки. По сравнению с предыдущей иллюстрацией на данном рисунке просле-

живается гораздо больше проблем.

47

Прежде всего следует отметить нежелание руководителей предприятий делать скидку на возраст и опыт молодого специалиста. Конечно, опытные,

нацеленные на будущее развитие предприятий руководители дают шанс и возможность реализоваться вчерашнему выпускнику, ведь он полон идей и обладает нестандартным мышлением, что может быть полезно предприятию и всем сотрудникам в целом.

Поэтому именно руководитель должен скоординировать работу на предприятии таким образом, чтобы при прохождении практики выпускника-

ми им было уделено время, достаточное для выявления полезных качеств и рассмотрения будущего специалиста в качестве возможного штатного со-

трудника.

Все остальные проблемы, связанные с отсутствием достаточного коли-

чества практики, неоправданной теоретизации, недостаточности часов, уде-

ляемых специальным предметам, в первую очередь, нужно рассматривать путем привлечения законодательных органов для корректировки образова-

тельных стандартов, что разумеется не решится в один момент и потребует длительного времени.

На рисунке 2.3 представлены проблемы подготовки специалистов для энергетики и их решение на институциональном уровне. Разумеется основ-

ной проблемой как на этом, так и на предыдущих уровнях является отсут-

ствие налаженных отношений между Министерством образования и науки РФ, выпускающими кафедрами и производственной сферой. Это те три дви-

жущие силы, на тандем которых и возлагается будущее энергетики. Отсут-

ствие данных отношений ставит под угрозу все существование энергетики в ближайшие годы. Для их реализации потребуются огромные усилия всех участников, законодательная поддержка и очень сильное желание всех трех составляющих структур.

49

Таким образом, энергетика – это отрасль, специфика которой подразу-

мевает специальное образование даже на самых низших должностях. Сегодня главный приоритет в системе управления многих энергетических компаний – персонал и поддержание его квалификации на высоком уровне.

Для преодоления кризиса кадров предлагается обратить внимание на моло-

дых специалистов, их обучение за счет собственных средств энергопредпри-

ятий. Западный опыт показывает, что «выращенный» самой компанией спе-

циалист работает лучше, чем пришедший со стороны. Необходимо сохранить и удержать собственных специалистов. Для этого требуется принимать меры по разработке соответствующих программ. Кроме этого, естественный и неизбежный процесс смены поколений инженеров требуют максимально продуманной кадровой и социальной политики со стороны государства.

Нехватка молодых кадров в энергетике более, чем ощутима, а в будущем эта ситуация будет обостряться, ведь происходит естественное старение кадров.

Те, кто собирается поступать на энергетические специальности, должны быть уверены, что будут обеспечены рабочими местами, а в случае успешной ра-

боты их ожидает карьерный рост.

2.5 Анализ возможностей совершенствования системы управления

персоналом в виде бизнес–процессов генерирующей компании

В нашей стране за последние годы стали иначе смотреть на представ-

ление системы в виде бизнес–процессов, на многих предприятиях уже давно работают на основе представления информации в данном виде. В работе сконструирована в виде процессов совершенствования системы управления персоналом на примере ОАО «ТГК–11». Были сформированы несколько уровней повышения эффективности направлений в этой области и дана их декомпозиция для более тщательного анализа (рисунки 2.4 – 2.9)

52

На рисунке 2.4 представлен нулевой уровень, обозначена основная за-

дача данной работы и изображены управляющие элементы, механизмы, вхо-

ды и выходы, которые будут использованы во всех дальнейших декомпози-

циях. На рисунке 2.5 представлен первый уровень, где обозначены основные процессы, которые должны присутствовать на каждом предприятии в систе-

ме управления персоналом. На рисунок 2.6 показана декомпозиция уровня

«управление корпоративной культурой». Выделено пять основных блоков,

следование которым обеспечит рациональное и качественно функционирова-

ние предприятия.

На рисунке 2.7 представлена декомпозиция одного из блоков «управ-

ление корпоративной культурой» – «реализация программы по формирова-

нию корпоративной культуры». Я посчитала необходимым расписать блок на два уровня, так как на основе его строится дальнейшая деятельность пред-

приятия и поэтому более четкое осознание всей структуры системы было бы очень кстати.

Блок «обучение и развитие персонала». Его декомпозиция изображена на рисунке 2.8 и представлена 5 блоками.

На рисунке 2.9 описана декомпозиция блока «ведение внутреннего аудита», что на самом предприятии является редкостью и стоило бы прове-

сти его внедрение для повышения качества функционирования деятельности предприятия в целом.

53