Акулов Г.В ДОРАБОТКА

Рисунок 3.3 – Штатный коэффициент в электроэнергетике России, чел./МВт

В США для сравнения, штатный коэффициент равен 0,4. Иначе говоря,

за этот период в отрасли установленная мощность выросла на 3,3 тыс. МВт,

или 1,5%, количество же персонала увеличилось в 1,57 раза, а затраты на его содержание выросли более чем на 100 млрд руб. в год. Это более 0,2% ВВП страны (по данным ВВП за 2010 г.) За последние пять лет, по экспертным оценкам, затраты на персонал при практически неизменной установленной мощности выросли еще на 59%, т.е. до 2,5 раз.

Рассчитаем штатный коэффициент для ОАО «ТГК–11». В расчетах примем следующие показатели: установленная электрическая мощность рав-

на 1971 МВт, установленная тепловая мощность равна 7736 Гкал/час, чис-

ленность персонала по генерации, учитывая Томский, Омский филиал и го-

ловной офис в Новосибирске – 5506 человек. В эту численность не включена численность персонала дочерних предприятий, в том числе ПРП (производ-

ственно–ремонтное предприятие).

Следовательно, штатный коэффициент равен 2,8 чел/Мвт, а если учи-

тывать тепловую мощность, то по формуле:

где ∑N – суммарная установленная мощность; Ny∑эл – установленная электрическая мощность;

64

Qчас∑ – установленная тепловая мощность (приведена к электрической мощно-

сти через эквивалент – 1 кВт*ч соответсвует 860 кКал).

Суммарная мощность равна 8701,32, и штатный коэффициент равен 0,63.

Расчет выполнен в целом по ОАО «ТГК–11» и по филиалам. По Ом-

скому филиалу численность персонала равна 3139 человек, установленная электрическая мощность – 1500 МВт, установленная тепловая мощность рав-

на 5223 Гкал/час. Штатный коэффициент равен 2,09 чел/МВт, с учетом уста-

новленной тепловой мощности суммарная установленная мощность равна

6044 МВт, штатный коэффициент – 0,52 чел/МВт приведенной мощности.

Для Томского филиала использованы следующие исходные данные:

численность персонала – 2202 человека, установленная электрическая мощ-

ность – 471 МВт, установленная тепловая мощность – 2513 Гкал/час. Штат-

ный коэффициент равен 4,68 чел/МВт, с учетом установленной тепловой мощности суммарная установленная мощность равна 2657 МВт, штатный ко-

эффициент – 0,83 чел/МВт приведенной мощности. Результаты расчетов приведены в таблице 3.1.

Таблица 3.1 – Величина штатного коэффициента по филиалам

Проанализируем полученные результаты. Если принять за основу штатный коэффициент, учитывающий общую численность персонала до ре-

организации российской энергетики, для компании ОАО «ТГК–11» штатный

65

коэффициент равен 2,8 чел/Мвт, что несомненно является величиной, дале-

кой от идеала. Напрашивается вывод о несоответствии установленной мощ-

ности и численности, то есть было бы целесообразно снизить среднесписоч-

ную численность или каким–либо другим способом оптимизировать теку-

щую ситуацию. Это касается как Омского филиала, так и в большей степени Томского филиала, где штатный коэффициент слишком велик и равен 4,68

чел/МВт.

С учетом сравнительно высокой величины установленной мощности по теплу штатный коэффициент по приведенной электрической мощности Том-

ского филиала имеет лучший результат, чем Омский. Однако штатный коэф-

фициент по ОАО «ТГК–11» достаточно высокий.

Основными причинами роста удельной численности персонала в элек-

троэнергетике являются 11, с.15 :

отсутствие в настоящее время оптимальной системы управления электроэнергетикой в условиях образования многочисленных соб-

ственников электроэнергетических объектов, способной обеспечи-

вать ту минимизацию затрат на содержание персонала, которую обеспечивала прежняя централизованная система управления отрас-

лью;

отсутствие нормативной базы в отрасли и, в частности, единой нор-

мативно–методической базы по определению численности персона-

ла в электроэнергетике;

отсталые энергетические технологии, используемые в электроэнер-

гетике.

Перед российской электроэнергетикой в соответствии с Энергетиче-

ской стратегией России и Программой модернизации электроэнергетики на период до 2030 г. стоят масштабные задачи. Одним из основных значений для их реализации и повышения эффективности работы российской электро-

энергетики являются:

66

создание системы целостного оптимального управления развитием и функционированием энергетики России;

создание единой нормативной базы отрасли и, в том числе, норма-

тивно–методической базы по определению численности персонала.

Для успешной реализации указанных задач важно оптимизировать чис-

ленность и структуру персонала на основе новой нормативно–методической базы и оптимальной структуры управления отраслью. Это даст возможность довести затраты на содержание персонала уже в 2020 году до фактического уровня в электроэнергетике Российской Федерации в 1990 г.

Важнейшим регулирующим органом государства является Федераль-

ная служба по тарифам (ФСТ России). Практика работы последних лет пока-

зывает, что при утверждении тарифов на электроэнергию на будущий период ФСТ России исходит из фактически сложившихся затрат и ,в частности, за-

трат на персонал, применяя некие корректирующие показатели, а не эконо-

мически обоснованные нормативы, как это делалось ранее. При этом в каче-

стве экспертов привлекаются организации, не обладающие нормативно– правовой базой и знаниями в области нормирования. Такой подход к форми-

рованию тарифов становится нормой, увеличенной на некий процент пре-

дельного роста, порой значительно превышающий уровень инфляции в стране. Еще более неприглядная картина в регионах России, где тарифы утверждаются региональными комиссиями. В результате – ежегодное повы-

шение тарифов без экономического обоснования, в том числе и в части за-

трат на персонал. И это уже становится перманентной проблемой всего насе-

ления страны.

Одной из организаций по формированию нормативно–правовой базы в области социально–трудовых отношений в электроэнергетике является ЦОТ-

энерго, которое на протяжении 40 лет выполняет эту работу. По мере разви-

тия электроэнергетических рынков, создания новых структур и внедрения новых рыночных инструментов ЦОТэнерго, которое в настоящее время явля-

67

ется научным отделением ОАО «Энергетический институт им. Г.М. Кржи-

жановского», может решать следующие задачи 29, с.38 :

совершенствуются единые отраслевые методические подходы к определению оптимальной численности персонала энергокомпаний

иих организационной структуры;

предлагаются решения по оптимизации численности персонала,

обосновываются в регулирующих органах нормативная численность персонала энергокомпаний и расходы на его содержание;

разрабатываются проекты единой тарифной оплаты рабочих, специ-

алистов и руководителей среднего звена;

проводятся изучение и анализ условий труда персонала энергопред-

приятий путем аттестации рабочих мест с последующей сертифика-

цией. В настоящее время ЦОТэнерго разработаны:

тарифно–квалификационный справочник работ и профессий рабо-

чих электроэнергетики;

квалификационный справочник должностей руководителей, специа-

листов и других служащих организаций электроэнергетики;

рекомендации о едином порядке оплаты труда по тарифным ставкам

(должностным окладам) работников (совместно с Общероссийским отраслевым объединением работодателей электроэнергетики);

нормативы численности промышленно–производственного персона-

ла для всех видов деятельности (генерация, передача, распределение

исбыт электрической и тепловой энергии, диспетчеризация);

нормы времени на энергоремонтные и энергостроительные работы.

Услугами ЦОТэнерго сегодня пользуются десятки организаций и пред-

приятий в энергетике, жилищно–коммунальной сфере, Минобороны и ряде других отраслей реального сектора экономики России. Среди заказчиков ра-

бот ЦОТэнерго в разные годы были Минэнерго, Минтруд, РАО «ЕЭС Рос-

сии», ОАО «ФСК ЕЭС», общественное объединение работодателей электро-

68

энергетики и Электропрофсоюз, практически все энергосистемы и федераль-

ные электростанции страны.

Если же говорить о применении нормативов, разработанных ЦОТэнер-

го для ОАО «ТГК–11», то такая работа выполнялась в 2007 году, и сейчас эти нормы используются как «ориентир» для будущих расчетов. Что касается ра-

боты по оптимизации численности персонала, то она практически не прово-

дится.

Так же на предприятии слабо организована программа повышения ква-

лификации персонала к примеру, в развитых зарубежных компаниях на пе-

реподготовку выделяется 10 % от фонда оплаты труда, в России это не более

0,5 – 0,7% от ФОТ, что несомненно актуально и для ТГК–11.

Заметим, что на поиск, отбор и оценку кандидатов для работы компа-

нии готовы тратить деньги, сопоставимые с несколькими месячными окла-

дами будущего сотрудника (поиск может стоить около 30% его годового до-

хода, а оценка – еще 10%). Эти расходы непосредственно связаны с тем ре-

зультатом, который компания ожидает получить от кандидата, и теми риска-

ми, которые могут быть в случае принятия на работу неподходящего челове-

ка.

3.2 Определение численности персонала и производительности

труда

Для формирования и пересмотра штатов предприятия необходимо оце-

нивать численность персонала. «Труд» – одна из составных частей раздела

«управления персоналом» единого бизнес–плана энергокомпании 30, с.8 .

На основании нормативов численности промышленно–производственного персонала разрабатывается штатное расписание. В штатном расписании ука-

зываются перечень всех должностей и рабочих мест, начиная с руководителя

69

предприятия, количество работников и месячная заработная плата по каждо-

му работнику.

Плановая численность промышленно–производственного персонала формируется по категориям работников (рабочие, ИТР, служащие, младший обслуживающий персонал, ученики) и нормам обслуживания.

Численность рабочих определяется по рабочим местам. Подсчитывает-

ся отдельно явочный и списочный состав рабочих. Явочный состав – это со-

став рабочих, необходимый для выполнения всех работ при данном режиме работы и планируемом уровне производительности труда. Списочный состав

– это количество рабочих, которое необходимо иметь в штате предприятия.

Списочный состав превышает явочный на численность резервного персона-

ла, необходимого для замены отсутствующих рабочих из–за отпусков, болез-

ни и т.п.

Для определения списочного состава рабочих необходимо знать число рабочих мест, численность смены, расчетное число смен. Численность ре-

монтного персонала зависит в основном от количества агрегатов и их мощ-

ности, периодичности ремонтов, объема выполненных работ, способа произ-

водства ремонтов, организации труда ремонтного персонала.

Численность ИТР и служащих определяется в зависимости от выполня-

емых ими функций и объема работ. Численность младшего обслуживающего персонала определяется на основе укрупненных норм обслуживания. Чис-

ленность учеников планируется на основании потребности в кадрах. Для со-

блюдения нормальных условий труда, уровня его производительности, а

также для планирования труда как составной части производственно– хозяйственной деятельности труд должен нормироваться.

Нормирование труда – установление меры затрат труда на изготовле-

ние единицы продукции или выработки продукции в единицу времени, вы-

полнение заданного объема работ или обслуживание средств производства в определенных организационно–технических условиях.

Применяются следующие виды норм:

70

1.Норма выработки – производство определенного количества про-

дукции или выполнение определенного объема работы в единицу времени (час, смену).

2.Норма времени – время, затрачиваемое на производство единицы продукции или выполнение единицы работы.

3.Норма обслуживания – количество единиц оборудования, обслужи-

ваемого одним человеком.

4.Норма численности – количество работников, необходимое для об-

служивания определенного оборудования или группы единиц обо-

рудования.

5.Для нормирования управленческого труда применяется также норма управляемости – количество людей, которыми может эффективно управлять один руководитель. По психофизическим возможностям

среднего человека это количество составляет семь–восемь человек.

Так, если в бригаде количество работников больше восьми, то бри-

гадиру требуется заместитель, который, сам подчиняясь бригадиру,

от его имени будет управлять частью бригады.

Интенсивность труда работников характеризуется показателем произ-

водительности труда.

Существуют натуральные и стоимостные измерители производитель-

ности труда. В связи со сложностью оценки производительности труда по энергокомпании, как правило, используется стоимостной показатель – объем выручки от реализации продукции на единицу ППП. Однако, по мнению многих специалистов этот показатель «лукавый», так как рост выручки обу-

словлен ростом тарифов, а не интенсивностью труда. В связи с эти рекомен-

дуется использовать штатный коэффициент с помощью которого можно оце-

нить производительность труда – важнейший показатель оценки работы пер-

сонала.

71

Производительность труда в натуральном выражении показывает ко-

личество единиц продукции, произведенных одним работником за опреде-

ленный промежуток времени:

где V – годовой объем производства;

nп.п.п – численность промышленно–производственного персонала.

В энергетике определять производительность труда таким образом не-

характерно, так как объем производства зависит в большей степени от гра-

фика нагрузки, а не от работы энергетиков. Для энергопредприятий произво-

дительность труда рабочих оценивается по коэффициенту обслуживания:

где Wоб – количество единиц обслуживаемого оборудования, шт.;

Nу – средняя установленная мощность оборудования.

Рост производительности труда является важнейшим фактором эффек-

тивности производства, повышения рентабельности, снижения себестоимо-

сти, экономии рабочей силы и т.п.

Для промышленной энергетики рост производительности труда достигается за счет:

расширения зоны обслуживания на основе механизации и автомати-

зации производства;

улучшения системы ремонтов;

увеличения качества обслуживания оборудования.

72

3.3 Особенности формирования системы оплаты труда

Политика в области заработной платы является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффектив-

ность его работы, так как заработная плата – один из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы 18, с.22 .

Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником плата за его труд за определенный период. Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это «покупательная способность» номи-

нальной заработной платы. Реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

Например, при повышении номинальной заработной платы на 15 % и инфля-

ции за этот период на уровне 10 % реальная заработная плата увеличится только на 5 %.

Таким образом, превышение темпов роста инфляции по сравнению с ростом номинальной заработной платы приводит к снижению реальной зара-

ботной платы, и наоборот.

Оплата труда в энергетике строится так же, как и во всей промышленности.

Здесь применяются сдельная, повременная и аккордная (единовременная за выполненную работу) системы оплаты. Ниже представлены иллюстрации по традиционным системам оплаты труда.

На рисунке 3.4 представлена сдельная система оплаты труда, на рисун-

ке 3.5 повременная система оплаты труда.

73