Акулов Г.В ДОРАБОТКА

кадров. На предприятиях практически нет специалистов среднего возраста. С целью омоложения кадров стали увольнять работников– пенсионеров, имеющих богатый профессиональны опыт, и как след-

ствие – приходящую молодежь стало некому учить. Квалифициро-

ванным специалистам необходимо платить на местах столько, чтобы

у них не было оснований искать более оплачиваемое место работы.

4.Внутренние школы профессиональной подготовки кадров. Устаре-

вание оборудования и непрофессионализм в обслуживании как ста-

рого, так и нового, технологически сложного оборудования, по-

явившегося на рынке в связи с приходом иностранных компаний,

внушает тревогу за сегодняшнее положение с обучением и повыше-

нием квалификации кадров в электроэнергетике. Для эффективного функционирования российской электроэнергетики уровень квали-

фикации инженерного персонала должен быть выше, чем у фирм– изготовителей. Иначе низкая квалификация сотрудников ставит экс-

плуатацию в зависимость от этих фирм и может приводить к не-

оправданному удорожанию технических решений. Поэтому повы-

шение профессионализма может быть эффективным, если этим за-

ниматься системно, на всех уровнях образования, не ограничиваясь силами и возможностями отдельно взятых учебных центров элек-

троэнергетических компаний.

5.Кадровая стратегия. В стратегии развития любого государства ключевую роль играет качественный уровень высокотехнологичных секторов экономики, к которым в полной мере относится и электро-

энергетика. Основными ресурсами развития электроэнергетики во всех странах западной экономики становятся люди, знания, которы-

ми они обладают, и растущая профессиональная компетенция кад-

ров. Разрабатывая такую стратегию, государство решает важнейшую задачу формирования рабочих мест в отрасли, способствует созда-

нию высокоинтеллектуального кадрового потенциала, завоеванию

34

лидирующих позиций в мировой экономике и повышению междуна-

родного имиджа. Такой мировой опыт в решении проблем дефицита кадров перенимает и Россия.

6.Кадровый резерв. Формирование кадрового резерва включает ком-

плекс мероприятий по отбору, подготовке и оценке специалистов с целью создания оптимальной профессионально–квалификационной структуры персонала. В число основных задач работы с кадровым резервом, кроме самой очевидной – своевременного заполнения ва-

кантных должностей, входят также сохранение и развитие кадрового потенциала компании, обеспечение постоянного профессионального роста ее сотрудников, повышение уровня готовности кадрового со-

става к организационным изменениям и сокращение периода адап-

тации работников при вступлении в должность.

Период реформирования отрасли характеризовался существенным со-

кращением численности персонала 11, с.16 . Причем сокращению подверга-

лись в основном рабочие профессии, а численность менеджмента неуклонно росла и растет. Отсюда мифический рост заработной платы в отрасли при до-

вольно скромных доходах работников основных профессий. Представляется,

что при сохраняющемся дефиците специалистов и росте экономики уже в ближайшем будущем может вернуться докризисная ситуация, когда кадро-

вый голод позволит влиять на политику реального роста заработной платы.

Кадровые риски в электроэнергетике

Большинство российских менеджеров (85%) уверены, что рост произ-

водительности труда определяется компетентностью работников компании, а

уже потом стратегией развития и новыми технологиями [19, с.18]. Однако несмотря на признание того, что люди являются важнейшим ресурсом, энер-

гетика функционирует без учета кадрового риска. Полностью обезопасить себя от кадровых проблем невозможно, но крайне важно понимать логику возникновения рисков и пути их минимизации. Российская электроэнергети-

ка в постреформенный период столкнулась с рядом новых трудностей:

35

изменение организационных структур, схем принятия решений и си-

стем управления потребовало отказ от ранее действовавших регла-

ментов и правил, что снизило уровень исполнительской дисциплины персонала;

внедрение принципиально новых технических решений соответ-

ственно требует наличия в компаниях кадров с квалификацией, опе-

режающей, а не догоняющей внедряемые инновации.;

выстраивание взаимоотношений с конечным потребителем на ком-

мерческой основе, приведших к возникновению классических сбы-

товых рисков – росту дебиторской задолженности, споров об объе-

мах оказанных услуг, мошенничеству.

При возникновении подобной ситуации любой компании необходимо трезво смотреть на устойчивость и надежность собственной системы управ-

ления, уделяя максимальное внимание двум ключевым ресурсам: финансо-

вому и кадровому. В таблице 2.2 показаны особенности управления рисками через финансовый или кадровый рычаги.

В момент свершения риска все средства хороши, но финансовый рычаг понадобится в том случае, если на первой стадии недостаточное внимание уделяется использованию кадрового рычага. Таким образом, важными зада-

чами являются обнаружение кадровых рисков, их оценки и нахождение пу-

тей устранения.

Таблица 2.2 – Степень влияния на процесс управления рисками при исполь-

зовании различных рычагов

По данным исследовательского центра рекрутингового портала, в мае

2011 г. на одну вакансию в сфере энергетики приходилось четыре резюме.

Это данные в целом по России, по Москве этот показатель немного ниже: три резюме на одну вакансию. Это мало, особенно с учетом того, что уровень подготовки молодых специалистов не всегда удовлетворяет требованиям ра-

ботодателей, а старые, воспитанные советской системой образования кадры постепенно уходят. В энергетике существует проблема устаревания кадров и это очень актуальная проблема для энергетической отрасли. Почти все вы-

пускники вузов 1990–х гг. ушли в продажи или другие сферы. Таким образом опытных кадров в возрасте 30–40 лет в энергетике практически нет. Работа-

ют или молодые специалисты, зачастую рекрутированные прямо из вузов,

или энергетики еще советской школы пред– или пенсионного возраста. При-

чем, в энергетике достаточно низкая текучесть кадров, особенно если брать руководящие позиции: специалисты предпочитают работать на одном месте.

Что касается влияния кризиса на кадровый состав электроэнергетиче-

ской отрасли, то рынок труда в области энергетики по сравнению с другими сферами деятельности менее всех ощутил влияние кризиса.

37

2.2 Анализ проблем кадрового обеспечения в электроэнергетике

Актуальная проблема для всех энергетических предприятий сегодня – нехватка высококвалифицированных молодых специалистов, которые могли бы прийти на смену старому поколению энергетиков. В работе обобщены возможности эффективного решения данной проблемы. Рассмотрим ее в трех направлениях: 1) с позиции предприятия как «заказчика»; 2) со стороны вы-

пускника как молодого специалиста; 3) со стороны технического вуза, как организации, выпускающей кадры.

Проблемы, с которыми сталкиваются предприятия. Прежде всего, ру-

ководители предприятий обозначают недостаточный уровень практической квалификации молодых специалистов. Выпускники, приходя на предприятие,

не могут в должной мере выполнять работу опытных сотрудников, поэтому большинству из них предлагают более низкие должности, нежели должность инженера. В ответ руководители сталкиваются с непониманием, а иногда да-

же и обидой молодых специалистов. Выпускники, затратившие огромное ко-

личество усилий и времени на получение диплома в высшем учебном заведе-

нии, желают получить работу, которая будет соответствовать их уровню компетенций и материальных притязаний. Этот уровень каждый определяет сам для себя, и часто он завышен. По мнению руководителей предприятий уровень знаний (не говоря уж о практических навыках) молодых специали-

стов не всегда соответствует специфике определенной должности (а иногда и определенной компании), поэтому поставить обычного сегодняшнего вы-

пускника, например, за пульт управления, будет несколько безответственно.

Следует отметить, что практически любая энергетическая компания предлагает возможность хорошего карьерного роста. Работники, начинаю-

щие с низов, интересуют руководство больше, поскольку их знания и прак-

тические умения более обширны и выше уровень ответственности. Однако работать на перспективу соглашаются не все молодые специалисты, особен-

38

но сразу после окончания вуза. Другой проблемой является отсутствие вы-

пускников, готовых работать в отдаленных районах России в целом.

Опрос выпускников университетов показал, что практически 90% из них находятся под влиянием стереотипного мнения о лучших условиях рабо-

ты и более высоких заработках в центральных офисах компаний, по сравне-

нию с региональными. Большую часть из них составляют молодые люди, ко-

торые приезжают поступать в университеты из регионов, с целью остаться и реализовать себя именно в городе.

И только 10% – это выпускники, осознающие, что получение опыта возможно в любом регионе и на любом предприятии, но при подходящих условиях – как жизни, так и труда. К сожалению, компании уделяют мало внимания бытовой составляющей жизни молодого специалиста, делая боль-

ший акцент на производственной.

Проблемы, с которыми сталкиваются молодые специалисты. Прове-

денный опрос выпускников Вузов выявил несколько проблем, главная из ко-

торых – отсутствие достаточного количества практики.

С каждым годом все большая часть лабораторных работ проводится на компьютерах. В результате студенты получают виртуальное представление о предмете и зачастую не могут до конца понять принцип работы того или иного технического устройства.

Кроме того, существует не всегда оправданная теоретизация специаль-

ных курсов в университетах, когда дается материал о внутренних сложных процессах без описания достаточного их практического применения. Препо-

давателями движет стремление охватить как можно больше, но порой за этим стремлением теряется главная цель курса. Результат – студенты хорошо зна-

ют теорию, какие–то детали и частные случаи, но не могут соединить воеди-

но все полученные знания.

Еще одна проблема, с которой сталкиваются студенты бакалаврских программ, – сокращенное количество часов, уделяемых специальным пред-

метам, при неизменном времени, отводящемся общим предметам, таким как

39

математика, химия, физика, английский язык и др. В итоге многочисленные профильные дисциплины изучаются поверхностно.

Также следует отметить, что зачастую прохождение практики на пред-

приятии сводится лишь к паре формальных экскурсий. Таким образом, гото-

вый работать с энтузиазмом студент понимает, что его воспринимают как по-

сещающего предприятие лишь для отчета в университете и, следовательно,

не рассматривают как потенциального работника.

Немаловажной проблемой является нежелание работодателей делать скидку на возраст молодого специалиста и отсутствие у него опыта. Эту про-

блему назвали практически 90% выпускников, утверждая, что они сталкива-

лись с ней на протяжении всего времени обучения: начиная с практики на предприятии и заканчивая устройством на работу.

Проблемы, с которыми сталкиваются университеты. Во–первых,

объем необходимых знаний увеличивается из года в год, а время, отведенное для их изучения, остается постоянным, а по некоторым предметам даже уменьшается. Вследствие этого студенты зачастую не успевают связывать всю информацию воедино.

Во–вторых, учебно–исследовательская работа, предлагаемая универси-

тетской программой, в настоящее время воспринимается студентами как обя-

зательный, но абсолютно ненужный, более того, лишний в программе пред-

мет. Однако именно в ходе этой работы можно изучать вопросы, на которые

вобязательной программе не остается времени, а также восполнять пробелы

взнаниях.

В–третьих, немаловажной проблемой является прекращение традици-

онной пятилетней подготовки специалистов для энергетики. Идея присоеди-

нения российских университетов к Болонской системе вызвала немало кри-

тики. Однако Госдума РФ одобрила во втором чтении законопроект о пере-

ходе с 2009 г. на двухуровневую систему образования (бакалавриат + маги-

стратура), несмотря на то, что данная система подходит в большей степени для гуманитарных, экономических и ряда других специальностей, но никак

40

не для технических направлений высшего образования. Различие в подготов-

ке бакалавров и инженеров кажется небольшим, поскольку заключается всего в одной тысяче часов – снижении лишь на 20% в общем балансе времени.

Однако если говорить о специальной (профилированной) подготовке, то это снижение более чем вдвое.

Если учесть при этом соотношение бюджетных мест в бакалавриате и магистратуре, равное 5:1, то понятно, что лишь небольшое количество сту-

дентов становится квалифицированными специалистами.

Также большой проблемой является отсутствие налаженных отноше-

ний между Министерством образования и науки РФ, выпускающими кафед-

рами и производственной сферой. Главной целью взаимодействия между данными инстанциями является выпуск достаточного количества квалифи-

цированных специалистов, подготовленность которых должна достигать та-

кого уровня, чтобы они действительно были востребованы на предприятиях.

В случае если эта цель не достигается, затраты вузов не оправдываются, а

компании приобретают дополнительные проблемы, связанные с недостатком хороших специалистов, знающих свое дело.

Все перечисленные проблемы в настоящее время решаются в меру сво-

их возможностей и предприятиями, и вузами, и самими молодыми специали-

стами, однако пока это не дает должного результата по причине отсутствия комплексного подхода.

2.3 Анализ направлений решения проблем «кадрового голода» в

энергетике

Обобщение ключевых проблем, представленных выше, позволяет

сформулировать общие наиболее важные направления решения проблем.

41

1.Взаимоотношения вуза и компаний являются ключевыми для ре-

шения существующих проблем, поскольку именно вуз должен готовить для предприятий конкурентоспособных специалистов.

Для улучшения системы подготовки студентов вузу необходимо регу-

лярное обновление или корректировка учебной программы. Этот пункт явля-

ется особенно важным, так как именно с учебного плана и начинается обуче-

ние. Количество предметов, которые необходимо знать студентам, растет с каждым годом, поэтому для правильной корректировки программы универ-

ситет должен чаще проводить семинары, посвященные подготовке молодых специалистов, на которые необходимо приглашать руководителей ведущих энергетических компаний. На таких семинарах в ходе обсуждения можно по-

ставить вопросы о преподавании специальных предметов начиная с первого курса, о сокращении объема общих предметов или переносе части их в маги-

стерские программы, о выполнении магистерских работ на энергетических предприятиях, а также ряд других вопросов, связанных с целенаправленным обучением.

Необходима оперативная корректировка программ выпускников путем введения специальных дополнительных краткосрочных курсов (факультати-

вов) или же, если это необходимо, изменить ее кардинально. Для этого в университете должны быть созданы информационные базы предприятий, где могут быть востребованы его выпускники, и осуществляется сотрудничество представителей кафедр и деканатов с директорами, главными инженерами и службами персонала этих предприятий.

Несомненно, целесообразно организовывать встречи с недавними вы-

пускниками, успешно работающими в электроэнергетике, которые могут обосновать (имея опыт поиска и нескольких лет работы), что и почему не устраивало их во время обучения, а также чему стоит уделять большее вни-

мание.

Однако даже при быстрой реакции вуза на современные вызовы проце-

дура принятия нового учебного плана: создание, прохождение через большое

42

количество обсуждений и, наконец, утверждение в Министерстве образова-

ния и науки – длится слишком долго. Более того, на этом процесс не закан-

чивается: после утверждения плана необходимо создать методические посо-

бия, а также компьютерное обеспечение, что опять–таки занимает немалое количество времени. В итоге после долгожданного обновления учебного плана новая программа зачастую во многом теряет актуальность. Таким об-

разом, инертность министерства образования, вузов и длительная процедура обновления учебного плана мешают студентам получать новейшие знания.

Кроме того, вузам следует поднять уровень университетского препода-

вания. Энергетика, как и любая другая отрасль, постоянно развивается, что и обусловливает необходимость профессионального роста преподавателей, от которых студенты получают основные знания. Вузы проводят различные се-

минары для своих сотрудников, направляют их на курсы повышения квали-

фикации, а также осуществляют проверку их знаний. Но этого недостаточно.

Вузам нужно обеспечить приток свежих кадров из–за неуклонного старения преподавателей. Один из возможных путей решения этой проблемы – при-

влечение к преподаванию некоторых технических дисциплин специалистов предприятий электроэнергетики. Специалист– практик должен рассказывать на лекциях о тех явлениях, системах и приборах, с которыми сам работает,

что весьма эффективно сказывается на усвоении материала студентами.

Данный вид преподавания уже давно практикуется, и большинство ве-

дущих специалистов, преподающих в университетах, имеют звания кандида-

тов и докторов технических наук. Уникальные лекционные курсы с привле-

чением большого количества современного фактического материала служат основой временных пособий, по которым студенты готовятся к сессии. Впо-

следствии вуз может использовать информацию из таких пособий для созда-

ния учебников.

Для того чтобы студенты могли изучать представленный на лекциях материал на практике, немаловажно наличие технической базы – лаборатор-

ного практикума. Большинство опрошенных студентов считают, что многие

43