Формы заработной платы

В экономике многих стран получили распространение две основные формы заработной платы:

• повременная;

• сдельная.

Повременная заработная плата применяется, как правило, на предприятиях с регламентированным технологическим, режимом.

При этом размер вознаграждения зависит от проработанного времени. В основе системы лежит почасовая оплата труда, которая умножается на количество проработанного времени.

В настоящее время в западных странах эта форма оплаты j труда является преобладающей. По ней оплачивается труд более 70% рабочих обрабатывающей промышленности США, Франции, 60% промышленных рабочих Великобритании и Гер- " мании.

При изменяющейся продолжительности рабочего дня ис­пользование почасовой оплаты труда особенно выгодно, так как при этом работнику оплачивается только за фактически прора­ботанное время. Возможна неполная занятость.

Разновидностью повременной является сдельная оплата труда. Сдельная оплата труда наиболее широко применяется на предприятиях, где высока доля ручного труда и необходимо поощрение за увеличение количества выпускаемых изделий. Она актуальна и тогда, когда одновременно осуществляется кон­троль за качеством выпускаемой продукции.

Наряду с повременной и сдельной заработной платой дос­таточно широкое распространение в современной западной эко­номике имеют различные премиальные системы стимулиро­вания работников. При этом в числе факторов стимулирования наряду непосредственно с количеством и качеством труда и про­изведенного продукта выступают и такие, как неучастие в за­бастовках, стремление к сотрудничеству и т. д.

Использование премиальных систем приводит к изменению соотношения между постоянной и переменной частями за­работной платы в пользу последней.

В современных условиях возрастает роль работника в выборе форм оплаты труда, продолжительности рабочего времени, форм занятости. Получают распространение нестан­дартные формы занятости — работа по индивидуальным кон­трактам, надомничество, частичная занятость. При этом важ­нейшей формой взаимосвязей на западном рынке труда при­знается индивидуальное трудовое соглашение, а не трудовое законодательство.

В современной России, напротив, большую важность име­ет трудовое законодательство. Основная причина противобор­ства работников с работодателями не трлько уровень, но и сам факт выплаты заработной платы.

Огромные размеры негативов обусловили активную роль го­сударства в урегулировании отношений между работниками и работодателями.

Тарифная система

Обострение социальных проблем в ходе рыночных преоб­разований в России, необеспечение даже социально-воспроиз­водственных условий функционирования работников обуслови­ли необходимость сохранения государственных подходов, ап­робированной методологии определения уровня заработной платы. Таким механизмом выступает тарифная система. С ее помощью регулируется уровень оплаты труда рабочих и слу­жащих, преимущественно занятых в государственных струк­турах.

Тарифная система (согласно ст. 143 Трудового кодекса РФ) имеет три составляющие:

• тарифные ставки (оклады),

• тарифную сетку — представляющую число разрядов и качественные характеристики труда, относящиеся к каждому из разрядов;

• тарифные коэффициенты — учитывающие сложность выполняемых работ на основе их тарификации по единому та­рифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих, единому квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденным. Правительством Российской Федерации.

Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, определяется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюд­жетной сферы, установленной федеральным законом.

Тарифная система оплаты труда работников других орга­низаций может определяться коллективными договорами, со­глашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.

Гарантии экономической безопасности работников

Большую актуальность имеет проблема уровня заработ­ной платы.

В эпоху классического капитализма договоры купли-про­дажи рабочей силы заключались, как правило, без ориентира на рациональные нормы жизнедеятельности человека.

Однако с 40-50-х гг. западные государства начинают брать на себя обязательства обеспечения гарантий экономической безопасности работников. При этом в законодательном порядке начали устанавливать минимальный уровень заработной пла­ты, обязательный для соблюдения всеми частными фирмами.

Так, в США впервые в 1938 г. минимальная ставка заработ­ной платы была установлена в размере 25 центов (1/4 долл.) в час.

Был определен прожиточный минимум (черта бедности), ориентированный на удовлетворение минимальных потребнос­тей семьи из четырех человек. В настоящее время делается ори­ентир на семью из двух человек, поскольку семья из четырех человек перестала быть традиционной.

Распространенность индивидуальных трудовых соглаше­ний обусловила ориентир на обеспечение гарантий экономичес­кой безопасности всем работникам.

В Российской Федерации с начала 90-х гг. также активизи­ровалась деятельность по расчету прожиточного минимума. Од­нако в отличие от западного просматривается нечеткость параметров, ориентир в значительной мере на биологический про­житочный минимум.

В последующем были приняты федеральные законы "О прожиточном минимуме в Российской Федерации" от 24 октября 1997 г. № 134-ФЗ; "О потребительской корзине в целом по Российской Федерации" от 31 марта 2006 г. № 44-ФЗ и др., которыми помимо продуктов питания предусмотрены до­зированные нормы потребления одежды, обуви, атрибутов обу­чения и т. д. для основных социально-демографических групп населения. Вместе с тем следует обратить внимание на недо­ступность их для значительной части населения, поэтому про­блема экономической безопасности работников остается весь­ма актуальной для современной российской экономики.

Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ), вступив­ший в силу с 1 февраля 2002 г., статьей 133 закрепил давно на­зревшую норму, определившую, что минимальный размер оп­латы труда не может быть ниже размера прожиточного мини­мума трудоспособного населения.

Таким образом, в России, как и в других странах, постепен­но формируется законодательная база, обеспечивающая гаран­тии экономической безопасности работников.

Вместе с тем на практике до сих пор сохраняется ситуация невыплаты и колоссального долга по заработной плате, который, по прогнозным оценкам уровня состоятельности предприятий вряд ли может быть погашен.

Невыплата заработной платы, отсутствие работающих ры­ночных механизмов обусловили важную роль в урегулирова­нии отношений на российском рынке труда государства, проф­союзов. В частности, усиление противоборства между работни­ками и работодателями в связи с невыплатой заработной пла­ты, вылившееся в забостовки, высокая активность, обоснован­ность требований бастующих привели к урегулированию на го­сударственном уровне проблем забастовок.

Государство выступило организатором социального партнер­ства между сторонами, ориентирующим на проведение консультаций, прием взаимных обязательств, заключение договоров о сотрудничестве между противоборствующими сторонами,

С учетом актуальности проблемы в 1992 г. был принят Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях", ориентированный на цивилизованное решение вопросов организации ;-труда и его оплаты. В дальнейшем указанные проблемы нашли свое отражение в Трудовом кодексе РФ.

Таким образом, для российской экономики более, чем для, западных стран, актуальна проблема дополнения рыночных ме­ханизмов механизмами государственного регулирования, позволяющими формировать рынок труда, ориентированный на экономическую и социальную эффективность.

Номинальная и реальная заработная плата

Заработная плата, получаемая работником на предприятии, представляет номинальную заработную плату. Как правило, она выплачивается в национальной валюте. Статьей 131 ТК РФ определено, что заработная плата должна выплачиваться в де­нежной форме — например, в валюте Российской Федерации (рублях). Наряду с этим в соответствии с коллективным или тру­довым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться в иных, не противоречащих зако­нодательству формах. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы. Для современной России это важ­ный ограничитель, поскольку в начале рыночных преобразова­ний на многих предприятиях имела распространение выплата зарплаты в виде выпускаемой на нем продукции.

От номинальной следует отличать реальную заработную плату.

Реальная заработная плата — это сумма реальных жиз­ненных благ, которые можно приобрести за номинальную зара­ботную плату при данном уровне цен на товары и услуги.

Она зависит от двух факторов:

1. величины номинальной заработной платы;

2. уровня цен.

Вместе с тем при достаточно высокой инфляции происхо­дящий рост номинальной заработной платы отнюдь не всегда обеспечивает повышение реальной заработной платы. Более того, в условиях роста цен реальная заработная плата может снижаться несмотря на рост номинальной заработной платы.

Уровень реальной заработной платы в современный Рос­сии для большинства населения не обеспечивает возможностей для воспроизводства рабочей силы нормального качества.

Для большинства россиян низкий уровень реальной зара­ботной платы оборачивается:

• потреблением наиболее дешевых, порой просроченных, низкокачественных, небезопасных продуктов питания, доступ­ных для большинства населения;

• отсутствием средств для образования, пользования меди­цинскими услугами;

• отсутствием средств для воспитания детей, покупки мо­лока, предметов первой необходимости и т. д.

Итак, достаточно очевидно, что специфика современной России, состоящая, с одной стороны, в отсутствии основ для конкурентного рынка рабочей силы, с другой — доминирова­нии низкого уровня заработной платы, актуальности самого факта ее выплаты, обусловливает недостаточность и непри­емлемость ориентации только на рыночные рычаги и меха­низмы в этой сфере, требует дополнения их механизмами го­сударственного регулирования.