33. Основні завдання планування трудового потенціала в умовах становлення ринкової економіки в Україні.

Ефективна реалізація трудового потенціалу можлива на основі теоретичної розробки комплексу уявлень про те, якою повинна бути зайнятість у багатоукладній економіці, які зміни мають відбутися в її основних характеристиках, що стане визначальним у розподілі населення у сферах, галузях, видах і формах зайнятості.

Недооцінка трудового потенціалу, зовсім ще недавно пристосованого до інтересів виробництва, темпів його зростання і структурних зрушень, розміщення продуктивних сил, є, на наш погляд, однією з головних причин виникнення соціальної напруженості в нашому суспільстві. Ресурсний підхід до людини у сфері праці став переважаючим і перетворився на основну цільову установку в сфері зайнятості ще в застійний період, коли безгосподарність підчас використання будь-яких ресурсів досягла загрозливих розмірів, і принципи соціального розвитку деформувалися найбільше, в тому числі і в сфері зайнятості.

Недооцінка інтересів людини у сфері праці, проголошення працездатного населення необхідним ресурсом відчувається і сьогодні, коли до чітко визначених раніше соціально-економічних проблем зайнятості жінок, молоді, осіб старших поколінь, сільських жителів, проблем незбалансованості робочих місць і трудових ресурсів додалися кризові явища в економіці, деформація мотивації до праці та зниження життєвого рівня населення.

Нині виникла об’єктивна потреба сформувати нову гуманістичну модель зайнятості шляхом включення у неї системи соціальних показників і заходів, спрямованих на формування найбільш корисних для суспільства соціальних якостей особистості, де активним елементом розвитку людини стала б сфера праці і гідний рівень життя людини.

Головне завдання складається зтаких складових:

дати уявлення про сутність категорій «трудові ресурси», «еко­номічно активне населення», «трудовий потенціал»;

розкрити формування трудового потенціалу та регулювання демографічних і міграційних процесів;

розглянути систему управління трудовим потенціалом, її нормативно-правову базу;

розглянути формування загальноосвітнього та кваліфікаційного рівня трудового потенціалу;

розкрити фактори та методи мотивації економічної активності населення, інструменти реалізації соціальної політики в системі управління трудовим потенціалом;

визначити умови, чинники та резерви підвищення ефективності використання трудового потенціалу;

вивчити зарубіжний досвід управління трудовим потенціалом.

При плануванні потреби в трудовому потенціалі необхідно відповісти на наступні питання:

* Скільки працівників, якого рівня кваліфікації, коли і де будуть необхідні (планування потреби в персоналі);

* Яким чином можна залучити необхідний і скоротити зайвий персонал, враховуючи соціальні аспекти (планування залучення або скорочення штатів);

* Яким чином можна використовувати працівників відповідно до їх здібностей (планування використання кадрів);

* Яким чином можна цілеспрямовано сприяти підвищенню кваліфікації кадрів і пристосовувати їх знання до мінливих вимог (планування кадрового розвитку);

* Яких витрат зажадають плановані кадрові заходи (витрати на утримання персоналу).

Основні завдання планування людських ресурсів:

* Розробка процедури кадрового планування, узгодженої з іншими його видами;

* Ув'язка кадрового планування з плануванням організації в цілому;

* Організація ефективної взаємодії між плановою групою служби управління персоналом і плановим відділом організації;

* Проведення в життя рішень, що сприяють успішному здійсненню стратегії організації;

* Сприяння організації у виявленні головних кадрових проблем і потреб при стратегічному плануванні;

* Поліпшення обміну інформацією з персоналу між усіма підрозділами організації.