Контрольні запитання

1. Виділіть суть функції організації взаємодії.

2. Охарактеризуйте основні елементи організаційної структури.

3. Опишіть види структур управління.

4. Визначте види повноважень.

5. Виділіть переваги та недоліки лінійної структури управління.

6. Назвіть особливості функціональної структури.

7. Які ви можете назвати переваги та недоліки лінійно-функціональної структури?

8. Опишіть особливості адаптивних структур.

9. Охарактеризуйте регіональну структуру управління.

Лекція 5. Формування мотиваційного механізму управління поведінкою людей План.

1. Основні поняття та процес мотивації.

2. Характеристика змістовних теорій мотивацій.

3. Процесуальні теорії мотивації.

4. Застосування теорій мотивацій у практиці менеджменту.

1. Основні поняття та процес мотивації

У процесі праці у людей цілеспрямовано формується заінтересоване відношення до неї та її результатів, оскільки мотивація посилює бажану поведінку людини, дає напрямок поведінки і грунтується на внутрішніх та зовнішніх факторах або мотивах і стимулах. Мотиваційні засоби, які активізують, спрямовують і підтримують самостійну поведінку працівника, дозволяють підвищити його віддачу значно вище того рівня, який може бути досягнуто за допомогою вимог і тиску. Розумний керівник рахується з індивідуальними потребами працівників і вміє запевнити їх в тому, що ці потреби можуть бути задоволені в межах цієї організації.

Володіючи сучасними моделями мотивації, менеджер зможе значно розши­рити свої можливості залучати працівників до вирі­шення завдань, направлених на досягнення основної мети організації.

По відношенню до управління, мотивація - це процес спонукання себе і інших до діяльності для досягнення особистої мети або мети організації. Відправною точкою мотивації є незадоволена пот­реба, пояснюючи цим самим поведінку людини для досягнення певного результату. Відсутність будь-чого в людини є першою ланкою в процесі подій, які приз­водять до певної поведінки для задоволення потреб. Мотивація потрібна для ефективного виконання робіт і реалі­зації управлінських рішень. Поза мотивацією ніяка цілеспрямова­на діяльність неможлива. Мотиви проявляються у вигляді реакції людини на фактори її внутрішнього стану або впливу навколиш­нього середовища, внутрішніх обставин, ситуацій, умов. Кожна людина має власну структуру мотивів, яка формується в процесі її розвитку, реалізації та самооцінки своїх здібностей, досягнення певних результатів. Людські потреби можна класифікувати, як пер­винні і вторинні.

Первинні потреби по своїй природі є фізіоло­гічними і даються людині від народження. Прикла­дом можуть служити потреби в їжі, воді, сні і сексу­альні потреби.

Вторинні потреби - психологічні. Прикладом мо­жуть бути потреба в успіху, повазі, владі та ін. Якщо первинні потреби закладені в людині генетичне, то вторинні усвідомлюються з досвідом.

У процесі мотивації склад потреб людини не змінюється, але їх структура і взаємодія залежать від управління і впливають на його ефективність. Тому в своїй діяльності менеджер повинен думати не тільки про те, на які мотиви спиратися, а й які мотиви розвивати, враховуючи конкретні обставини і умови розвитку, враховуючи цілі управління та оцінюючи наслідки різних варіантів мотивації. В цьо­му відношенні для менеджера головними проблемами є такі:

-    які мотиви є основними в діяльності людини?

-    як вони впливають на результат її діяльності?

-    які можливості змінити їх структуру і співвідношення?

-    як співвідносяться зовнішні і внутрішні мотиви діяльності людини?

Велику групу мотивів становлять спонукання, які стимулюються самим змістом трудового процесу: почуття задоволення від творчого напруження сил, естетичне задоволення від добре зробленої речі – тобто змістовні мотиви праці.

Стимул також розглядається як спонукання до дії, спонукальна причина поведінки. Але, на відміну від мотиву, спонукання викликається зовнішніми факторами, які поділяються на матеріальні (винагороди за працю) і моральні стимули: визнання заслуг особи, справедливі відношення до нього, створення у людини почуття особистої причетності до успіхів організації.

Ступінь задоволення, одержаний при досягненні мети, впливає на поведінку людини в подібних обста­винах в майбутньому. В загальному випадку, люди на­магаються повторити ту поведінку, яка асоціюється з задоволенням потреб, і уникають такої поведінки, яка призводить до недостатнього задоволення. .

Використання винагороди при вирі­шенні проблем мотивації спонукає людей до ефектив­ної діяльності. Слово «винагорода» в мотивації має більш широке значення, ніж просто гроші або задово­лення. Винагорода - це все, що людина вважає для себе цінним. А у кожної особи свої цінності. Менеджери організацій мають справу із двома ви­дами винагород: внутрішніми і зовнішніми.

Внутріш­ню винагороду дає сама праця. До неї можна віднести почуття досягнення результатів, змістовність і значи­мість виконуваної роботи, дружбу і спілкування між співробітниками.

Зовнішня винагорода виникає не від самої праці, а надається організацією. До зовнішніх винагород мож­на віднести заробітну плату, просування по службі, визнання, допоміжні виплати тощо.

Важливим момен­том є те, що менеджери організацій з метою мотивації персоналу повинні вирішити, в яких пропорціях вико­ристовувати внутрішні і зовнішні винагороди. Для визначення того, що спонукає людей до дії, соціологами, психологами, менеджерами використову­ються різні теорії мотивації. Їх можна розподілити на дві категорії: змістовні і процесуальні.