20. Кадровая политика мнк. Подбор и работа с персоналом.

Кадровая политика – это совокупность принципов и традиций в работе с персоналом.

Корпоративная культура – это система коллективных и личных ценностей и норм, принятых в организации и сплачивающих ее.

Психологический климат – это характер и атмосфера взаимоотношений в коллективе. Психологический климат является частью корпоративной культуры.

Классические типы корпоративных культур. Основных из них три: техническая, бюрократическая и рыночная.

Техническая корпоративная культура основана на использовании научной организации труда и передовой для своего времени техники. Такая культура была характерна для первой половины XX века. Она долго держалась в традиционных отраслях промышленности.

Бюрократическая корпоративная культура основана на признании высокого статуса правил, инструкций, регламентов. Она характерна для развивающихся стран, а также для стабильных и защищающихся от внешнего влияния национальных рынков.

Рыночная корпоративная культура – это господство высокой производительности труда и экономической эффективности. Такая культура характерна для высококонкурентных рынков и новых отраслей. Данная культура стала бурно развиваться после Второй мировой войны.

Современных корпоративных культур можно выделить две: технологическую и качества профессиональной жизни.

Технологическая корпоративная культура возникла в период бурного развития технологий.

Корпоративная культура качества профессиональной жизни особое внимание уделяет самореализации людей в рамках профессии, их личной удовлетворенности и психологическому конфликту.

Многие исследователи международного менеджмента обращаются к культурно-деловым различиям стран. Так, голландский теоретик менеджмента Геерт Хофштед выделяет четыре различия.

Различие 1. Длина иерархической лестницы.

Различие 2. Избегание неопределенности (ИН).

Различие 3. Индивидуализм либо коллективизм (ИК).

Различие 4. Мускулинизм либо феминизм (МФ).

Кадровая политика:

1. экономическая часть (квалификация, креатив-ть, патриотич-ть)

2. культурная

- различие в общей кул-ре сотр-в

- раз-е в стилях орг-и тр и упр-ния

- раз-е в стимулиров-и и мотивации

- барьеры коммуникаций

Подбор и работа с персоналом в мнк

В международных корпорациях отбор персонала осуществляется на основании принятых подходов и разделения сотрудников на категории. Можно выделить четыре пожхода к подбору персонала.

Подход 1. Этноцентризм.

На ключевые посты в фирмах МНК, в том числе за рубежом, назначаются представители страны головной организации. Эти кадры имеют высокую квалификацию, знание целей и задач корпорации.

Подход 2. Полицентризм.

Предпочтение при назначении кадров отдается представителям страны нахождения фирмы. При этом исходят из того, что местные кадры лучше знают национальный рынок и окружающую бизнес-среду.

Подход 3. Региоцентризм.

На ключевые посты назначаются известные и влиятельные в регионе люди. Этот способ подбора персонала оказывается очень эффективным для регионов, где особо важны отношения с местной государственной и бизнес-элитой.

Подход 4. Геоцентризм.

При назначении на ключевые должности топ-менеджмент МНК руководствуется квалификацией кандидатов, независимо от их национальности.

В МНК различают четыре категории и два вида работников.

Категории работников:

• топ-менеджеры;

• ведущие специалисты;

• "аварийные работники": кризисные руководители и менеджеры программы;

• оперативные работники, включая весь остальной персонал.

Виды работников разделяются по отношению к стране пребывания фирмы. Они могут быть:

• местные;

• экспатрианты, то есть командированные или приглашенные из другой страны.

Экспатрианты обычно имеют серьезное преимущество – высокую квалификацию. Однако существуют и ограничения для экспатриантов. Они бывают внешние и внутренние.

Внешние ограничения для экспатриантов заключаются в следующем:

• незнание местных условий;

• нецелесообразность использования экспатриантов при долговременных целях МНК в данной стране. В стратегическом плане более перспективной является ставка на местные кадры.

Внутренние ограничения для экспатриантов таковы:

• высокая их цена, так как зарплата должна учитывать не только квалификацию, но и согласие уехать, пусть временно, из своей страны. В этой связи часто применяются также доплаты для перевоза и содержания семьи;

• нежелание части сотрудников ехать в чужую страну;

• правовые барьеры, то есть нередко непростой профессионально-юридический статус в чужой стране (вид на жительство, право на работу и др.).

Работа с персоналом в МНК включает формирование международного коллектива, обучение сотрудников и управление ими.

Международный коллектив – это профессиональное сообщество людей из разных стран. Международный коллектив имеет свою специфику в создании и деятельности.

Принципы создания международного коллектива:

• наличие ядра, вокруг которого формируется коллектив;

• комплиментарность, то есть члены коллектива должны профессионально дополнять друг друга;

• пропорциональность, то есть в коллективе должно быть представительство всех стран, в которых действует МНК;

• совместимость членов коллектива с точки зрения психологии и культуры.

Рассмотрим этапы создания международного коллектива.

1-я цепь решений:

• определение цели, задач и зоны ответственности коллектива;

• формирование локальной системы оплаты труда и стимулирования.

2-я цепь решений:

• определение структуры коллектива;

• подбор персонала и распределение функций.

Испытание коллектива:

• пробное функционирование и корректировка взаимодействия членов коллектива;

• первичное сплочение коллектива.

Создавая и сплачивая международный коллектив менеджеры приобретают бесценный международный опыт.

Обучение персонала в МНК имеет свою специфику, связанную с их многонациональным составом. Рассмотрим основные особенности обучения персонала МНК.

1. Учет культурно-деловых традиций.

2. Оценка учебных успехов

3. Взаимодействие: преподаватель-учащийся.

4. Институт стажеров

Особую роль в кадровой политике МНК играет управление персоналом. Оно складывается из стиля руководства, системы оплаты труда, способов стимулирования и мотивации.