- •Управление человеческими ресурсами – интегральный компонент общего процесса управления Роль управления персоналом в системе менеджмента
- •Методология управления персоналом организации
- •Система управления персоналом предприятия
- •Технологии управления персоналом
- •Эволюция концепций управления персоналом
- •Методы управления персоналом
- •Стратегическое управление человеческими ресурсами
- •Планирование человеческих ресурсов
- •Подбор и отбор персонала
- •Отборочное собеседование и отборочные тесты
- •Деловая оценка персонала Понятие и цели оценки деятельности персонала. Показатели оценки деятельности персонала
- •Методы оценки деятельности
- •Использование персонала
- •Понятие об управлении
- •Управление персоналом
- •Развитие человеческих ресурсов, профессиональное обучение
- •Управление карьерой
- •Управление вознаграждением
- •Участие персонала в управлении организации
- •Коммуникации в организации
- •Эффективность управления человеческими ресурсами
Система управления персоналом предприятия
Система управления персоналом включает ряд стадий: формирование, использование, стабилизацию и собственно управление.
Структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности:
планирование ресурсов – разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;
набор персонала – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;
отбор – оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;
определение заработной платы и компенсации – разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала;
профориентация и адаптация – введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
ФОРМИРОВАНИЕ
ПЕРСОНАЛА
Прогнозирование
структуры персонала
Определение
потребности
Планирование
персонала
Привлечение,
подбор, расстановка персонала
Заключение
трудовых договоров и контрактов
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ
ПЕРСОНАЛА
Профессионально-квалификационное
и должностное продвижение работников
(управление карьерой)
Создание
постоянных кадров
Улучшение
морально-психологического климата
Обеспечение
рабочих мест
СТАБИЛИЗАЦИЯ
ПЕРСОНАЛА
Учет
квалификации и персональных навыков
с формированием банка данных
Оценка
результатов труда для выявления
потенциала каждого работника
Обучение,
повышение квалификации на предприятии
Рисунок – Стадии системы управления персоналом
обучение – разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения;
оценка трудовой деятельности – разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника;
повышение, понижение, перевод, увольнение – разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;
подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе – разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров;
трудовые отношения – осуществление переговоров по заключению коллективных договоров;
занятость – разработка программ обеспечения равных возможностей занятости.
Технологии управления персоналом
Чтобы эффективно управлять, необходимо знать механизм функционирования изучаемого процесса, всю систему факторов, вызывающих его изменение, а также средства воздействия на эти факторы. Следовательно, можно говорить об определенном механизме функционирования системы управления персоналом и об использовании различных инструментов воздействия на работника, т.е. об определенной технологии работы с кадрами.
Управленческие воздействия на объект управления – персонал предприятия – могут быть направлены непосредственно на работника или на их совокупность как производственную ячейку, а также на факторы внутренней и внешней среды, в которой протекает процесс труда. В последнем случае можно говорить о косвенном воздействии на объект управления.
Различают несколько видов технологий:
многозвенные, под которыми понимается серия взаимосвязанных задач, выполняемых последовательно;
посреднические – оказание услуг одними группами людей другим в решении конкретных задач;
индивидуальные – с конкретизацией приемов, навыков и услуг применительно к отдельному работнику.
Примером реализации многозвенных технологий в управлении персоналом является принятие управленческих решений на каждом этапе трудовой жизни работника на предприятии (наем, подготовка, адаптация, непосредственная трудовая деятельность и т.д.) с присущими им спецификой, соответствующими задачами и методами управленческого воздействия.
Посреднические технологии используются в ходе взаимодействия кадровой службы с руководителями структурных подразделений предприятия по вопросам реализации кадровой политики, подбора кадров, их оценки и т.д.
Индивидуальные технологии в значительной мере ориентированы на управление поведением людей в ходе трудовой деятельности и опираются на использование методов мотивации труда, социальной психологии и, прежде всего, методов регулирования межличностных отношений и т.д.
В управлении персоналом необходимо знать, какие цели могут быть достигнуты с помощью тех или иных средств воздействия, как и через что это воздействие осуществляется.
Арсенал применяемых здесь средств (методов, приемов работы с кадрами, выраженных в различных организационных формах) достаточно разнообразен:
кадровое планирование;
оптимизация численности и структуры персонала, регулирование трудовых перемещений;
выработка правил приема, расстановки и увольнения работников;
управление трудовой нагрузкой, оптимизация структуры рабочего времени;
оценка и контроль деятельности;
политика вознаграждения за труд, его высокие результаты;
предоставление социальных услуг как средства мотивации, стабилизации коллектива;
тарифные соглашения между администрацией и коллективом;
социально-психологические методы (методы устранения конфликтных ситуаций, обеспечения взаимодействия и т.д.);
формирование корпоративной культуры и др.
Часть этих средств носит организационный характер (кадровое планирование, организация труда), другие связаны с воздействием на работника с целью изменения его мотивации, поведения, мобилизации его внутренних возможностей (система вознаграждения, оценки, обеспечения взаимодействия и др.).