Эффективность управления человеческими ресурсами

Измерение эффективности управления персоналом

Очень часто руководители компаний рассматривают работу с персоналом сквозь призму сметного планирования: этим, конечно, надо заниматься, но при необходимости на этом всегда можно сэкономить. Управление персоналом, как и любая другая работа в компании, прямо или косвенно в конечном итоге влияет на продукт компании, отношения с клиентами и финансовые результаты. И задача менеджера по персоналу не только влиять на результаты работы компании в нужном направлении, но и с цифрами в руках показать руководителям компании эффект от своей работы.

Для измерения эффективности управления персоналом существуют десятки показателей: различные показатели стоимости, времени, качества или удовлетворенности внешних и внутренних клиентов.

Оценка обычно происходит путем сравнения показателей в начале и конце отчетного периода. Не менее важно иметь возможность сравнить свои показатели с другими компаниями. По мере развития рынков обычно появляются широкие возможности для получения такого рода информации.

Доходы и прибыль на одного сотрудника

Показатели доходов и прибыли на одного сотрудника характеризуют производительность труда в компании и отражают вклад "усредненного" сотрудника в общие результаты работы.

Доля вознаграждения в общих расходах

Показатель соотношения вознаграждения и общих расходов компании характеризует стоимость привлекаемого персонала и значимость управления вознаграждением для прибыльности компании.

Доля премиальных выплат в заработной плате

Показатель доли премиальных выплат в начисленной заработной плате характеризует степень использования инструментов стимулирования в системе вознаграждения.

Количество сотрудников компании на одного сотрудника кадрового подразделения

Показатель характеризует обеспеченность кадровыми ресурсами функций управления персоналом.

Общая и не вынужденная текучесть персонала

Показатель общей текучести отражает динамику персонала в компании и уровень затрат на его замену, включая как сокращения персонала, так и увольнения сотрудников по собственной инициативе (не вынужденную текучесть).

Показатель не вынужденной текучести косвенно характеризует удовлетворенность сотрудников работой в компании и способность компании удерживать персонал.

Отсутствие на работе

Показатель отсутствия на работе характеризует уровень потерь рабочего времени из-за отсутствия сотрудника на рабочем месте по болезни или другим причинам, за исключением оплачиваемого отпуска. Наравне с текучестью может косвенно характеризовать степень удовлетворенности персонала работой в компании.

^{Эффективность работы персонала правомерно рассматривать как часть общей эффективности общественного производства.}

^{В настоящее время нет единого подхода к проблеме измерения эффективности работы персонала. Сложность заключается в том, что процесс трудовой деятельности персонала тесно связан с производственным процессом и его конечными результатами, социальной деятельностью общества, экономическим развитием и т.д.}

^{Анализ научных концепций позволяет выделить три методических подхода к оценке эффективности управления.}

^{Сторонники первого подхода считают, что персонал предприятия является совокупным общественным работником, непосредственно воздействующим на производство, поэтому конечные результаты производства должны служить критериальными показателями эффективности персонала. В качестве таких показателей принимаются численные значения конечных результатов работы:}

• ^{прибыль предприятия;}

• ^{себестоимость;}

• ^{уровень рентабельности (отношение прибыли к себестоимости);}

• ^{объем товарной продукции;}

• ^{выручка;}

• ^{доход предприятия;}

• ^{качество продукции;}

• ^{дивиденды на 1 акцию;}

• ^{коэффициент экономической эффективности;}

• ^{срок окупаемости капитальных затрат.}

^{Перечисленные показатели могут служить основой оценки эффективности работы персонала, но на них оказывают влияние и другие факторы производства:}

• ^{средства труда;}

• ^{предметы труда;}

• ^{технология производства.}

^{Поэтому появляется необходимость оценки воздействия трудовой деятельности персонала на конечные результаты.}

^{При втором подходе в качестве показателей оценки производственного и управленческого персонала выделяют:}

• ^{производительность труда;}

• ^{темпы роста производительности труда и заработной платы;}

• ^{удельный вес заработной платы в себестоимости продукции;}

• ^{общий фонд оплаты труда;}

• ^{процент выполнения норм выработки;}

• ^{потери рабочего времени;}

• ^{процент брака;}

• ^{механовооруженность труда;}

• ^{трудоемкость продукции;}

• ^{коэффициент сложности работ и труда;}

• ^{уровень производственного травматизма;}

• ^{общая численность персонала.}

^{Данные показатели достаточно всесторонне отражают эффективность трудовой деятельности персонала и могут служить основой для выработки критериев. Вместе с тем, они не характеризуют уровень организации работы персонала и социальную эффективность, которые также влияют на результаты производства.}

^{Сторонники третьего подхода считают, что эффективность работы персонала в значительной степени определяется организацией его работы, мотивацией труда, социально-психологическим климатом в коллективе, т.е. в большей степени зависит от форм и методов работы с персоналом. В качестве критериальных параметров эффективности работы персонала предлагаются такие показатели:}

• ^{текучесть кадров;}

• ^{уровень квалификации;}

• ^{уровень трудовой и исполнительский дисциплины;}

• ^{профессионально-квалификационная структура;}

• ^{отношения внутри коллектива;}

• ^{использование фонда рабочего времени;}

• ^{социальная структура персонала;}

• ^{равномерность загрузки персонала;}

• ^{затраты на одного работника;}

• ^{затраты на управление;}

• ^{социально-психологический климат в коллективе;}

• ^{качество работы персонала.}

^{Как видно, многие показатели являются комплексными, требующими сбора оперативной информации на основе конкретных социологических исследований.}

^{Анализ подходов к оценке эффективности работы персонала свидетельствует о многообразии критериальных показателей. Очевидно, необходим комплексный подход к оценке эффективности с позиций значимости конечных результатов производства, производительности и качества труда и организации работы персонала как социальной системы.}

^{Возможные критерии оценки эффективности деятельности служб персонала:}

• ^{оценка линейных менеджеров;}

• ^{оценка рядовых работников;}

• ^{оценка высшего руководства;}

• ^{отношение бюджета отдела к численности обслуживаемого персонала.}