Использование персонала
Понятие, принципы, направления рационального использования персонала
Понятие об управлении
Управление — это всеобъемлющее понятие, включающее в себя все действия и всех лиц, принимающих решения, в которые входят процессы планирования, оценки, реализации проекта и контроля.
Теория управления как наука возникла в конце прошлого века и с тех пор претерпела значительные изменения.
Само понятие «научное управление» впервые ввел в обиход не Фридерик У. Тейлор, по праву считающийся родоначальником теории управления, а представитель американских фрахтовых компаний Луис Брандейс в 1910 г. Впоследствии и сам Тейлор широко пользовался этим понятием подчеркивая, что «управление — это подлинная наука, опирающаяся на точно определенные законы, правила и принципы».
Управление персоналом
В последние 50 лет термин «управление персоналом» использовался для описания функции управления, посвященной найму, развитию, обучению, ротации, обеспечению безопасности и увольнению персонала.
Управление персоналом — вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта, таланта этих людей с учетом их удовлетворенности трудом.
В современном подходе к определению делается акцент на вкладе персонала, удовлетворенного работой, в достижение корпоративных целей, таких, как лояльность потребителей, экономия издержек и рентабельность. Это обусловлено пересмотром концепции «управления персоналом» в последнем десятилетии ХХ века. На смену противоречивым отношениям между работодателями и наемными работниками, при которых в рабочей обстановке организации доминировала жесткая регламентация процедур взаимодействия с работниками, пришла атмосфера сотрудничества, которая имеет следующие особенности:
сотрудничество в рамках небольших рабочих групп;
ориентация на удовлетворение потребителей;
значительное внимание уделяется целям бизнеса и вовлечению персонала для достижение этих целей;
расслоение организационных иерархических структур и делегирование ответственности лидерам рабочих групп.
На основании этого можно выделить следующие отличия понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» (табл. 1):
Таблица 1 Основные отличительные особенности понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами»
Управление персоналом |
Управление человеческими ресурсами |
|
|
По смыслу понятие «Человеческие ресурсы» тесно связано и соотносится с такими понятиями, как «кадровый потенциал», «трудовой потенциал», «интеллектуальный потенциал», превосходя по объему каждое из них, взятое в отдельности.
Вместе с тем, анализ содержания вакансий в данной категории — руководитель/менеджер/консультант/специалист — свидетельствует, что принципиальной разницы между специалистами по «персоналу» и «человеческими ресурсами» не проводится.
В современном подходе управление персоналом включает:
планирование потребности в квалифицированных сотрудниках;
составление штатного расписания и подготовка должностных инструкций;
подбор персонала и формирование коллектива сотрудников;
анализ качества работы и контроль;
разработка программ профессиональной подготовки и повышения квалификации;
аттестация сотрудников: критерии, методики, оценки;
мотивация: заработная плата, премии, льготы, продвижения по службе.
Направления рационального использования персонала
В современных условиях в мировой управленческой практике применяются разнообразные персонал-технологии, модели кадрового менеджмента, нацеленные на более полную реализацию трудового и творческого потенциала для достижения общего экономического успеха и удовлетворения личных потребностей работников.
В целом современные модели управления персоналом можно разделить на технократические, экономические, современные.
Специалисты и исследователи развитых стран выделяют следующие модели управления персоналом:
управление по целям;
управление посредством мотивации;
рамочное управление;
управление на основе делегирования;
партисипативное управление;
предпринимательское управление.
Управление посредством мотивации опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями организации. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ.
Мотивационный менеджмент — это построение системы управления на основе приоритетов мотивации, на основе выбора эффективной мотивационной модели.
Рамочное управление создает условия для развития инициативы, ответственности и самостоятельности работников, повышает уровень организованности и коммуникаций в организации, способствует росту удовлетворенности трудом и развивает корпоративный стиль руководства.
Управление на основе делегирования. Более совершенной системой управления человеческими ресурсами является управление посредством делегирования, при котором сотрудникам передаются компетенция и ответственность, право самостоятельно принимать решения и осуществлять их.
В основе предпринимательского управления лежит концепция интрапренерства (Внутреннее предпринимательство, возникающее в результате тенденции к децентрализации предпринимательских задач в рамках одной фирмы.), получившая название от двух слов: «антрепренерство» — предпринимательство и «интре»-внутренний. Суть данной концепции заключается в развитии предпринимательской активности внутри организации, которую можно представить как сообщество предпринимателей, новаторов и творцов.
В современной науке и практике менеджмента, как свидетельствует выше проведенный анализ, происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления человеческими ресурсами как ключевым и стратегическим ресурсом деловых организаций. На выбор той или иной управленческой модели влияют тип бизнеса, корпоративная стратегия и культура, организационная среда. Модель, успешно функционирующая в одной организации, может оказаться совсем не эффективной для другой, так как не удалось ее интегрировать в организационную систему управления.
Современные модели управления
В конце ХХ в. с развитием социальных и гуманитарных аспектов в менеджменте сформировалась система управления человеком, где люди представляют главный ресурс и социальную ценность организации.
Анализируя изложенные концепции, можно обобщить подходы к управлению персоналом, выделив два полюса роли человека в общественном производстве:
человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческой) — важный элемент процесса производства и управления;
человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями — главный субъект управления.
Другая часть исследователей рассматривает персонал с позиции теории подсистем, в которых работники выступают в качестве важнейшей подсистемы.
Учитывая все перечисленные подходы к анализу роли человека в производстве, можно следующим образом классифицировать известные концепции в виде квадрата (рис. 2).
По оси ординат показано разделение концепций по тяготению к экономической или социальной системам, а по оси абсцисс — по рассмотрению человека как ресурса и как личности в процессе производства.
Управление персоналом — это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которого является человек, входящий в определенные социальные группы. Современные концепции базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны, на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений.
Принципы рационального использования персонала - исходные положения научной организации труда, заключающиеся в обеспечении:
- рациональной занятости работников;
- стабильной и равномерной загрузки работников в течение рабочего период;
- соответствия трудового потенциала работника, его квалификации;
- периодического перехода работника с одного рабочего места на другое;
- чередования нагрузок на различные части тела и органы чувств человека.
Основные принципы рационального использования персонала:
исходные основные положения НОТ, заключающиеся в обеспечении рациональной занятости работников;
обеспечении стабильной и равномерной загрузки работников в течение рабочего периода (дня, недели, месяца, года);
обеспечении соответствия трудового потенциала работника, его квалификации, психофизиологических данных требованиям рабочих мест, производства в целом;
периодическом переходе работника с одного рабочего места на др. (в течение недели, месяца и т.д.), обеспечивающем разнообразие выполняемых работ и возможность гибкого маневрирования в процессе производства;
обеспечении максимальной возможности выполнения на рабочем месте разнообразных элементов, осуществление которых включало бы в работу различные группы мышц и обеспечивало чередование нагрузок на различные части тела и органы чувств человека.