7. Система трудового права.

Система ТП представляет собой совокупность правовых норм расположенных в определенной последовательности и иерархии, регулируемые ИТО и обществ.отношения тесно с ним связанные.

Система отрасли ТП включает в себя 3 части: общую, особенную и специальную. Общая часть – включает в себя основные понятия, принципы, правовое положение субъектов и т.д. Особенная часть – посвящена правовому регулированию отдельных институтов ТП, например таких как: институт трудового договора, рабочего времени и рабочего отдыха, охраны труда и др. Специальная часть – посвящена правовому регулированию особенностей труда отдельных категорий работников, например: руководители, несовершеннолетние, педагогические работники и др.

В свою очередь 3 части разделяются на институты, субинституты и т.д. Система нужна для упорядочивания. Помимо системы отрасли ТП выделяют систему науки ТП, систему трудового законодательства и учебной дисциплины ТП. Наиболее широким по своему содержанию является понятие системы науки ТП поскольку она в том числе включает: правовое регулирование труда зарубежных стран, международное трудовое право, практику применения ТП, систему научных взглядов и т.д.

8 Вопрос Особенности и отличия регулирования трудовых отношений от смежных гражданско-правовых до административных правоотношений.

В ст.15 ТК РФ закрепляется определение трудовых отношений: трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Понятие трудовых отношений содержит 3 классических признака трудовых отношений, выявил их Лев Семёнович Сталь в своей монографии, это имущественный признак, личностный признак, организационный признак. Однако в последнее время появились не типичные формы занятости которые не укладываются в эти 3 классических признака. 31 мая 2006 года Международная организация труда приняла рекомендацию «О трудовом правоотношении», в которой был фактически закреплен отсутствующий в ТК РФ – экономически-зависимый труд.

В ч.4 ст.11 ТК РФ законодатель фактически закрепил презумпцию гражданско-правовых отношений перед трудовыми. Установив следующие правила: что если судом установлено, что гражданско-правовым договором регулируются трудовые отношения, то к этим отношениям применяется трудовое законодательство. В связи с этим вышеупомянутые рекомендации рекомендовано государством закрепить презумпцию трудовых отношений перед гражданско-правовыми.

Особенности и отличия регулирования трудовых отношений от смежных гражданско-правовых до административных правоотношений.

	ТП	ГП	АП
Источники	Трудовой кодекс	Гражданский кодекс	Административный кодекс
Метод	Централизованный, локальный, индивидуально-договорный с участием трудовых коллективов и профсоюзов	индивидуально-договорный без участия профсоюзов и трудовых коллективов	Централизованный и ведомственный
Объект	ИТО и ОТТ	ИТО - отношения по поводу результатом труда (овеществлённый труд)	Служба, организация обучения
Основания возникновения	Трудовой договор, случаи предусмотренные законом, сложный юридически состав	Договор подряда, возмездного оказания услуг	Приказ, административный акт
Вид труда	Родовая работа, обусловленная трудовой функцией, которая зависит от специальности, квалификации, должности и профессии	Выполняется индивидуальное конкретное задание	Вид труда определяется служебными заданиями
Мера труда	Рабочий день (8 часов)	Условиями гражданско-правового договора и зависит от срока заключения договора	Устанавливает мера труда специальными ведомственными актами
Оплата труда	Осуществляется на различных уровнях, решающее значение локальный и индивидуально-договорный уровень ст. 135 ТК РФ	Реализуется исключительно на основе договора	Исключительно осуществляется на централизованном уровне, локального регулирования как правило нет, значение индивидуально-договорного регулирования минимально
Производственная связь	Индивидуально-правовые отношения порождают особые субъективные отношения между работниками и работодателями реализующиеся в рамках социального партнерства	Производственной связи нет, работники не имеют права, на получение дополнительных преимуществ, за исключением предусмотренных договором	Имеется определенная связь, но она имеет специфический характер подчиненности
Вид ответственности	Работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, за нарушение трудовой дисциплины он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности которая носит не имущественный характер, также существует материальная ответственность сторон трудового договора, особенность материальной ответственности заключается в том, что с него никогда не может быть взыскано упущенная выгода (не полученные доходы)	Существует имущественная ответственность сторон договора, когда помимо реального ущерба виновная сторона обязана возместить упущенную выгоду	Административная ответственность
Способ защиты нарушенного права	Возможен до судебный способ, с помощью Комиссия по Трудовым Спорам которая существует на предприятии, судебный, порядки подчиненности для отдельных категорий работников	Судебный	Судебный и в порядке подчиненности

9 вопрос Механизм трудового регулирования ИТО и непосредственно с ними связанных отношений – представляет собой систему правовых средств регулирующих ИТО и непосредственно с ними связанные с целью их упорядочивания, развития и защиты. Механизм включает в себя 2 основные системы правового - регулирования: нормативно-правовое и индивидуально-правовое регулирования. МПР является частью социального регулирования, который носит рекомендательный характер. Рекомендательные регуляторы часто оказывают решающее значение на регулируемые отношения. Они могут быть классифицированы: по форме их изложения - выделяют: устные и письменные регуляторы – монографии и т.д.; по видам субъектов - официальные лица и неофициальные лица; по содержанию выделяют не связанные с правовыми и связанные с правовыми регуляторами; по видам правовой деятельности на которую направлены рекомендации – правотворческая деятельность, праворазъяснительная, правоприменительная, договорная; по видам рекомендаций – обзоры, обобщения практики, индивидуальные судебные акты, опубликованные ответы вышестоящих организаций нижестоящий, консультации юристов и т.д.

МПР – НПР (НПА, Нормативные праворазъяснительные акты, нормативные договоры и разъяснения) и ИПР (индивидуальные договоры и соглашения, правоприменительные акты, правоохранительные акты, акты саморегулирования).

11 вопрос Первый элемент НПР – это НПА - источники трудового права, характеризуется следующими признаками, они содержат: норму права, а также могут изменять и прекращать действие нормы права, они принимаются специально уполномоченными на то субъектами, как правило органами государственной власти, с соблюдением специальной законотворческой процедурой. Обладают свойством общеобязательности и обеспечены принудительной силой государства.

В ТП РФ источники трудового права представляют собой сложную структуру и расположены в определенной иерархии (по юридической силе). В ст.5 ТК РФ закреплены основные источники ТП РФ, а также порядок взаимодействия между ними в случае возникновения конфликтов.

Источники по юридической силе: наивысшей юридической силой обладает международные источники права ч.4 ст.15 К РФ – они бывают 2х видов: общие и специальные. К общим: всеобщая декларация прав и свобод гражданина, международные пакты о политических и гражданских правах. К специальным источникам относится конвенции и рекомендации международной организации труда (МОТ), конвенция МОТ «об упразднении принудительного труда № 105 принятая в Женеве». Конституция РФ – ст. 30 и 37; законы – ФКЗ, кодифицированные, текущие. Закон РФ от 19 апреля 1991г. « о занятости населения в РФ», ФЗ «о профессиональных союзах, их правах, и гарантиях их деятельности», ФЗ «о государственной и гражданской службе» от 27 июля 2004г., ФЗ «об объединениях работодателей» от 27 ноября 2002г.; подзаконные акты – Указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, Акты Федеральных Министерств, Служб, Агентств (Федеральная Служба по Труду и Занятости – издает Указы); НПА субъектов РФ в соответствии со ст. 72 К РФ: трудовое законодательство относится к совместному ведению Федерации и ее субъектов, это позволяет субъектам РФ творить законы в сфере трудового права. Начиная с Конституций и уставов (ст. 50), также существует ряд республиканских законов: Закон РТ от 18 января 1995г. «О профсоюзах», закон РТ от 26.07.2004 «Об органах социального партнерства в РТ», Закон РТ от 4 марта 2006г. «О государственных должностях в РТ»; подзаконные акты субъектов РФ: Указы Президента РТ, Постановления Совета Министров РТ, Акты республиканских министерств и ведомств: от 27.04.06 «О проведении татарского праздника Сабантуй», от 27.04.06 «О проведении русского народного праздника Каравон», среди актов министерств и ведомств, основное значение имеют министерства труда, занятости и социальной защиты, мА, акты местных органов власти в пределах своей компетенции могут издавать НПА, действующие в пределах данного населенного пункта, в Казани это: Городская Дума, Мэр, Исполнительных комитет; локальные акты – эти акты характеризуются тем, что принимаются они не специальными законодателем, а работодателем, а с учетом мнения профсоюзной организации СТ.8 ТК РФ. (правила внутреннего трудового распорядка, график сменности, график отпусков, положение о премировании и т.д. ). Законодатель в ч.3 ст.8 предоставил возможность принятия локальных НПА не с учетом мнения, а по согласованию с профсоюзом, в тех случаях, когда такая возможность предусмотренная коллективным договором, в сфере локального правотворчества законодатель устанавливает один ограничитель деятельности субъектов: локальные нормы не должны ухудшать положение работников по сравнению с действующим законодательством, либо снижать уровень государственных гарантий, в противном случае, такие локальные нормы, являются не действительными (ч.4 ст.8 ТК РФ).