23. Основные типы руководителей: реализатор, генератор, оптимизатор. Стиль принятия реш-й существенно различается у разных руков в зависимости от их психсоциотипа и психосостояния. Реализатор стремится поскорее принять окончательное ренте когда еще не все варианты рассмотрены и не все вероятные последствия оценены. Сила реализатора в умении видеть цель и неуклонно продвигаться к ее достижению. Опасность состоит в том, что достижение цели как таковое, как самоцель может быть важнее, чем качество реш-я. Стиль генератора наиболее популярен, он способен обеспечить организационное выживание в уел острейшэй рыноч конкуренции. Для него характерны энергичность и новаторство, чуткость к нов идеям и информации, генерирование болышго числа идей, готовность учитывать при принятии реш-й мнение других. Умеет широко видеть ситуацию и работать с людьми, не входя, однако, глубоко в их личные проблемы. Стиль оптимизатора отличает умение сглаживать острые углы; чаще всего реш-е принимает методом исключения, они лучие знают, чего они не хотят, чем его хотят. Их склонность постоянно искать альтернативы, способность к творческой и гибкой работе может сыграть негативную роль при принятии реш-я, затягивая их до бесконечности. Ему свойственны регулярные совещания с подчиненными, вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных и управ-х реш-й. Часто стремятся делать несколько дел одновременно, переключаясь с одного на другого и это может привести к тому, что часть реш-й остаются невыполненными.

6. Единоличные и согласованные решения, условия их принятия. В условиях единоличного принятия реш-й власть по всем вопросам упр-я в орг-и принадлежит ее руководителю. Единоличное принятие реш-й обеспечивает оперативность упр-я, повышает персональную ответственность руководителей за принятые реш-я. Согласованное или коллегиальное ренте - вид упр-го реш-я, явл одним из выражений соблюдения руководити принципов демократич центризма и самоупревления. Согласованное ренте предполагает широкое участие трудового коллектива в выработке упр-их реш-ий. Это не снимаебт ответственности с руководит за правильность принимаемых реш-й, эффективность их выполнения. Участие коллектива в выработке реш- й спрособствует активации человека

1.«Коучинг» как стиль управления, его основные задачи и методы. Коучинг - наставничество, воодушевление, тренировка - это модель взаимодействия, благодаря которой топ-менеджер повышает уровень мотивации и ответственности, как самого себя, так и своего персонала. Коуч - это тренер-консультант, профессионал, умеющий видеть и ценить в человеке позитивное, рациональное как в настоящем, так и в будущем. Задача профессионального коуча состоит в том, чтобы помочь топ-менеджеру осознать и реализовать важнейшие для него речения. Основные задачи коучинга: -Оказание помощи клиенту в постановке ясных и достижимых целей в бизнесе и личной жизни; - повышение самостоятельности в поиске оптимальных деловых речений; -обучение методом построения эффективных деловых отночений, основанных на взаимопомощи и сотрудничестве; -выявление новых личностных качеств человека. Система коучинга строится на следующих принципах: Сформируется чувство уверенности в том, что каждый специалист обладает ораздо больчмми возможностями и потенциалом, чем те, которые они реализуют в повседневной деятельности; 0 вера в уникальный творческий потенциал человека позволяет добиваться высоких результатов во всех областях производственно-хозяйственной деятельности; Овзаимоусиление (синергия) коуча и клиента создает мощный импульс к осознанию целей и эффективным действиям; Оклиент (топ-менеджер) развивает новые навыки и умения, которые приводят к значительным успехам.

27.Основные черты авторитарного стиля руководства. Авторитарный (директивный или диктаторский) стиль упр-я. Для него хар-но жесткое единоличное принятие руководителем всех реш-й (минимум демократии), жесткий постоянный контроль за выполнением с угрозой наказания (максимум контроля), отсутствие интереса к работнику как к личности. За счет постоянного контроля этот стиль руководства обеспечивает вполне приемлемые результаты работы по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, хорочее качество продукции. Однако у данного стиля недостатков больше, чем достоинств: 0 высокая вероятность малопродуктивных, очмбочных реш-й; 0 подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников; 0 неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе;© неблагоприятный психолог климат (нескончаемые интриги, наличие «подхалимов» и «козлов отпущения»; Этот стиль упр-я целесообразен и оправдан лишь в кратковременных критических ситуациях (аварии, природные катаклизмы, военные действия).

11. Концепция «управленческой решетки» и выделяемые на ее основе типы руководителей: пессимист и др. В зависимости от направленности руководителя на ту или иную деятельность выделяют 5 типов руководителей: 0«либерал» - максимум внимания к людям, минимум внимания к работе; 0«манипулятор» - умеренное внимание к работе и людям (поиск компромиссов); 0«пессимист» - незначительное внимание к производству и к людям; ©«организатор» - высокая ориентация на эффективную работу в сочетании с доверием и уважением к людям; ©«диктатор» - максимум внимания к работе, незначительное внимание к людям. В зависимости от направленности руководителя на интересы дела или на заботу о взаимоотношениях с людьми можно построить «управленческую решетку». Вертикальная ось - «забота о человеке», горизонтальная ось - «забота о производстве». Данная поведенческая решэтка выделяет 81 стиль руководства. Средние и крайние позиции описываются следующим образом: 1.1. Объединенное управление. Минимальная степень заботы, как о производстве, так и о человеке; 1.9. Управление в духе загородного клуба. Максимум заботы о людях и минимум внимания к производственным показателям; 5.5. Организационное управление. Руководитель находит баланс производственной эффективности и хорошего микроклимата в группе; 9.1. Режим подчинения руководителю. Приоритет отдается производственным задачам, властные полномочия используются «на всю катуику», моральный климат в коллективе руководителя не волнует; 9.9. Групповое управление (команда). Максимальная забота о людях позволяет им принятия целей организации как своих собственных и таким путем обеспечивает их высокую производительность. Оптимальный стиль руководства в данной схеме обозначен позицией 9.9. Высокая степень внимания к подчиненным в сочетании с таким же вниманием к производственным задачам должны обеспечить наивысиую эффективность труда руководителя.

19. Основные признаки демократического стиля руководства. Демократический (коллегиальный) стиль упр-я отличается тем, что управл-ие реш-я принимается на основе обсуждения конкретной проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников (максимум демократии), выполнение принятых реш-й контролируется и руководителем и самими сотрудниками (максимум контроля). Руководитель - демократ проявляет интерес и доброжелательное отн-е к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей. Демократический стиль явл наиб эффективным по след параметрам: 0 обеспечивает высокую вероятность правильных и взвешенных реш-й, т.к она принимаются с учетом мнений и инициатив сотрудников; 0 предполагает высокие произв-ые результаты труда, активность сотрудников; 0 формирует удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологич климат и сплоченность коллектива; 0 ориентирован в первую очередь на чел-а, работника, раскрытие творческих возможностей кот и приводит в конечном счете к высоким производ-ым показателям. Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, коммуникативных способностях руководителя и при наличии зрелого, стабильного коллектива.

13. Методы психологических исследований: общенаучные и специальные, не экспериментальные и эксперинентал. Не экспериментальные методы: наблюдение; анкетирование; беседа; архивный метод" или изучение продуктов деят-ти (В качестве объекта исследования при использовании метода изучения продуктов деят-ти могут выступать самые разнообразные продукты творчества испытуемых (стихи, рисунки, различные поделки, дневниковые записи, икольные сочинения, предметы, как результат определенного вида трудовой деят-ти). Экспериментальные методы: естественный (условия организует не экпериментатор, а сама жизнь, оценивается естественное поведение человека); моделирующий (испытуемый действует по инструкции экспериментатора и знает, что участвует в эксперименте в качестве испытуемого); лабораторный (проведение исследований в психологической лаборатории, оснащенной специальными приборами и приспособлениями. Этот тип эксперимента, отличающийся также наибольшэй искусственностью экспериментальных уел, применяется обычно при изучении элементарных психических функций (сенсорной и моторной реакций, реакции выбор). Общенаучные методы отражают научный аппарат исследования, определяющий эффективность любого типа. Специфические - это методы, которые рождаются спецификой систем управления и отражают особенность управленческой деятельности.

14. Механизм исполнения реш-й и его роль в упр-и. Модель принятия решений как круговой процесс, его этапы. Подготовка и принятие упр-х реш-й вкл след этапы:

1. выявление, анализ, диагностика проблемы (К наиб типичным проблемам относятся: состояние управляемого объекта и протекающих в нем процессов пришло в несоответствие с целями его деят-ти; изменились потребности в продукте деят-ти объекта, изменилась ситуация на рынке, в связи с чем необходимо внести изменения в функционирование объекта; возникла непредвиденная чрезвычайная ситуация; появились новые потенциальные возможности значительного улучшения состояния и деят-и объекта.

формирование целей и задач реш-я проблемы (Здесь важно объективное видение и понимание проблемы, не зависящее от личностных амбиций. Совокупность макро и микроэкономических ограничений, кот д.б. соблюдены при постановке целей и задач образуют область допустимых реш-й. В пределах этой области надо вести поиск вариантов, альтернатив). 3) анализ способов решения проблемы и адекватных им упр-х реш-й (Чем обширнее аспект альтернатив реш-я проблемы, тем больше шансов отыскать самое рациональное, в идеале - оптимальное реше). 4) моделирование вариантов сценариев принятия и последствий реализации разных вариантов (Процедуры этого этапа называют оценкой альтернатив, так как каждый из рассм-мых вариантов реш-й оценивается с точки зрения результатов, затрат и последствий, также необх определить вероятность, надежность получения желаемых результатов). 5) выборы оптимального варианта, обоснование выбора (Рекомендации о выборе предпочтительного варианта первоначально вырабатывают аналитики и они выносят на окончательное суждение лицу, уполномоченному принимать реш-е). 6) принятие управленческого реш-я и его доведение до исполнения. 7) управление реализацией реш-я (требуется организовать упр-е реализацией принятого реш-я на всех этапах и рубежах его выполнения в соответствии со специально разработанным планом - графиком).

35. Процессуальная теория мотивации: теория ожиданий, роль ситуационных и личностных факторов. Мотивация - побуждение человека к действию, направленное на удовлетворение индивидуальных и групповых потребностей. В процессуальных теориях говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий или модель мотивации по В. Вруму. Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения. Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Ожидания можно рассматривать как оценку данной пичностью вероятности определенного события. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; оезультаты - вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением). Теория мотивации в своей практической реализации предполагает осуществление двух целей: а) снижение уровня неудовлетворенности подчиненных, улучшив положение с регуляторами мотивации; б) увеличение уровня удовлетворенности, усилив главные мотиваторы. Главные мотиваторы включают: 0 личностный фактор: возможности для обучения, возможность карьеры, возможность творчества, самореализации; 0 чувство причастности: ощущение полезности своей работы, информированность о делах, планах, перспективах фирмы, совместное принятие решений; 0 интерес и вызов: интересная работа, возрастающая ответственность, соревновательный, состязательный эффект.

52. Теории мотивации А. Маслоу. Иерархия потребностей. Первичные и вторичные потребности. Мотивация - побуждение человека к действию, направленное на удовлетворение индивидуальных и групповых потребностей.

Теория Маслоу относится к содержательным теориям мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а, следовательно, и деятельности. Эта теория выделяет пять основных типов потребностей, составляющих иерархическую структуру.

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней. ПЕРВИЧНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребности дышать, спать и сексуальные потребности. ВТОРИЧНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ по природе своей психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

50.Сущность мотивации. Мотив и стимул. Основные теории мотивации.

Мотивация - побуждение человека к действию, направленное на удовлетворение индивидуальных и групповых потребностей. Виды мотивации: Внешняя мотивация (экстринсивная) — мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами. Внутренняя мотивация (интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности. Мотив - внутреннее побуждение человека к действию. Стимул - это внешнее по отношению к человеку обстоятельство, которое так или иначе затрагивает его осн. внутренние потребности и влияет на степень его активности, стимулирует его деятельность. Потребность - внут. психологическое состояние человека, связанное с ощущением недостатка чего-либо. Теории мотивации: Содержательные: 0 модель мотивации А. Маслоу на основе иерархии потребностей:

первичных, социальных, уважения и самовыражения, самореализации через последовательную их реализацию; 0 модель мотивации Д. Мак-Клелланда с использованием потребностей власти, успеха и признания в группе, причастности к ней; 0 модель мотивации Ф. Херцберга с использованием гигиенических факторов (условия труда, межличностные отношения и др.) в сочетании с «обогащением» самого процесса труда: ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей; Процессуальные: 0 модель мотивации на основе теории ожидания В.Врама: человек направляет свои усилия на достижение цели тогда, когда будет уверен в удовлетворении своих потребностей. Мотивация является функцией фактора ожидания по схеме: «затраты труда —> результаты —» вознаграждение»; 0 модель мотивации на основе теории справедливости: личные затраченные усилия люди сравнивают с вознаграждением, сопоставляя его с вознаграждением других за аналогичную работу. Если труд недооценивается, усилия уменьшаются; 0 модель мотивации Портера-Лоулера основана на том, что она является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда, обусловленная ценностью вознаграждения, порождает удовлетворенность как интегральный показатель.

54. Управленческие способности высшего уровня: когнитивные, йот ивац ионные, директивные и др. В системе управления, как правило, имеет место четкое разделение управленческих отношэний: одни управляют, руководят, другие исполняют и подчиняются руководству. Управление может считаться успешным при условии, что субъект (личность руководителя) определил цель взаимодействия правильно, а объект (личность исполнителя) имеет способы и возможности для ее реализации. Управленческое взаимодействие может реально функционировать только в том случае, если объект управления выполняет команды субъекта управления. Осознание субъектом и объектом управления принципа двусторонней заинтересованности проявляется в их более или менее равном понимании целей управления. Современный топ-менеджмент в характеристике способностей руководителей высшэго уровня на первое место ставит способность к творческому решению управленческих задач. Исследования показывают (Б.М. Теплов), что у человека существуют две разновидности интеллекта: теоретический и практический. Для руководителя болыше значение имеет именно практический интеллект, т.е. способность творчески решать ежедневные проблемы управленческой деятельности. Представляет интерес проблема зависимости интеллекта руководителя и эффективность его деятельности. И на эту зависимость влияют четыре постоянно-действующих фактора: 1)когнитивный фактор (стремление к знаниям, познанию в разных сферах); 2)мотивационный фактор (желание и интерес человека заниматься деятельностью менеджера); 3)директивный фактор (основательная поддержка со стороны подчиненных и благоприятные деловые отношения с вышгстоящим руководством); 4)личностный фактор (значительный практический опыт руководителя). Эти факторы ведут к повышению влияния интеллекта руководителя на эффективность его деятельности.

30.Понятие «руководства» и «лидерства», особенности этих форм воздействия. Руководство - это целенаправленно воздействие на руководимых людей и их общности, которое приводит к их осознанному и активному поведению и деятельности, соответственно намерениям руководителя. Лидерство есть процесс психологического влияния одного человека на других при их совместной жизнедеятельности, который осуществляется на основе восприятия, подражания, внушения, понимания друг друга. Лидерство основано на принципах свободного общения, взаимопонимания и добровольности подчинения. Лидера характеризует:© способность воспринимать общие нужды и проблемы коллектива и принимать на себя определенную долю в речении этих проблем;0 способность быть организатором совместной деятельности: он формулирует задачу, волнующую большинство членов коллектива, планирует совместную работу с учетом интересов и возможностей каждого члена коллектива;© чуткость и проницательность, доверие к людям, он - выразитель общих для коллектива позиций его членов. Основные различия между руководством и лидерством: ©руководство предусматривает организацию всей деятельности группы, а лидерство характеризует психологические отношения, возникающие в группе «по вертикали», т.е с точки зрения отношений доминирования и подчинения; ©руководство есть закономерный и необходимый элемент процесса возникновения официальной организации, в то время как лидерство возникает спонтанно как следствие взаимодействия людей; ©руководство выступает как процесс правовой организации и управления совместной деятельностью членов организаций, а лидерство - процесс внутренней социально-психологической организации и управления общением и деятельностью; ©руководитель есть посредник социального контроля и власти, а лидер - субъект групповых норм и ожиданий, которые спонтанно формируются в личностных отношениях. 1^ководитель-лидер не командует, не призывает и «не давит» на работников, а ведут людей за собой на речение общих для данного коллектива проблем